In Jersey, de Employment (Jersey) Law 2003 schetst de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband.

Minimale Opzegtermijnen

De wet schrijft een minimale opzegtermijn voor die een werkgever aan een werknemer moet geven bij beëindiging van het dienstverband, gebaseerd op de duur van het dienstverband van de werknemer.

• Minder dan 2 jaar dienstverband: Minimale opzegtermijn van één week.
• Twee (2) jaar of meer maar minder dan 3 jaar: Minimale opzegtermijn van twee weken.
• Voor elk extra jaar dienstverband (tot een maximum van 12 jaar): Moet een extra week opzegtermijn worden toegevoegd.

Het is belangrijk op te merken dat dit minimale wettelijke vereisten zijn. Een arbeidsovereenkomst kan deze minimumvereisten overschrijden door een langere opzegtermijn te specificeren.

Minimale Opzegtermijnen voor Werknemers

Werknemers zijn ook verplicht een minimale opzegtermijn in acht te nemen wanneer zij ontslag nemen, hoewel de termijn over het algemeen korter is dan voor werkgevers.

• Minder dan 26 weken dienstverband: Minimale opzegtermijn van één week.
• 26 weken of meer maar minder dan vijf jaar: Minimale opzegtermijn van twee weken.
• Vijf jaar of meer dienstverband: Minimale opzegtermijn van vier weken.

Opzegvereisten

De Employment (Jersey) Law 2003 vereist dat de opzegging schriftelijk wordt gedaan, tenzij deze wordt afgeleverd in aanwezigheid van een geloofwaardige getuige. De opzegging moet de ingangsdatum van de beëindiging specificeren, die binnen 14 tot 60 dagen na de opzegdatum moet vallen.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er is geen wettelijke vermelding in de Jersey Employment Law met betrekking tot uitzonderingen op de opzegtermijnvereiste van de werkgever op basis van wangedrag van de werknemer. Ontslag zonder opzegging kan echter mogelijk zijn in uitzonderlijke omstandigheden waarbij sprake is van ernstig wangedrag van de werknemer, maar de werkgever zou nog steeds een sterke juridische rechtvaardiging moeten aantonen om een mogelijke claim wegens onrechtmatig ontslag te vermijden.

In Jordanië staat ontslagvergoeding bekend als "einde-dienstvergoeding" en wordt geregeld door de Jordaanse Arbeidswet (Wet nr. 8 van 1996).

In aanmerking komen

Werknemers die niet onder het Sociale Zekerheidssysteem vallen, hebben recht op ontslagvergoeding. Werknemers die wel onder het Sociale Zekerheidssysteem vallen, hebben over het algemeen geen recht op ontslagvergoeding, aangezien hun pensioenbehoeften door het systeem worden gedekt.

Berekening

Ontslagvergoeding wordt berekend als één maandsalaris voor elk dienstjaar. Het eindsalaris, dat als basis dient voor de berekening van de ontslagvergoeding, omvat het basissalaris en eventuele reguliere toelagen.

Omstandigheden waarin ontslagvergoeding van toepassing kan zijn

Ontslagvergoeding kan van toepassing zijn in de volgende situaties:

• Ontslag door de werkgever, behalve in gevallen van ernstig wangedrag, waarbij de werkgever verplicht is ontslagvergoeding te betalen.
• Ontslagname onder specifieke omstandigheden, zoals substantiële wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden door de werkgever, of verslechtering van de gezondheid van de werknemer als direct gevolg van het werk.
• Voltooiing van een contract voor bepaalde tijd, tenzij er een overeenkomst is om te verlengen.

Uitzonderingen op ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is mogelijk niet van toepassing in de volgende situaties:

• Ontslag van de werknemer wegens ernstig wangedrag.
• Ontslagname door de werknemer zonder geldige reden.
• Werknemers die zijn aangenomen voor een specifiek werk of voor een bepaalde duur.

De regelgeving met betrekking tot ontslagvergoeding is gedetailleerd in de artikelen 23, 28, 29 en 31 van de Jordaanse Arbeidswet (Wet nr. 8 van 1996). Het Nationaal Arbeidsrechtprofiel voor Jordanië van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) biedt ook informatie over dit onderwerp.

De Jordaanse Arbeidswet (Wet nr. 8 van 1996) regelt de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Er zijn twee primaire soorten beëindiging: Gewone Beëindiging (Met Opzegging) en Buitengewone Beëindiging (Zonder Opzegging).

Gewone Beëindiging (Met Opzegging)

Bij een gewone beëindiging moeten zowel de werkgever als de werknemer ten minste één maand van tevoren schriftelijk opzeggen voordat de gewenste beëindigingsdatum ingaat. De werkgever kan de werknemer toestaan om tijdens de opzegtermijn te werken of hen vrijstellen terwijl ze nog steeds hun volledige salaris voor de periode betalen. Echter, tijdens de laatste zeven dagen van de opzegtermijn moet de werknemer worden toegestaan om te werken.

Buitengewone Beëindiging (Zonder Opzegging)

De Jordaanse Arbeidswet staat beëindiging zonder opzegging toe onder specifieke omstandigheden. Ernstig wangedrag door de werknemer, zoals beschreven in de wet, kan resulteren in onmiddellijke ontslag zonder opzegging. Werknemers kunnen de overeenkomst zonder opzegging beëindigen onder specifieke situaties, zoals significante wijzigingen in de arbeidsovereenkomst door de werkgever of werkgerelateerde gezondheidsomstandigheden. Echter, zij kunnen nog steeds aansprakelijk zijn om de werkgever te compenseren als de beëindiging niet binnen de redenen valt die door de wet zijn vastgelegd.

Aanvullende Belangrijke Opmerkingen

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verlopen automatisch aan het einde van de termijn. Als ze worden verlengd, worden ze contracten voor onbepaalde tijd. Werkgevers kunnen een werknemer tijdens de Proefperiodes zonder opzegging of compensatie ontslaan. Werkgevers en werknemers kunnen altijd in onderling overleg besluiten om de overeenkomst op elk moment te beëindigen.