In Maleisië beschrijft de Arbeidswet (1955) de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband. Deze vereisten gelden zowel voor werkgevers als werknemers.

Minimale Opzegtermijnen

De wet specificeert minimale opzegtermijnen die moeten worden aangehouden, afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• Minder dan 2 jaar dienstverband: 4 weken opzegtermijn
• 2 jaar of meer maar minder dan 5 jaar dienstverband: 6 weken opzegtermijn
• 5 jaar of meer dienstverband: 8 weken opzegtermijn

Dit zijn minimale vereisten. Arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen voorschrijven, maar ze mogen niet korter zijn dan de wettelijke minimumvereisten.

Opzegtermijn in de Arbeidsovereenkomst

De voorwaarden van de arbeidsovereenkomst hebben voorrang boven de minimale opzegtermijnen als deze duidelijk zijn gedefinieerd. Dit betekent dat als het contract een langere opzegtermijn specificeert, die periode voorrang heeft. Bij afwezigheid van een specifieke opzegtermijnclausule in het contract, gelden de wettelijke minimumvereisten op basis van de duur van het dienstverband van de werknemer.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn enkele uitzonderingen waarbij de opzegtermijnvereiste mogelijk niet van toepassing is. Deze uitzonderingen omvatten:

• Ontslag op staande voet wegens wangedrag: In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer kan de werkgever het dienstverband onmiddellijk beëindigen zonder opzegtermijn.
• Overlijden van de werknemer: De opzegtermijn is niet relevant in het geval van overlijden van de werknemer.
• Wederzijds akkoord: Zowel werkgever als werknemer kunnen overeenkomen om de opzegtermijn te laten vervallen en het dienstverband onmiddellijk te beëindigen.

In Maleisië wordt ontslagvergoeding, ook wel beëindigingsuitkering genoemd, gereguleerd door de Employment (Regulations) 1980.

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Werknemers hebben recht op ontslagvergoeding als zij ten minste 12 maanden onafgebroken in dienst zijn geweest bij dezelfde werkgever. De beëindiging van het dienstverband moet te wijten zijn aan redenen zoals overtolligheid, sluiting van het bedrijf of reorganisatie van de werkgever.

Uitsluitingen van ontslagvergoeding

Bepaalde scenario's zijn specifiek uitgesloten van het recht op ontslagvergoeding. Deze omvatten ontslag wegens wangedrag, het bereiken van de pensioenleeftijd van het bedrijf, vrijwillig ontslag en het aflopen van een contract voor bepaalde tijd.

Berekening van de ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband en het laatst verdiende salaris van de werknemer. Voor minder dan 2 jaar dienstverband is het 10 dagen loon voor elk jaar dienstverband. Voor 2 tot 5 jaar dienstverband is het 15 dagen loon voor elk jaar dienstverband. Voor 5 jaar dienstverband of meer is het 20 dagen loon voor elk jaar dienstverband.

Voorbeeld

Overweeg een werknemer met 8 jaar dienstverband die overtollig wordt en een maandsalaris van RM 5.000 heeft. De berekening van de ontslagvergoeding zou zijn: 20 dagen/maand * RM 5.000/maand * 8 jaar = RM 80.000.

Belangrijke punten

De ontslagvergoeding moet binnen 7 dagen na de ontslagdatum worden betaald. Eventuele geschillen over de ontslagvergoeding moeten worden voorgelegd aan de Directeur-Generaal voor Arbeidsverhoudingen.

Werkgevers in Maleisië moeten zich houden aan een eerlijk en wettelijk conforme procedure bij het beëindigen van het dienstverband van een werknemer. Dit proces is ontworpen om de rechten van zowel de werkgever als de werknemer te beschermen.

Soorten Beëindiging

Er zijn verschillende soorten beëindiging:

• Beëindiging met Opzegtermijn: Zowel de werkgever als de werknemer zijn verplicht de opzegtermijn te respecteren die in het arbeidscontract is vermeld. Dit zorgt voor een overgangsperiode.
• Onmiddellijke Ontslag wegens Wangedrag: In gevallen van ernstig wangedrag heeft de werkgever het recht om het dienstverband onmiddellijk te beëindigen zonder opzegtermijn. Voorbeelden van wangedrag zijn opzettelijke ongehoorzaamheid, seksuele intimidatie of oneerlijkheid.
• Beëindiging wegens Redundantie, Bedrijfssluiting, enz.: Als de beëindiging te wijten is aan economische of structurele redenen, moet de werkgever een opzegtermijn geven.

Stappen in het Beëindigingsproces

Het beëindigingsproces omvat verschillende stappen:

1. Schriftelijke Beëindigingsbrief: De werkgever moet een schriftelijke beëindigingsbrief verstrekken, waarin de datum van beëindiging en de reden(en) voor beëindiging worden vermeld. Deze redenen moeten geldig en gerechtvaardigd zijn.
2. Recht van de Werknemer op Uitleg: De werknemer heeft het recht om een uitleg of verdediging te geven met betrekking tot de beëindiging. De werkgever moet de werknemer een redelijke gelegenheid geven om dit te doen.
3. Reactie van de Werkgever: De werkgever moet de uitleg van de werknemer zorgvuldig overwegen en schriftelijk reageren.
4. Interne Onderzoek (Indien Nodig): Als de beëindiging te wijten is aan vermeend wangedrag of prestatieproblemen en de kwestie blijft onopgelost na de vorige stappen, kan een intern onderzoek noodzakelijk zijn. Dit is een formeel onderzoek binnen het bedrijf en moet onpartijdig zijn.
5. Beslissing en Definitieve Kennisgeving: Na het onderzoek (indien van toepassing) neemt de werkgever een beslissing. Als de beslissing is om de beëindiging te handhaven, moet de werknemer een formele schriftelijke kennisgeving ontvangen.

Belangrijke Overwegingen

Er zijn verschillende belangrijke overwegingen om in gedachten te houden:

• Procedurele Rechtvaardigheid: Het beëindigingsproces moet procedureel rechtvaardig zijn en de rechten van de werknemer respecteren. Dit omvat het geven van duidelijke redenen, het volgen van contractuele voorwaarden en het uitvoeren van onderzoeken waar nodig.
• Constructief Ontslag: Als een werknemer ontslag neemt vanwege het schenden van contractuele voorwaarden door de werkgever of het creëren van een ondraaglijke werkomgeving, kan dit worden beschouwd als een constructief ontslag. Werknemers kunnen in dergelijke gevallen gronden hebben om onrechtmatig ontslag te claimen.