In Mongolië bepaalt de Arbeidswet van 1999, herzien in januari 2022, verschillende soorten arbeidsovereenkomsten die kunnen worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Deze overeenkomsten variëren in duur, doel en specifieke details.

Standaard Onbepaalde Arbeidsovereenkomst

Het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Mongolië is de standaard onbepaalde arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst is voor onbepaalde tijd en is van toepassing op de meeste arbeidssituaties. Het heeft geen vooraf bepaalde einddatum. De overeenkomst beschrijft de kernaspecten van de arbeidsrelatie, zoals de functietitel en verantwoordelijkheden van de werknemer, de verwachtingen van de werkgever, het werkschema en de locatie, en het compensatie- en voordelenpakket.

Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn ook toegestaan onder de Mongoolse Arbeidswet. Deze overeenkomsten hebben een vooraf bepaalde einddatum en worden meestal gebruikt in specifieke omstandigheden. Bijvoorbeeld, leerovereenkomsten zijn ontworpen om werkervaring en vaardigheden aan nieuwe werknemers te bieden. Deze overeenkomsten kunnen tot drie maanden duren voor algemene functies en twee jaar voor gespecialiseerde beroepen. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gebruikt voor kortetermijnprojecten of om afwezige werknemers met zwangerschaps-/ouderschapsverlof te vervangen. Seizoensarbeidsovereenkomsten zijn van toepassing op banen met specifieke seizoensgebonden eisen, waarbij de arbeid alleen voor een bepaald seizoen duurt.

Gespecialiseerde Arbeidsovereenkomsten

De herziene Arbeidswet erkent de behoefte aan op maat gemaakte overeenkomsten voor specifieke situaties. Deze overeenkomsten behandelen de unieke arbeidsomstandigheden die bij deze rollen horen. Deeltijdarbeidsovereenkomsten zijn voor werknemers die minder werken dan de standaard voltijdse werkweek. Thuiswerkovereenkomsten beschrijven de voorwaarden van thuiswerkregelingen. Overeenkomsten voor speciale arbeidsomstandigheden zijn van toepassing op werknemers in leidinggevende posities of degenen die onder veeleisende omstandigheden werken. Huishoudelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten tussen individuele werkgevers en huishoudelijk personeel, assistent-herders en soortgelijke rollen.

In Mongolië schrijft de Arbeidswet specifieke clausules voor in alle schriftelijke arbeidsovereenkomsten. Deze clausules vormen het kernkader van de werkgever-werknemerrelatie en zorgen voor duidelijkheid en bescherming voor beide partijen.

Identificatie en Basisgegevens

De overeenkomst moet de werkgever en de werknemer duidelijk identificeren, inclusief hun volledige namen, titels en contactgegevens. Een duidelijke beschrijving van de functietitel van de werknemer en een gedetailleerd overzicht van hun verantwoordelijkheden en taken moeten ook worden opgenomen.

Beloning en Voordelen

De overeenkomst moet duidelijk het overeengekomen basissalaris vermelden, samen met eventuele extra toelagen of bonussen. De frequentie en methode van salarisbetaling moeten worden gespecificeerd. Een overzicht van eventuele voordelen die door de werkgever worden aangeboden, zoals ziektekostenverzekering, betaald verlof of pensioenbijdragen, moet ook worden opgenomen.

Werkrooster en Locatie

De standaard werkweekuren en eventuele overwerkregelingen moeten in de overeenkomst worden uiteengezet. De primaire werkplek moet worden gespecificeerd.

Verlof en Beëindiging

Als er een proeftijd is opgenomen, moeten de duur en verwachtingen duidelijk worden gedefinieerd. Het recht op jaarlijks betaald verlof en eventuele extra verlofregelingen moeten worden uiteengezet volgens de Mongoolse arbeidswet. De overeenkomst moet de gronden en procedures voor beëindiging door beide partijen detailleren, in overeenstemming met de Mongoolse arbeidswetgeving.

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om aanvullende clausules op te nemen die specifiek zijn voor hun bedrijfsbehoeften. Het is cruciaal om ervoor te zorgen dat alle overeenkomsten voldoen aan de Mongoolse arbeidswetten en best practices.

De Mongoolse Arbeidswet van 1999, herzien in januari 2022, staat werkgevers toe om een proeftijd op te nemen in arbeidsovereenkomsten. Deze initiële fase is ontworpen om de geschiktheid van een werknemer voor de functie te evalueren, waardoor de werkgever hun vaardigheden en prestaties kan beoordelen voordat een langdurige arbeidsrelatie wordt aangegaan.

Duur van de Proeftijd

De Arbeidswet definieert expliciet de maximale duur van de proeftijd:

• Drie Maanden: Dit is de standaard maximale proeftijd voor de meeste functies.
• Twee Jaar: Deze verlengde proeftijd is alleen van toepassing op gespecialiseerde beroepen die uitgebreide training of vaardigheidsontwikkeling vereisen.

Het is belangrijk op te merken dat de proeftijd deze wettelijke limieten niet mag overschrijden, ongeacht enige overeenkomst tussen de werkgever en werknemer.

Proeftijd Clausules in de Overeenkomst

Als een arbeidsovereenkomst een proeftijd bevat, moet deze duidelijk de volgende elementen specificeren:

• Specifieke Duur: De exacte lengte van de proeftijd, binnen de wettelijke limieten, moet worden vermeld.
• Prestatieverwachtingen: De overeenkomst kan de belangrijkste prestatie-indicatoren of benchmarks beschrijven waartegen de werknemer tijdens de proeftijd zal worden geëvalueerd.
• Beëindiging Tijdens Proeftijd: Zowel de werkgever als de werknemer hebben het recht om de arbeidsrelatie tijdens de proeftijd te beëindigen met een kortere opzegtermijn dan een standaard arbeidsovereenkomst.

Overwegingen Tijdens de Proeftijd

Tijdens de proeftijd hebben zowel werkgevers als werknemers specifieke rechten en verantwoordelijkheden:

• Verantwoordelijkheden van de Werkgever: De werkgever moet de werknemer voldoende training, ondersteuning en duidelijke prestatiefeedback bieden gedurende de proeftijd.
• Verantwoordelijkheden van de Werknemer: De werknemer heeft de verantwoordelijkheid om zijn of haar vaardigheden te demonstreren, aan prestatieverwachtingen te voldoen en actief deel te nemen aan het evaluatieproces.

De proeftijd moet een eerlijk en transparant proces zijn dat beide partijen in staat stelt de geschiktheid voor de lange termijn te beoordelen. Overleg met een juridisch professional kan ervoor zorgen dat de proeftijdclausules in uw overeenkomst voldoen aan de Mongoolse arbeidswetten.

De Mongoolse Arbeidswet, herzien in 2022, erkent de noodzaak voor werkgevers om hun vertrouwelijke informatie en zakelijke belangen te beschermen. Dit is haalbaar door de opname van twee cruciale clausules in arbeidsovereenkomsten: vertrouwelijkheidsclausules en non-concurrentieclausules.

Vertrouwelijkheidsclausules

Vertrouwelijkheidsclausules zijn ontworpen om de gevoelige of eigendomsinformatie van de werkgever te beschermen tegen ongeoorloofde openbaarmaking. Deze clausules beschrijven doorgaans het volgende:

• Definitie van Vertrouwelijke Informatie: Dit omvat een duidelijke definitie van wat als vertrouwelijke informatie wordt beschouwd, zoals handelsgeheimen, klantenlijsten of technische gegevens.
• Verplichtingen van de Werknemer: Dit beschrijft de verantwoordelijkheden van de werknemer met betrekking tot het handhaven van vertrouwelijkheid, inclusief beperkingen op het gebruik en de openbaarmaking van dergelijke informatie tijdens en na het dienstverband.
• Uitzonderingen: Dit zijn mogelijke uitzonderingen op de vertrouwelijkheidsverplichtingen, zoals openbaarmakingen die wettelijk vereist zijn of voor juridische procedures.

Werkgevers hebben het wettelijke recht om vertrouwelijkheidsclausules op te nemen in arbeidsovereenkomsten met speciale voorwaarden. Deze overeenkomsten kunnen worden opgesteld voor functies op directieniveau of rollen met toegang tot gevoelige informatie.

Non-concurrentieclausules

Non-concurrentieclausules beperken de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent te werken of soortgelijke activiteiten te ontplooien na het verlaten van het bedrijf. Deze clausules kunnen bijzonder relevant zijn voor werknemers met gespecialiseerde kennis of toegang tot klantrelaties.

De introductie van non-concurrentieclausules in Mongolië is een relatief nieuw concept dat is ingevoerd door de herziene Arbeidswet. Hier is een overzicht van de belangrijkste aspecten:

• Beperkte Reikwijdte: Non-concurrentieclausules kunnen alleen worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met speciale voorwaarden of via een aparte overeenkomst.
• Maximale Duur: De maximale duur van een non-concurrentieclausule is één jaar na beëindiging van het dienstverband.
• Vergoedingseis: Tijdens de non-concurrentieperiode moet de werkgever de werknemer ten minste 50% van hun laatste maandsalaris betalen.

Non-concurrentieclausules kunnen niet worden toegepast op alle werknemers. De Mongoolse wet verbiedt ze voor minderjarige werknemers, werknemers met proeftijdcontracten of leerlingen.

De afdwingbaarheid van non-concurrentieclausules hangt af van de vraag of ze voldoen aan de hierboven beschreven wettelijke vereisten. Rechtbanken kunnen ze ongeldig verklaren als ze als buitensporig beperkend of oneerlijk voor de werknemer worden beschouwd.