Kiribati

In Kiribati wordt de Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015) gebruikt om arbeidsovereenkomsten te regelen. Deze overeenkomsten komen in verschillende vormen voor, elk met een eigen set rechten en verplichtingen voor zowel werkgevers als werknemers.

Arbeidsovereenkomst

De Arbeidsovereenkomst (CoE) is het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Kiribati. Volgens Sectie 75 van de EIRC 2015 moeten werkgevers een schriftelijke CoE aan alle werknemers verstrekken en hun handtekening daarop verkrijgen. De CoE moet expliciet de arbeidsvoorwaarden vermelden, waaronder:

• Functietitel en taken
• Beloning (salaris/loon) en voordelen
• Werkuren en verlofrechten
• Beëindigingsclausule

De EIRC 2015 benadrukt dat werknemers het recht hebben om de inhoud van de CoE te begrijpen voordat ze deze ondertekenen. Werkgevers zijn verplicht een kopie van de ondertekende CoE aan de werknemer te verstrekken voor hun administratie.

Contract voor bepaalde tijd

Contracten voor bepaalde tijd (FTCs) zijn een andere vorm van arbeidsovereenkomst in Kiribati. Deze contracten specificeren een vooraf bepaalde duur voor de arbeidsrelatie, waarna het contract automatisch eindigt. De EIRC 2015 heeft geen specifieke regelgeving met betrekking tot FTCs, maar impliceert hun bestaan door bepalingen over beëindiging.

Collectieve Overeenkomst

De EIRC 2015 erkent ook Collectieve Overeenkomsten tussen vakbonden en werkgevers of werkgeversorganisaties (Sectie 67). Deze overeenkomsten stellen arbeidsvoorwaarden vast die van toepassing zijn op een groep werknemers, meestal binnen een specifieke industrie of organisatie.

Hoewel de EIRC 2015 een kader biedt voor deze overeenkomsten, dicteert het niet hun inhoud. Collectieve overeenkomsten kunnen verschillende aspecten van arbeid behandelen, waaronder lonen, werkuren, geschillenbeslechtingsmechanismen en normen voor arbeidsomstandigheden en veiligheid.

De Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015) schetst essentiële elementen voor arbeidsovereenkomsten in Kiribati.

Partijen bij de Overeenkomst

De overeenkomst moet duidelijk de werkgever en werknemer identificeren. Dit omvat de wettelijke naam en het zakelijke adres van de werkgever, en de volledige naam en het nationale identificatienummer van de werknemer (indien van toepassing).

Functiegegevens

De overeenkomst moet de positie van de werknemer binnen de organisatie definiëren, inclusief de functietitel, een korte beschrijving van de taken en verantwoordelijkheden, en de rapportagehiërarchie.

Beloning en Voordelen

Het compensatiepakket moet gedetailleerd worden, inclusief basissalaris of loon, betalingsschema, overurentarieven (indien van toepassing), toelagen (indien van toepassing), en details van eventuele aangeboden voordelen.

Werkuren en Verlof

De overeenkomst moet de standaard werkuren specificeren, inclusief dagelijkse en wekelijkse werkuren, rust- en pauzeperiodes, en oververwachtingen (indien van toepassing). Verlofrechten moeten ook worden uiteengezet, inclusief jaarlijks verlof, ziekteverlof, zwangerschapsverlof en vaderschapsverlof (indien aangeboden door de werkgever).

Beëindigingsclausule

De overeenkomst moet de gronden voor beëindiging door zowel werkgever als werknemer uiteenzetten, samen met de vereiste opzegtermijnen. Het moet ook de aanspraken op ontslagvergoeding (indien van toepassing) en procedures voor disciplinaire maatregelen behandelen.

Geschillenbeslechting

De overeenkomst kan een clausule bevatten waarin de voorkeurmethoden voor het oplossen van eventuele geschillen tijdens het dienstverband worden uiteengezet. Dit kan interne mechanismen omvatten of een beroep op het Ministerie van Werkgelegenheid en Human Resource Development (MEHRD).

Dit is geen uitputtende lijst, en aanvullende clausules kunnen worden opgenomen op basis van specifieke behoeften. Het is aan te raden om een juridisch professional te raadplegen die bekend is met de arbeidswetten van Kiribati om een uitgebreide en conforme arbeidsovereenkomst te waarborgen.

In Kiribati, verplicht de wet niet expliciet een proeftijd binnen arbeidsovereenkomsten. De Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015) vermeldt geen proeftijden. Dit verhindert echter niet dat werkgevers proeftijden opnemen in hun Arbeidsovereenkomsten (CoE).

Contractuele Vrijheid

De EIRC 2015 benadrukt het belang van een schriftelijke CoE die door beide partijen is ondertekend (Sectie 75). Dit biedt werkgevers de flexibiliteit om een proeftijdclausule op te nemen in de CoE, waarin de duur en het doel van de proeftijd worden gespecificeerd.

Nationale Dienstvoorwaarden (NCS)

De NCS, een document dat de arbeidsvoorschriften voor overheidsmedewerkers beschrijft, erkent het concept van "Werknemer in Proeftijd". Hoewel dit niet direct van toepassing is op de particuliere sector, suggereert het dat proeftijden een erkende praktijk kunnen zijn in Kiribati.

In wezen hangt de wettelijkheid van proeftijden in Kiribati af van hun opname in een wederzijds overeengekomen CoE.

Belangrijke Punten om te Overwegen

• Transparantie: De CoE moet duidelijk de duur van de proeftijd definiëren, de verwachtingen voor de werknemer tijdens deze periode en het evaluatieproces.
• Eerlijkheid: De proeftijd moet een redelijke termijn zijn om de geschiktheid van de werknemer voor de functie te beoordelen.
• Beëindiging Tijdens Proeftijd: De CoE moet de gevolgen van het niet slagen voor de proeftijd beschrijven, inclusief het recht van de werkgever om het contract te beëindigen zonder de gebruikelijke opzegtermijnen of ontslagvergoedingen.

Alternatieven voor Proeftijden

Zelfs zonder verplichte proeftijden hebben werkgevers opties om nieuwe medewerkers te evalueren. Ze kunnen gebruik maken van:

• Opleidingsperiode: Een gestructureerd opleidingsprogramma kan de bekwaamheid van de werknemer om de taken te leren en uit te voeren beoordelen.
• Initiële prestatiebeoordelingen: Het uitvoeren van regelmatige prestatiebeoordelingen tijdens de eerste maanden maakt doorlopende beoordeling en feedback mogelijk.

De regulering van vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen binnen arbeidsovereenkomsten in Kiribati presenteert een genuanceerd scenario. Er is een gebrek aan expliciete bepalingen in de primaire wetgeving, de Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015), met betrekking tot deze specifieke clausules.

Vertrouwelijkheidsclausules

• Potentiële afdwingbaarheid: Hoewel de EIRC 2015 zwijgt over vertrouwelijkheidsclausules, is er een argument voor hun potentiële afdwingbaarheid op basis van het common law-principe van schending van vertrouwen. Dit principe beschermt vertrouwelijke informatie die wordt onthuld tijdens een vertrouwensrelatie, zoals werkgever-werknemer.

• Redelijke reikwijdte: Voor een vertrouwelijkheidsclausule om afdwingbaar te zijn, moet de informatie die het beschermt duidelijk worden gedefinieerd en als echt vertrouwelijk worden beschouwd (bijv. bedrijfsgeheimen, klantenlijsten). Te brede beperkingen op het vermogen van een werknemer om algemene kennis en vaardigheden die tijdens het dienstverband zijn opgedaan te gebruiken, kunnen worden aangevochten.

Concurrentiebedingen

• Beperkte toepassing: Het juridische kader van Kiribati onderschrijft niet expliciet concurrentiebedingen. Deze clausules beperken het vermogen van een werknemer om na het verlaten van het bedrijf voor een concurrent te werken.

• Potentiële handelsbeperking: De EIRC 2015 bevordert de vrijheid van vereniging. Concurrentiebedingen die het vermogen van een werknemer om nieuw werk te vinden aanzienlijk beperken, kunnen worden beschouwd als een onredelijke handelsbeperking en als niet-afdwingbaar worden beschouwd.

Werkgevers die vertrouwelijkheids- of concurrentiebedingen in Kiribati willen implementeren, moeten voorzichtig te werk gaan. Hier is wat wordt aanbevolen:

• Focus op vertrouwelijkheid van specifieke informatie: Definieer duidelijk de vertrouwelijke informatie die door de clausule wordt beschermd en beperk deze tot legitieme bedrijfsgeheimen.

• Redelijke tijdslimieten: Als een concurrentiebeding afdwingbaar wordt geacht, moeten eventuele beperkingen op concurrerend werk beperkt zijn in duur (bijv. enkele maanden) en geografische reikwijdte (bijv. specifieke regio waar de werkgever actief is).

• Juridisch advies inwinnen: Het raadplegen van een advocaat die goed op de hoogte is van het arbeidsrecht in Kiribati is cruciaal om ervoor te zorgen dat deze clausules voldoen aan het bredere juridische kader en waarschijnlijk afdwingbaar zijn in de rechtbank.