In Jemen erkent de arbeidswet verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, die elk inspelen op verschillende arbeidsscenario's. Deze variaties zijn cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers om te begrijpen.

Contracten voor bepaalde tijd

Contracten voor bepaalde tijd specificeren een vooraf bepaalde duur voor de arbeidsovereenkomst. Ze worden meestal gebruikt voor tijdelijke projecten, seizoenswerk of vervangingen. De maximale duur voor een contract voor bepaalde tijd is over het algemeen vier jaar. Verlengingen voor extra bepaalde termijnen zijn mogelijk, mits de totale duur niet langer is dan vijf jaar. Als de arbeid na deze periode zonder formele verlenging doorgaat, wordt het contract automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.

Contracten voor onbepaalde tijd

Het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Jemen, contracten voor onbepaalde tijd, vestigen een doorlopende arbeidsrelatie zonder een vooraf bepaalde einddatum. Beide partijen kunnen een contract voor onbepaalde tijd beëindigen met inachtneming van de opzegtermijnen zoals uiteengezet in de Jemenitische Arbeidswet.

Deeltijdcontracten

Deeltijdcontracten zijn arbeidsovereenkomsten waarbij werknemers minder uren per week werken in vergelijking met een voltijdse functie. Er zijn geen specifieke regels over het minimum of maximum aantal uren dat een deeltijdcontract in Jemen moet omvatten. Echter, de algemene beperkingen op werktijden zoals vastgelegd in de Jemenitische Arbeidswet zijn van toepassing. Deeltijdwerknemers hebben recht op voordelen en sociale zekerheidsbijdragen naar rato van hun werkuren.

Collectieve Overeenkomsten

Collectieve overeenkomsten worden onderhandeld tussen vakbonden die werknemers vertegenwoordigen en een of meer werkgevers. Deze overeenkomsten stellen algemene arbeidsvoorwaarden, lonen, voordelen en andere voorwaarden vast die van toepassing zijn op een specifieke groep werknemers of een hele industrie.

Het is belangrijk op te merken dat de Jemenitische arbeidswet sterk verwijst naar de Franse Arbeidswet, met name met betrekking tot aspecten die niet expliciet worden behandeld in de Jemenitische wetgeving. Het is aan te raden om een juridisch professional te raadplegen die bekend is met de Jemenitische arbeidswet om ervoor te zorgen dat arbeidsovereenkomsten voldoen aan alle relevante voorschriften.

De Jemenitische arbeidswet benadrukt het belang van duidelijke en schriftelijke arbeidsovereenkomsten om zowel werkgevers als werknemers te beschermen. Deze overeenkomsten moeten essentiële clausules bevatten die de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie beschrijven.

Identificatie van Partijen

De overeenkomst moet de werkgever duidelijk identificeren met naam en juridische status, zoals de bedrijfsnaam of individuele eigenaar. De volledige naam van de werknemer, functie en eventuele relevante identificatiegegevens moeten ook worden opgenomen.

Type Contract

Het type arbeidsovereenkomst moet worden gespecificeerd, of het nu een contract voor onbepaalde tijd, bepaalde tijd of deeltijd is. Voor contracten voor bepaalde tijd moeten de start- en einddatum, of het specifieke project of de taak waarvoor de werknemer is aangenomen, worden beschreven.

Beloning en Voordelen

Het basissalaris of loon van de werknemer moet duidelijk worden gedefinieerd, inclusief de valuta en frequentie van betaling. De voorwaarden voor overwerkvergoeding, inclusief het toepasselijke tarief en de berekeningsmethode, moeten worden gespecificeerd. Eventuele extra voordelen die worden aangeboden, zoals ziektekostenverzekering, betaald verlof en sociale zekerheidsbijdragen, moeten worden beschreven.

Functie en Verantwoordelijkheden

De functietitel van de werknemer en een beknopte beschrijving van hun primaire taken en verantwoordelijkheden moeten duidelijk worden gedefinieerd. De rapportagelijn van de werknemer en aan wie zij verantwoording moeten afleggen, moeten worden gespecificeerd.

Werkuren en Verlof

Het standaard aantal werkuren per week of dag moet worden gedefinieerd, in overeenstemming met de maximale limieten die zijn vastgelegd in de Jemenitische Arbeidswet. Het recht van de werknemer op betaald verlof, inclusief jaarlijks verlof, ziekteverlof en feestdagen, moet worden beschreven.

Beëindigingsclausule

De vereiste opzegtermijn voor beëindiging door beide partijen moet worden gespecificeerd, in overeenstemming met de wettelijke minimumvereisten zoals uiteengezet in de Jemenitische Arbeidswet. Mogelijke gronden voor beëindiging met of zonder opzegging, in overeenstemming met de bepalingen van de Jemenitische arbeidswetgeving inzake ontslag, moeten worden opgesomd.

Geschillenbeslechting

De Jemenitische arbeidswet moet worden aangegeven als de toepasselijke wet voor de interpretatie en handhaving van de overeenkomst. Het proces voor het oplossen van eventuele geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, zoals verwijzing naar het Ministerie van Arbeid of de rechtbanken, moet worden beschreven.

De Jemenitische Arbeidswet vermeldt niet expliciet een proeftijd. Echter, Jemenitische rechtbanken en juridische praktijken verwijzen vaak naar de Franse Arbeidswet voor aspecten die niet expliciet worden behandeld in de Jemenitische wetgeving. Daarom worden proeftijden over het algemeen opgenomen in Jemenitische arbeidsovereenkomsten, volgens principes die zijn vastgesteld in de Franse Arbeidswet.

Doeleinden van een Proeftijd

De proeftijd dient een tweeledig doel:

• Evaluatie door de Werkgever: Werkgevers kunnen tijdens deze initiële periode de vaardigheden, prestaties en geschiktheid van de werknemer voor de functie beoordelen.
• Beoordeling door de Werknemer: Werknemers kunnen de werkomgeving, bedrijfscultuur en of de functie aansluit bij hun verwachtingen evalueren.

Duur van de Proeftijd

De maximaal toegestane duur van een proeftijd in Jemen varieert afhankelijk van de categorie van de werknemer, volgens de richtlijnen van de Franse Arbeidswet:

• Twee Maanden: Dit geldt voor arbeiders en toezichthoudende werknemers.
• Drie Maanden: Dit is het maximum voor technici en hoger geplaatste werknemers.

Belangrijke Opmerking: Dit zijn de maximale duur. Werkgevers en werknemers kunnen overeenkomen een kortere proeftijd binnen deze wettelijke grenzen in hun arbeidsovereenkomst op te nemen.

Beëindiging Tijdens de Proeftijd

Tijdens de proeftijd kan elke partij het arbeidscontract beëindigen zonder een specifieke reden op te geven, maar met kortere opzegtermijnen vergeleken met een vaste aanstelling.

• Opzegtermijnen voor Werkgevers:
  • 24 uur voor werknemers met een proeftijd van minder dan acht dagen.
  • 48 uur voor een proeftijd tussen acht dagen en een maand.
  • Een week voor een proeftijd van meer dan een maand.
• Opzegtermijnen voor Werknemers:
  • 24 uur voor een proeftijd van meer dan acht dagen.
  • 48 uur voor de gehele proeftijd als deze minder dan of gelijk aan acht dagen is.

Onrechtmatig Ontslag Tijdens de Proeftijd:

Hoewel specifieke redenen niet verplicht zijn voor beëindiging tijdens de proeftijd, moet het ontslag te goeder trouw en niet discriminerend zijn. Als een werknemer kan bewijzen dat het ontslag discriminerend of te kwader trouw was, kan hij of zij dit aanvechten bij de rechtbank.

In Jemen behandelt de arbeidswet niet expliciet vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten. Werkgevers kunnen echter proberen hun legitieme zakelijke belangen te beschermen door middel van deze clausules, rekening houdend met het volgende:

Vertrouwelijkheidsclausules

De Jemenitische wet erkent het concept van het beschermen van bedrijfsgeheimen. Dit principe kan worden gebruikt ter ondersteuning van vertrouwelijkheidsclausules in arbeidsovereenkomsten. Voor afdwingbaarheid moet de overeenkomst duidelijk definiëren wat vertrouwelijke informatie is. Dit kan onder meer bedrijfsgeheimen, klantenlijsten, formules en technische gegevens omvatten. De reikwijdte van vertrouwelijke informatie moet redelijk zijn en beperkt blijven tot de legitieme zakelijke belangen van de werkgever. Te brede definities kunnen niet afdwingbaar zijn. De clausule moet specificeren hoe de werknemer de vertrouwelijke informatie tijdens en na hun dienstverband kan gebruiken, bijvoorbeeld voor het uitvoeren van hun taken. De periode waarin de werknemer gebonden is aan vertrouwelijkheid moet redelijk zijn en niet oneindig doorlopen na het einde van het dienstverband.

Concurrentiebedingen

De Jemenitische arbeidswet geeft prioriteit aan de mobiliteit van werknemers en onderschrijft concurrentiebedingen niet expliciet. Rechtbanken kunnen terughoudend zijn om ze af te dwingen, tenzij ze aan strikte eisen voldoen. Concurrentiebedingen kunnen in zeer beperkte omstandigheden als geldig worden beschouwd, met name voor hooggeplaatste werknemers met toegang tot zeer gevoelige informatie of bedrijfsgeheimen. Zelfs in dergelijke gevallen moet de clausule nauwkeurig zijn afgestemd om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen en de werknemer niet onnodig te beperken in hun mogelijkheden om toekomstig werk te vinden.

De afdwingbaarheid van vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen in Jemen blijft onzeker. Werkgevers moeten voorzichtig te werk gaan en juridisch advies inwinnen van een raadsman die bekend is met de Jemenitische arbeidswet voordat ze dergelijke clausules in arbeidsovereenkomsten opnemen.