In Kiribati is het primaire juridische kader voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten de Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015). Beëindiging kan worden geïnitieerd door zowel de werkgever als de werknemer, maar er moeten wettige gronden bestaan.

Wettige Gronden voor Ontslag

Geldige redenen voor een door de werkgever geïnitieerde beëindiging zijn onder andere ernstige schendingen van werkplekbeleid, insubordinatie, illegale activiteiten, consequent niet voldoen aan functie-eisen of -normen, en het schrappen van een functie van een werknemer vanwege economische of operationele behoeften.

Kennisgevingseisen

Volgens Sectie 103 en 105 van de EIRC 2015 moet de werkgever een schriftelijke kennisgeving van beëindiging verstrekken. De lengte van de opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer. Evenzo moet de werknemer ook een formele schriftelijke kennisgeving van ontslag indienen. De vereiste lengte van deze opzegtermijn wordt normaal gesproken gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is niet altijd een wettelijke vereiste in Kiribati, maar kan in bepaalde omstandigheden verschuldigd zijn. Bijvoorbeeld, werknemers die boventallig worden verklaard, kunnen recht hebben op ontslagvergoeding zoals uiteengezet in hun arbeidsovereenkomst, collectieve arbeidsovereenkomst, of zoals bepaald door de werkgever in overleg met de Arbeidsafdeling.

Belangrijke Overwegingen

Werkgevers moeten eerlijke procedures volgen en bewijs leveren voor beëindiging om een claim van onrechtmatig ontslag te vermijden. Waar mogelijk moeten werkgevers overleggen met de werknemer voordat een definitieve beslissing over beëindiging wordt genomen, vooral in situaties van boventalligheid. De Arbeidsafdeling van het Ministerie van Werkgelegenheid & Human Resources Development in Kiribati kan advies en bemiddeling bieden in zaken van beëindiging van arbeidsovereenkomsten.

Kiribati's anti-discriminatiewetten bieden enige bescherming maar hebben aanzienlijke beperkingen. Het land heeft beperkte anti-discriminatiewetten op het gebied van werkgelegenheid, met beschermingen die voornamelijk te vinden zijn in de Grondwet van Kiribati en de Employment and Industrial Relations Code (EIRC) 2015.

Beschermde Kenmerken

Artikel 15 van de Grondwet garandeert fundamentele rechten en vrijheden "ongeacht zijn ras, plaats van herkomst, politieke opvattingen, kleur of geloof". Het adresseert echter niet expliciet veel discriminatiegebieden. De EIRC 2015 verbiedt discriminatie op het werk op basis van ras, kleur, geslacht, seksuele geaardheid, zwangerschap, burgerlijke staat, gezinsverantwoordelijkheden, religie, politieke opvatting, leeftijd, handicap en lidmaatschap van een vakbond.

Beperkingen

Opmerkelijk is dat de beschermingen in Kiribati niet van toepassing zijn op genderidentiteit, hiv-status of bepaalde andere kwetsbare groepen. Het gebrek aan sterke handhavingsmechanismen en beperkte bewustwording kunnen de effectiviteit van anti-discriminatiebepalingen belemmeren.

Verhaalsmechanismen

Werknemers die menen dat zij discriminatie hebben ondervonden, kunnen eventuele interne klachtenprocedures van het bedrijf uitputten indien beschikbaar, een klacht indienen bij de Arbeidsafdeling van het Ministerie van Werkgelegenheid & Human Resources Development van Kiribati. De Afdeling kan bemiddelings- of verzoeningsdiensten aanbieden. In sommige gevallen kan het noodzakelijk zijn een zaak via het rechtssysteem van Kiribati te vervolgen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Kiribati hebben de verantwoordelijkheid om proactieve stappen te ondernemen om een werkplek vrij van discriminatie en intimidatie te creëren, duidelijke anti-discriminatie- en intimidatiebeleid binnen de werkplek te hebben, werknemers te informeren over anti-discriminatierechten en -verantwoordelijkheden, en klachten over discriminatie snel, eerlijk en vertrouwelijk te behandelen.

De Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015) is het primaire document dat de arbeidsomstandigheden in Kiribati beschrijft. Het mist echter gedetailleerde regelgeving over bepaalde aspecten zoals ergonomische principes.

Werkuren

De EIRC 2015 specificeert geen standaardlengte voor de werkweek, maar deze is doorgaans ongeveer 40 uur. Overwerk is toegestaan onder de Code, en werkgevers zijn verplicht werknemers extra te betalen. Het tarief wordt meestal gespecificeerd in arbeidsovereenkomsten of afzonderlijk overeengekomen.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op pauzes tijdens de werkdag, waarvan de duur en frequentie doorgaans worden gespecificeerd in arbeidsovereenkomsten. De EIRC 2015 bepaalt dat werknemers recht hebben op een ononderbroken rustperiode van ten minste 24 uur gedurende elke periode van 7 dagen. Kiribati viert verschillende feestdagen, en werknemers hebben over het algemeen recht op betaald verlof op deze dagen.

Ergonomische Vereisten

Kiribati heeft geen uitgebreide regelgeving met betrekking tot ergonomische normen op de werkplek. Werkgevers hebben echter een algemene plicht onder de EIRC 2015 om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden. Dit kan impliciet vereisen dat er enige basis ergonomische overwegingen worden gemaakt om risico's op werkgerelateerde verwondingen te minimaliseren.

Gezondheid en Veiligheid

De EIRC 2015 beschrijft enkele basisvereisten voor gezondheid en veiligheid op de werkplek. Deze omvatten het handhaven van veilige arbeidsomstandigheden en het verstrekken van noodzakelijke middelen zoals informatie, instructie, training en apparatuur om de gezondheid en veiligheid te waarborgen. Werknemers hebben ook een rol in het waarborgen dat veilige werkpraktijken worden gevolgd.

De Employment and Industrial Relations Code (EIRC) 2015 stelt het kernkader vast voor gezondheid en veiligheid op de werkplekken in Kiribati. Dit kader schetst de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en het handhavingslandschap.

Verplichtingen van Werkgevers

De EIRC 2015 legt aanzienlijke verantwoordelijkheid bij werkgevers om een veilige en gezonde werkomgeving te waarborgen. Belangrijke verplichtingen van werkgevers zijn onder andere:

• Risicobeoordeling: Het identificeren van potentiële gevaren op de werkplek en het nemen van maatregelen om deze te elimineren of te beheersen (Sectie 63 van de EIRC 2015).
• Veilige Werkpraktijken: Het implementeren van procedures en het verstrekken van de nodige informatie en training aan werknemers om veilig te werken (Sectie 64 van de EIRC 2015).
• Voorziening van Middelen: Het leveren van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en andere middelen om de gezondheid en veiligheid van werknemers te beschermen (Sectie 65 van de EIRC 2015).
• Ongevallenrapportage en -onderzoek: Het opstellen van procedures voor het rapporteren en onderzoeken van ongevallen en incidenten op de werkplek (Sectie 68 van de EIRC 2015).

Rechten van Werknemers

Werknemers hebben ook cruciale rechten onder de EIRC 2015 met betrekking tot gezondheid en veiligheid:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare risico's voor gezondheid en veiligheid (Sectie 61 van de EIRC 2015).
• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers hebben het recht om te weigeren werk uit te voeren dat zij als onveilig beschouwen, mits zij redelijke rechtvaardiging voor hun bezorgdheid hebben (Sectie 67 van de EIRC 2015).
• Rapporteren van Onveilige Condities: Werknemers hebben het recht om onveilige werkpraktijken of -omstandigheden te melden aan hun werkgever of de Arbeidsafdeling (Secties 61 & 68 van de EIRC 2015).

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Werkgelegenheid en Ontwikkeling van Human Resources (MEHRD) speelt een centrale rol bij de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften via zijn Arbeidsafdeling:

• Inspecties: De Arbeidsafdeling voert inspecties uit op werkplekken om naleving van gezondheids- en veiligheidsnormen te waarborgen (Sectie 84 van de EIRC 2015).
• Uitgeven van Verbeteringsberichten: Als er overtredingen van de voorschriften worden geconstateerd, kan de Afdeling verbeteringsberichten uitgeven waarin corrigerende acties voor werkgevers worden beschreven (Sectie 85 van de EIRC 2015).
• Vervolging: In gevallen van ernstige overtredingen of niet-naleving heeft de Afdeling de bevoegdheid om werkgevers te vervolgen (Sectie 86 van de EIRC 2015).