In San Marino bepaalt de wet specifieke opzegtermijnen voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Deze termijnen variëren op basis van het type contract en de duur van de dienst van de werknemer.

Wettelijke Basis

De belangrijkste referentie voor opzegtermijnen is meestal te vinden in collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten.

Prioriteit van Opzegtermijnen

• Contractuele Bepalingen: Als een arbeidsovereenkomst een opzegtermijn specificeert, heeft deze voorrang. Deze periode kan langer, maar niet korter zijn dan de wettelijke minimumtermijnen.
• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Sectorbrede overeenkomsten kunnen opzegtermijnen vaststellen die van toepassing zijn op aangesloten bedrijven. Deze hebben over het algemeen voorrang boven individuele contracten, tenzij het contract een gunstiger termijn voor de werknemer biedt.
• Afwezigheid van Gedefinieerde Opzegtermijn: Bij afwezigheid van een specifieke termijn in het contract of de collectieve overeenkomst, gelden de wettelijke minimumtermijnen zoals uiteengezet in Artikel 141(2) van het Arbeidswetboek.

Wettelijke Minimum Opzegtermijnen (Arbeidswetboek, Artikel 141(2))

De minimale opzegtermijn die wettelijk vereist is, is gebaseerd op de duur van de dienst van de werknemer:

• Minder dan 6 Maanden: 15 dagen opzegtermijn
• 6 Maanden tot 1 Jaar: 1 maand opzegtermijn
• Meer dan 1 Jaar: Een extra dag opzegtermijn voor elk extra dienstjaar, tot een maximum van 6 maanden opzegtermijn

Belangrijke Opmerkingen

• Opzegtermijnen gelden zowel voor werkgevers als werknemers die de beëindiging initiëren.
• De opzegtermijn dient als een werkperiode, waardoor de werknemer de mogelijkheid heeft om nieuw werk te zoeken terwijl hij nog steeds zijn taken vervult. Werkgevers moeten de werknemer redelijke tijd vrij geven tijdens deze periode voor het zoeken naar een nieuwe baan.
• Het niet naleven van de vereiste opzegtermijn kan ertoe leiden dat de werknemer recht heeft op zijn loon gedurende de niet-uitgediende opzegtermijn.

In San Marino zijn ontslagvergoedingen, bekend als de "TFR" (Trattamento di Fine Rapporto), een belangrijk onderdeel van het beëindigen van een dienstverband.

Wettelijke Basis

Regelgeving omtrent ontslagvergoedingen komt voornamelijk uit Wet nr. 57 van 19 maart 1973 en latere wijzigingen, specifiek Artikel 5. Bepaalde bedrijfsspecifieke collectieve overeenkomsten kunnen gunstigere ontslagvergoeding bepalingen bevatten voor werknemers.

Geschiktheid

In de regel hebben alle werknemers, ongeacht hun contracttype (bepaalde tijd of onbepaalde tijd), recht op een ontslagvergoeding bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Er kunnen echter specifieke uitzonderingen zijn voor bepaalde categorieën werknemers zoals vastgelegd in collectieve overeenkomsten of individuele contracten.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Elk jaar van dienstverband zet de werkgever een deel van het brutoloon van de werknemer (ongeveer 7,5%) opzij in een ontslagfonds. Dit bouwt jaarlijks op. Bij beëindiging, ongeacht de reden (ontslag, ontslagname, pensioen, etc.), wordt het opgebouwde ontslagfonds (TFR) uitgekeerd aan de werknemer.

Speciale Gevallen

In gevallen van gerechtvaardigd ontslag wegens ernstig wangedrag kan de werknemer een deel of het geheel van hun TFR verliezen, afhankelijk van de ernst van het wangedrag. Specifieke bepalingen onder de wet van San Marino behandelen de bescherming van ontslagvergoedingen in geval van bedrijfsfaillissement.

Fiscale Overwegingen

De ontslagvergoeding (TFR) is onderworpen aan specifieke belastingregels.

Het beëindigen van een arbeidsrelatie in San Marino omvat specifieke procedures om te zorgen voor naleving van de arbeidswetten. Het proces kan worden onderverdeeld in verschillende soorten beëindiging en de procedures die voor elk moeten worden gevolgd.

Soorten Beëindiging

• Beëindiging met Opzegtermijn: Dit is de meest voorkomende vorm van beëindiging, waarbij de werkgever of werknemer het contract beëindigt. Redenen kunnen herstructurering, slechte prestaties (niet gelijk aan wangedrag) en meer omvatten.
• Onmiddellijke Ontslag om Gegronde Reden: Dit is een onmiddellijke beëindiging die is voorbehouden aan ernstig wangedrag zoals diefstal, geweld of grove nalatigheid. Strikte wettelijke richtlijnen bepalen wat een gegronde reden is.
• Wederzijds Overeenkomen: In dit geval komen de werkgever en werknemer gezamenlijk overeen om de arbeidsrelatie te beëindigen, en de voorwaarden worden vastgelegd in een schikkingsovereenkomst.
• Verstrijken van Tijdelijke Contracten: De arbeid eindigt automatisch op de einddatum van het contract zonder dat formele beëindigingsprocedures nodig zijn.

Procedure voor Beëindiging met Opzegtermijn

1. Schriftelijke Kennisgeving: De partij die de beëindiging initieert (werkgever of werknemer) moet een schriftelijke kennisgeving van beëindiging verstrekken, waarin de datum van beëindiging en een duidelijke reden voor beëindiging (indien door de werkgever geïnitieerd) worden vermeld.
2. Mogelijkheid om te Reageren: De werknemer heeft het recht om te reageren op de beëindigingskennisgeving en opmerkingen te maken, vooral als de beëindiging te wijten is aan vermeend wangedrag of prestatieproblemen.
3. Onderzoek (indien van toepassing): Als er sprake is van vermeend wangedrag, moet de werkgever een eerlijk en grondig onderzoek uitvoeren.

Belangrijke Overwegingen

• Onrechtmatig Ontslag: Werknemers kunnen een beëindiging die zij als onrechtvaardig of ongegrond beschouwen aanvechten via geschillenbeslechtingsmechanismen die worden aangeboden door het Arbeidsdepartement.