In Pakistan biedt de Industrial and Commercial Employment (Standing Orders) Ordinance, 2018 (Standing Orders) het juridische kader voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten, inclusief ontslag, opzegtermijnen en ontslagvergoeding.

Wettige Gronden voor Ontslag

De Standing Orders beschrijven verschillende redenen waarom een werkgever wettig een arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Deze omvatten:

• Wangedrag: Dit omvat diefstal, fraude, insubordinatie of schending van bedrijfsbeleid.
• Onbekwaamheid of Inefficiëntie: Als een werknemer consequent niet in staat is om zijn taken naar behoren uit te voeren.
• Afwezigheid zonder Verlof: Voortdurende afwezigheid die een periode overschrijdt die is bepaald door het contract of de Standing Orders kan een reden voor ontslag zijn.
• Schending van Wettelijke Bepalingen: Een werknemer die een wet overtreedt die direct van invloed is op zijn werkprestaties kan worden ontslagen.
• Nalaten dat Financiële Schade Veroorzaakt: Werknemers kunnen worden ontslagen voor nalatigheid die aantoonbare financiële schade aan het bedrijf veroorzaakt.

De Standing Orders benadrukken de noodzaak van een eerlijk onderzoek vóór ontslag, inclusief het bieden van de werknemer de gelegenheid om hun acties toe te lichten.

Opzegvereisten

De Standing Orders vereisen dat werkgevers schriftelijke kennisgeving aan werknemers geven vóór beëindiging. De vereiste opzegtermijn wordt bepaald door de duur van de dienstverband van de werknemer:

• Minder dan een jaar: Eén maand opzegtermijn
• Eén jaar of meer maar minder dan drie jaar: Twee maanden opzegtermijn
• Drie jaar of meer: Drie maanden opzegtermijn

Tijdens de opzegtermijn blijft de werknemer in dienst en heeft recht op zijn volledige salaris en voordelen.

Ontslagvergoeding

In het geval van beëindiging zonder schuld aan de kant van de werknemer, hebben de Standing Orders recht op ontslagvergoeding. Het bedrag wordt berekend op basis van het laatst ontvangen salaris van de werknemer en de duur van zijn dienstverband:

• Minder dan een jaar: Geen ontslagvergoeding
• Eén jaar of meer: Eén maand salaris voor elk dienstjaar

Uitzonderingen bestaan voor werknemers die zijn ontslagen wegens wangedrag of grove nalatigheid, die hun recht op ontslagvergoeding verliezen.

Pakistan heeft aanzienlijke vooruitgang geboekt bij het opzetten van een juridisch kader dat discriminatie op de werkplek bestrijdt. Hoewel er in Pakistan geen enkele, overkoepelende anti-discriminatiewet is, bieden verschillende wettelijke bepalingen bescherming tegen discriminatie op basis van specifieke kenmerken.

Beschermde Kenmerken

Deze kenmerken omvatten:

• Religie: De Grondwet van Pakistan garandeert het recht om religie te belijden, te praktiseren en te verspreiden. Dit strekt zich uit tot bescherming tegen discriminatie in werkgelegenheid op basis van religieuze overtuigingen.
• Ras, Kaste, Etniciteit of Geboorteplaats: De Equality of Opportunity Act, 2010, verbiedt discriminatie op basis van deze factoren in openbare werkgelegenheid.
• Geslacht: De Grondwet garandeert gelijkheid voor de wet en verbiedt discriminatie op basis van geslacht. Verschillende wetten versterken dit principe, waaronder de Sindh Maternity Benefit Ordinance, 2011, die vrouwen beschermt tegen discriminatie in verband met zwangerschap.
• Handicap: De Persons with Disabilities Act, 2018, beschermt de rechten van mensen met een handicap, inclusief bescherming tegen discriminatie in werkgelegenheid.

Het juridische landschap met betrekking tot anti-discriminatie in de particuliere sector is in ontwikkeling. Hoewel de bovengenoemde wetten een kader bieden, is er behoefte aan uitgebreidere wetgeving die specifiek gericht is op werkgelegenheid in de particuliere sector.

Verhaalsmechanismen

Als u denkt dat u op de werkplek gediscrimineerd bent, zijn hier enkele manieren om verhaal te halen:

• Interne Klachtprocedures: Veel organisaties hebben interne mechanismen voor het afhandelen van klachten. Maak gebruik van deze kanalen om een klacht in te dienen en een oplossing binnen de organisatie te zoeken.
• National Industrial Relations Commission (NIRC): De NIRC is bevoegd om geschillen over oneerlijke arbeidspraktijken te beslechten, waaronder discriminatie.
• Civiele Rechtbanken: U kunt een rechtszaak aanspannen bij civiele rechtbanken wegens discriminatie. Deze route kan juridische bijstand vereisen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Pakistan hebben een wettelijke en ethische verantwoordelijkheid om een discriminatievrije werkplek te bevorderen. Dit omvat:

• Ontwikkelen en Implementeren van Anti-Discriminatiebeleid: Deze beleidslijnen moeten duidelijk verboden vormen van discriminatie definiëren en klachtprocedures beschrijven.
• Verstrekken van Diversiteits- en Inclusietraining: Leid managers en werknemers op over anti-discriminatiewetten en het bevorderen van een inclusieve werkomgeving.
• Creëren van een Eerlijk en Gelijkwaardig Wervingsproces: Zorg ervoor dat functiebeschrijvingen en wervingspraktijken vrij zijn van discriminerende taal of vooroordelen.

In Pakistan zijn er regels opgesteld die de minimumeisen voor arbeidsomstandigheden in verschillende sectoren vastleggen.

Werkuren

Onder de Factories Act, 1934, die van toepassing is op fabrieken met 10 of meer werknemers, is de werkweek beperkt tot maximaal 48 uur en een werkdag tot 9 uur voor volwassen werknemers, gedefinieerd als degenen ouder dan 18 jaar. De West Pakistan Shops and Establishments Ordinance, 1969, die de werkuren in winkels en commerciële instellingen reguleert, stelt ook een maximale werkweek van 48 uur vast. Het is belangrijk op te merken dat deze regels voornamelijk een maximumlimiet voor werkuren vaststellen. Concepten zoals minimale dagelijkse of wekelijkse uren, of beperkingen op overwerk, worden niet expliciet behandeld in deze wetgevingen.

Rustperiodes

De Factories Act, 1934 schrijft een rustperiode van minimaal één uur voor elke zes uur werk voor. Helaas zijn specifieke regels met betrekking tot maaltijdpauzes niet expliciet gedefinieerd.

Ergonomische Vereisten

Ergonomische overwegingen worden niet expliciet voorgeschreven door een enkele, overkoepelende wetgeving in Pakistan. De Factories Act, 1934 geeft de overheid echter de bevoegdheid om regels op te stellen voor de "veiligheid, gezondheid en welzijn" van werknemers. Deze regels kunnen in specifieke contexten ergonomische principes bevatten.

Hoewel er regels van kracht zijn, wordt erkend dat sterkere handhavingsmechanismen nodig zijn om een consistente toepassing van deze normen in alle werkplekken in Pakistan te waarborgen.

Het waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers in Pakistan. De primaire wetgeving die de gezondheid en veiligheid in fabrieken met 10 of meer werknemers regelt, is de Factories Act, 1934. Deze wet beschrijft verschillende verplichtingen van werkgevers en rechten van werknemers.

Verplichtingen van Werkgevers

Onder de Factories Act hebben werkgevers verschillende verplichtingen:

• Het Bieden van een Veilige Werkomgeving: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat de fabrieksgebouwen, machines en processen veilig zijn en geen gezondheidsrisico's vormen.
• Onderhoud van Schoonheid: De wet verplicht het onderhoud van schone en hygiënische werkplekken.
• Voldoende Ventilatie en Verlichting: Goede ventilatie en verlichting zijn essentieel voor het welzijn van de werknemers.
• Voorkomen van Stof en Dampen: Werkgevers moeten maatregelen nemen om blootstelling aan stof en dampen te minimaliseren.
• Medisch Onderzoek: De wet verplicht medische onderzoeken voor bepaalde categorieën werknemers die worden blootgesteld aan gevaarlijke omgevingen.

Dit zijn enkele van de kernverplichtingen, en de Factories Act geeft de overheid de bevoegdheid om verdere regelgeving vast te stellen voor specifieke industrieën of gevaren.

Rechten van Werknemers

De Factories Act erkent ook de rechten van werknemers met betrekking tot gezondheid en veiligheid:

• Veilige Werkomgeving: Werknemers hebben het recht om te werken in een veilige omgeving zonder voorzienbare risico's.
• Weigeren van Onveilig Werk: Werknemers kunnen weigeren werk te verrichten dat zij als onveilig beschouwen.
• Toegang tot Informatie: Werknemers hebben het recht op toegang tot informatie over gevaren op de werkplek en veiligheidsprocedures.

Het begrijpen van deze rechten stelt werknemers in staat om actief deel te nemen aan het handhaven van een veilige werkomgeving.

Handhavingsinstanties

De primaire verantwoordelijkheid voor de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften ligt bij de Provinciale Arbeidsdepartementen. Deze departementen voeren inspecties uit en hebben de bevoegdheid om overtredingsberichten uit te geven en boetes op te leggen aan niet-nalevende werkgevers.

De Sindh Environmental Protection Agency (SEPA) speelt een rol bij de handhaving van gezondheids- en veiligheidsnormen met betrekking tot milieugevaren op werkplekken binnen de provincie Sindh.

Het is belangrijk op te merken dat er zorgen bestaan over de toereikendheid van de handhavingsmechanismen. Het versterken van de handhaving en het bevorderen van een veiligheidscultuur blijven voortdurende uitdagingen.