In Nepal definieert de Arbeidswet van 2017 (2074 BS) verschillende soorten arbeidsovereenkomsten die kunnen worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Deze onderscheidingen zijn cruciaal voor beide partijen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

Reguliere Werkgelegenheid

Reguliere werkgelegenheid is de meest voorkomende vorm van arbeidsovereenkomst. Het biedt een onbepaalde termijn zonder specifieke einddatum en is van toepassing op functies waarbij de werkgever doorlopend werk van de werknemer vereist.

Taakgerichte Werkgelegenheid

Taakgerichte werkgelegenheid is geschikt voor specifieke taken of projecten. De werkgelegenheid eindigt bij voltooiing van het aangewezen werk.

Tijdgebonden Werkgelegenheid

Tijdgebonden werkgelegenheid heeft een vooraf bepaalde einddatum, vastgesteld bij het begin van het contract. Het is geschikt voor tijdelijke projecten of seizoensgebonden functies.

Informele Werkgelegenheid

Informele werkgelegenheid is voor kortdurend werk, doorgaans niet langer dan zeven dagen per maand. Informele werknemers ontvangen over het algemeen minder voordelen vergeleken met andere werkgelegenheidscategorieën.

Deeltijdwerk

Deeltijdwerk houdt in dat er minder dan 35 uur per week wordt gewerkt. Deeltijdwerknemers hebben recht op de meeste voordelen op pro-rata basis vergeleken met voltijdwerknemers.

Aanvullende Overwegingen

Contracten voor Bepaalde Tijd

Hoewel niet expliciet vermeld in de wet, kunnen contracten voor bepaalde tijd worden opgesteld binnen de categorie Tijdgebonden Werkgelegenheid. Deze houden doorgaans in dat het contract wordt verlengd bij wederzijdse overeenkomst als beide partijen de arbeidsrelatie willen voortzetten.

Proeftijd

De meeste arbeidsovereenkomsten, ongeacht het type, bevatten een proeftijd. Deze initiële periode stelt zowel de geschiktheid van de werknemer voor de functie als de verwachtingen van de werkgever op de proef. De duur van de proeftijd wordt meestal bepaald door de werkgever, maar moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomsten in Nepal fungeren als een wettelijk kader dat de relatie tussen werkgevers en werknemers regelt. De Arbeidswet van 2017 (2074 BS) stelt minimale vereisten voor deze overeenkomsten vast.

Kerninformatie

• Partijen bij de Overeenkomst: Dit identificeert de werkgever en de werknemer die het contract aangaan.
• Aanvangsdatum en Soort Werkgelegenheid: Dit specificeert de startdatum van de werkgelegenheid en de categorie van werkgelegenheid (regulier, werkgebaseerd, tijdgebonden, informeel of parttime) zoals gedefinieerd door de Arbeidswet.

Functiegegevens & Verantwoordelijkheden

• Functietitel en Beschrijving: Een duidelijke omschrijving van de functietitel, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer.
• Werkplek: De primaire locatie waar de werknemer wordt verwacht te werken.

Vergoeding & Voordelen

• Beloning: Dit specificeert het salaris of loon van de werknemer, inclusief details over overwerktoeslagen en eventuele bonussen of incentives die worden aangeboden. Het minimumloon moet voldoen aan de overheidsvoorschriften die zijn vastgesteld door het Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Sociale Zekerheid.
• Voordelen: Dit beschrijft voordelen zoals betaald verlof (jaarlijks verlof, ziekteverlof, zwangerschapsverlof), sociale zekerheidsbijdragen en andere toepasselijke voordelen die door de werkgever worden verstrekt.

Voorwaarden

• Werkuren: Dit specificeert de reguliere werkuren per dag en week, inclusief rustperiodes.
• Beëindigingsclausules: Dit beschrijft de gronden voor beëindiging door beide partijen, samen met de vereiste opzegtermijnen zoals voorgeschreven door de Arbeidswet.

De Arbeidswet van 2017 (2074) in Nepal biedt richtlijnen voor proeftijdperiodes binnen arbeidsovereenkomsten. Deze periode is een cruciaal onderdeel van het arbeidscontract, waardoor werkgevers de geschiktheid van een werknemer voor de functie kunnen beoordelen.

Maximale Proeftijd

Volgens de wet is de maximale proeftijd zes maanden. Deze clausule kan door werkgevers in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen.

Recht van de Werkgever om te Ontslaan

Tijdens de proeftijd heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst op elk moment te beëindigen zonder voorafgaande kennisgeving. Deze bepaling biedt een flexibele beoordelingsperiode om te bepalen of de werknemer aan de functie-eisen voldoet.

Automatische Bevestiging na Proeftijd

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigt binnen de zes maanden durende proeftijd, wordt de arbeidsovereenkomst automatisch geldig. Hierdoor krijgt de werknemer rechten en bescherming onder de Arbeidswet.

Overwegingen voor Werkgevers en Werknemers

Voor Werkgevers, hoewel de proeftijd flexibiliteit biedt bij het beoordelen van nieuwe medewerkers, is het van cruciaal belang om tijdens deze periode adequate training, ondersteuning en duidelijke prestatieverwachtingen te bieden.

Voor Werknemers is het essentieel om de voorwaarden van de proeftijd vooraf te begrijpen. Werknemers moeten actief feedback vragen en hun capaciteiten aantonen om na de proeftijd een vaste aanstelling te verkrijgen.

Arbeidsovereenkomsten in Nepal bevatten vaak clausules om de vertrouwelijke informatie van de werkgever te beschermen en concurrentie van voormalige werknemers te beperken. Het is essentieel om deze clausules en hun juridische kader te begrijpen.

Vertrouwelijkheidsclausules

Vertrouwelijkheidsclausules in Nepalese arbeidsovereenkomsten beschermen de handelsgeheimen en eigendomsinformatie van de werkgever. Hoewel de Arbeidswet vertrouwelijkheid niet expliciet behandelt, ondersteunen juridische principes de afdwingbaarheid ervan via het contractenrecht. Deze clausules beperken doorgaans werknemers in het onthullen van vertrouwelijke informatie, zoals klantenlijsten, bedrijfsplannen en -strategieën, niet-uitgebrachte productdetails en financiële informatie. De reikwijdte van vertrouwelijke informatie moet duidelijk worden gedefinieerd in de overeenkomst.

Juridische Overwegingen voor Vertrouwelijkheidsclausules

De beschermde informatie moet aantoonbaar vertrouwelijk en essentieel voor het bedrijf van de werkgever zijn. Te brede beperkingen kunnen niet afdwingbaar zijn. Bovendien mag de clausule werknemers niet beletten hun werk uit te voeren of informatie te onthullen die wettelijk vereist is.

Concurrentiebeding

Concurrentiebedingen zijn bedoeld om de mogelijkheid van een werknemer om na het verlaten van het bedrijf voor een concurrent te werken te beperken. Hoewel deze clausules zijn opgenomen in Nepalese arbeidsovereenkomsten, is hun afdwingbaarheid minder zeker vergeleken met vertrouwelijkheidsclausules.

De rechtbanken bekijken concurrentiebedingen met meer scepsis en houden rekening met factoren zoals de positie van de werknemer, de geografische reikwijdte en de duur van de beperking. Hogere werknemers met toegang tot gevoelige informatie kunnen te maken krijgen met meer afdwingbare beperkingen dan werknemers op een lager niveau. Onredelijke geografische beperkingen op waar een voormalige werknemer kan werken, kunnen als niet afdwingbaar worden beschouwd. De periode van non-concurrentie moet redelijk en proportioneel zijn aan de legitieme belangen van de werkgever.