In Maleisië is de Employment Act 1955 de primaire wet die werkgelegenheid regelt. Voor een werkgever om een werknemer te ontslaan, moet er een "just cause or excuse" zijn. Wettige gronden voor ontslag omvatten wangedrag, slechte prestaties, overtolligheid of andere redenen zoals het aflopen van een contract voor bepaalde tijd of pensionering.

Wettige Gronden voor Ontslag

Wangedrag kan onder andere oneerlijkheid, insubordinatie, opzettelijke schade aan bedrijfseigendommen, gewoonteverzuim of ernstige schendingen van werkregels omvatten. Slechte prestaties verwijzen naar aanhoudend ondermaats werk ondanks waarschuwingen en kansen om te verbeteren. Overtolligheid betekent dat de functie niet langer nodig is voor de bedrijfsvoering vanwege factoren zoals herstructurering of economische neergang.

Opzegtermijnen

De Employment Act 1955 bepaalt minimale opzegtermijnen voor beëindiging, afhankelijk van de duur van de dienst van de werknemer. Voor minder dan twee jaar dienst is vier weken opzegtermijn vereist. Voor twee tot vijf jaar dienst is zes weken opzegtermijn vereist. Voor vijf jaar of meer dienst is acht weken opzegtermijn vereist. Werkgevers kunnen langere opzegtermijnen of betaling in plaats van opzegging bieden als dit in het arbeidscontract is vastgelegd.

Ontslagvergoeding

Maleisische arbeidswetten verplichten ontslagvergoeding onder bepaalde voorwaarden. Als een werknemer wordt ontslagen vanwege overtolligheid of sluiting van het bedrijf, en ze hebben meer dan een jaar gewerkt, hebben ze over het algemeen recht op ontslagvergoeding. Het bedrag varieert afhankelijk van de duur van de dienst. Als een werknemer om andere redenen wordt ontslagen, kan ontslagvergoeding verschuldigd zijn, afhankelijk van de omstandigheden en voorwaarden in het arbeidscontract.

Aanvullende Belangrijke Punten

Als een werkgever ontslaat wegens wangedrag, wordt het als beste praktijk beschouwd om een eerlijk intern onderzoek uit te voeren om de feiten vast te stellen voordat tot ontslag wordt overgegaan. Als een werknemer ontslag neemt vanwege een significante schending van hun contract door de werkgever, kan dit worden beschouwd als constructief ontslag, en kunnen ze recht hebben op het claimen van remedies.

In Maleisië zijn er verschillende wetten en grondwettelijke bepalingen die discriminatie aanpakken. Artikel 8 van de Federale Grondwet voorziet in gelijkheid voor de wet en verbiedt discriminatie op grond van religie, ras, afkomst, geboorteplaats of geslacht. Daarnaast verbiedt Sectie 60L van de Arbeidswet 1955 specifiek discriminatie op de werkplek op basis van religie, ras, geslacht, gender, burgerlijke staat, zwangerschap of lidmaatschap van een vakbond.

Beschermde Kenmerken

De anti-discriminatiewetten in Maleisië beschermen over het algemeen tegen discriminatie op basis van de volgende kenmerken:

• Ras
• Religie
• Geslacht
• Gender
• Zwangerschap
• Burgerlijke staat
• Handicap (aangesproken in de Wet op Personen met Beperkingen 2008)
• Lidmaatschap van een vakbond

Verhaalsmechanismen

Individuen die discriminatie ervaren in Maleisië kunnen verhaal zoeken via verschillende middelen:

• Klachtenprocedures op de Werkplek: Als het probleem zich voordoet op de werkplek, begin dan met het gebruik van interne klachtenprocedures die door de werkgever zijn ingesteld.
• Arbeidsdepartement: Klachten met betrekking tot discriminatie op het werk kunnen worden ingediend bij het Arbeidsdepartement (Jabatan Tenaga Kerja).
• Industriële Rechtbank: Zoek remedies voor werkgerelateerde discriminatie via de Industriële Rechtbank.
• Mensenrechtencommissie van Maleisië (SUHAKAM): SUHAKAM is een nationale mensenrechteninstelling die klachten over mensenrechtenschendingen, inclusief discriminatie, kan ontvangen en onderzoeken.
• Civiele Rechtbanken: Dien civiele rechtszaken in voor discriminatie buiten de werkcontext.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Maleisië hebben de plicht om anti-discriminatieprincipes te handhaven:

• Non-discriminatiebeleid: Ontwikkel en implementeer duidelijke beleidslijnen die discriminatie en intimidatie op de werkplek verbieden.
• Eerlijke Werving en Promotie: Zorg voor op verdienste gebaseerde selectie- en promotiepraktijken, vrij van vooroordelen op basis van beschermde kenmerken.
• Preventie van Intimidatie: Neem proactieve stappen om intimidatie op de werkplek te voorkomen en aan te pakken.
• Klachtenbehandeling: Stel toegankelijke interne mechanismen in om discriminatieklachten af te handelen en onderzoek alle beschuldigingen snel en eerlijk.
• Bewustwording en Training: Onderwijs werknemers over anti-discriminatiewetten, bedrijfsbeleid en passend gedrag op de werkplek.

In Maleisië bepaalt de Arbeidswet 1955 dat de maximale werktijden niet meer dan 45 uur per week en 8 uur per dag mogen bedragen. Overwerk is echter toegestaan, mits werkgevers werknemers compenseren tegen een tarief van minimaal 1,5 keer hun uurloon. Er zijn echter beperkingen aan de hoeveelheid overwerk die een werkgever kan eisen. Voor ploegendienst is de maximale werktijd 48 uur per week, gemiddeld over een periode van drie weken.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op minimaal één volledige rustdag per week volgens de Arbeidswet 1955. Meestal krijgen werknemers een maaltijdpauze van minimaal 45 minuten na ongeveer vijf opeenvolgende uren werken. Maleisië kent elk jaar verschillende feestdagen, en werknemers hebben recht op betaald verlof op deze dagen, of overwerkvergoeding als ze moeten werken.

Ergonomische Vereisten

Hoewel Maleisië geen specifieke wetgeving heeft die uitsluitend gericht is op ergonomie, legt de Arbeidsveiligheids- en Gezondheidswet 1994 (OSHA) een algemene plicht op werkgevers om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden. Dit omvat het identificeren en aanpakken van ergonomische risico's zoals repetitieve belasting, ongemakkelijke houdingen en zwaar tillen. Werkgevers zijn ook verplicht om verstelbaar meubilair en apparatuur te verstrekken om een goede houding te bevorderen en belasting te minimaliseren. Daarnaast moeten zij werknemers voorlichten over goede ergonomie, veilige tilpraktijken en het herkennen van tekenen van musculoskeletale belasting veroorzaakt door ergonomische risicofactoren.

In Maleisië is de Arbeidsveiligheids- en Gezondheidswet 1994 (OSHA 1994) de belangrijkste wetgeving die de veiligheid en gezondheid op de werkplek regelt. Deze wetgeving beschrijft de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de betrokken handhavingsinstanties.

Verplichtingen van de Werkgever

Onder OSHA 1994 hebben werkgevers een grote verantwoordelijkheid om de veiligheid en gezondheid op de werkplek te waarborgen. Hier is een overzicht van enkele belangrijke verplichtingen:

• Risicobeoordeling: Werkgevers moeten uitgebreide risicobeoordelingen uitvoeren om potentiële gevaren op de werkplek te identificeren.
• Veilige Werkprocedures: Werkgevers zijn verplicht veilige werkprocedures te ontwikkelen en te implementeren om risico's te minimaliseren en ervoor te zorgen dat werknemers begrijpen hoe ze hun taken veilig kunnen uitvoeren.
• Voorziening van Veilig Materiaal: Werkgevers zijn verplicht werknemers te voorzien van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) die geschikt zijn voor de geïdentificeerde gevaren.
• Training en Informatie: Werknemers moeten voldoende worden getraind in veiligheidsprocedures, gevarenbewustzijn en het juiste gebruik van PBM.
• Ongevallenrapportage: Werkgevers moeten alle arbeidsongevallen, gevaarlijke voorvallen, beroepsvergiftigingen of beroepsziekten melden bij het dichtstbijzijnde kantoor van het Departement Arbeidsveiligheid en Gezondheid (DOSH).
• Onderhoud van de Werkplek: Werkgevers hebben de plicht om de werkplek in een veilige en gezonde staat te houden. Dit omvat het zorgen voor goede ventilatie, verlichting en sanitaire voorzieningen.

Rechten van de Werknemer

Werknemers hebben ook belangrijke rechten onder OSHA 1994:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een veilige omgeving zonder voorzienbare risico's voor hun gezondheid en veiligheid.
• Toegang tot Informatie en Training: Werknemers hebben het recht op toegang tot informatie over werkplekgevaren, veiligheidsprocedures en het ontvangen van de juiste training.
• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij als onveilig beschouwen, mits zij redelijke rechtvaardiging hebben.
• Melden van Onveilige Omstandigheden: Werknemers hebben het recht om onveilige werkomstandigheden of -praktijken te melden aan hun werkgever of de relevante autoriteiten.

Handhavingsinstanties

Het Departement Arbeidsveiligheid en Gezondheid (DOSH) is de belangrijkste handhavingsinstantie voor OSHA 1994. DOSH-inspecteurs hebben de bevoegdheid om:

• Inspecties van werkplekken uit te voeren om naleving van de wet te waarborgen.
• Verbeteringsberichten uit te geven als zij onveilige werkpraktijken identificeren.
• Verbodsbepalingen uit te geven om elke activiteit die een direct gevaar voor werknemers vormt te stoppen.
• Juridische stappen te ondernemen tegen werkgevers die de wet overtreden.