In Ivoorkust wordt het wettelijke kader voor arbeidsovereenkomsten vastgesteld door Wet nr. 2015-532, uitgevaardigd op 20 juli 2015, waarin de Arbeidswet is vastgelegd, en de Interprofessionele Collectieve Overeenkomst van 1977. Deze kaders bieden richtlijnen voor twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten: contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd.

Contracten voor Bepaalde Tijd (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Contracten voor bepaalde tijd specificeren een vooraf bepaalde einddatum voor de arbeidsovereenkomst. Volgens artikel 11 van de Arbeidswet van Ivoorkust moeten deze contracten schriftelijk worden afgesloten. Mondelinge overeenkomsten voor contracten voor bepaalde tijd worden niet erkend en zullen standaard worden omgezet in contracten voor onbepaalde tijd.

Er zijn twee hoofdscenario's voor het gebruik van contracten voor bepaalde tijd:

• Specifieke en Tijdelijke Taak: Het contract is gekoppeld aan de voltooiing van een specifieke, tijdelijke taak.
• Korte Termijn Behoeften: Het contract vervult kortetermijnbehoeften die geen onbepaalde werknemer rechtvaardigen.

Contracten voor bepaalde tijd kunnen maximaal twee jaar worden verlengd.

Contracten voor Onbepaalde Tijd (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

Contracten voor onbepaalde tijd, ook wel permanente contracten genoemd, hebben geen vooraf bepaalde einddatum en worden geacht door te lopen totdat ze door een van beide partijen worden beëindigd volgens de wettelijke procedures. Deze contracten bieden de werknemer meer werkzekerheid.

Hoewel zowel schriftelijke als mondelinge overeenkomsten worden erkend voor contracten voor onbepaalde tijd, wordt een schriftelijk document aanbevolen voor duidelijkheid en om mogelijke geschillen te voorkomen. Echter, elk contract voor bepaalde tijd dat langer dan drie maanden duurt, moet ter officiële stempeling worden voorgelegd aan een Arbeidsinspecteur.

Arbeidsovereenkomsten in Ivoorkust moeten essentiële clausules bevatten om duidelijkheid, naleving en bescherming voor zowel werkgevers als werknemers te waarborgen. Het Arbeidswetboek van Ivoorkust beschrijft enkele verplichte elementen, terwijl andere worden aanbevolen als beste praktijken.

Verplichte Clausules

Volgens het Arbeidswetboek van Ivoorkust moeten alle arbeidsovereenkomsten de volgende verplichte clausules bevatten:

• Datum en Plaats van het Contract: Dit bepaalt de datum en locatie waar de overeenkomst wordt ondertekend.
• Partijen bij de Overeenkomst: Dit identificeert de werkgever en werknemer bij naam en eventuele relevante details zoals bedrijfsregistratie-informatie voor de werkgever.
• Datum en Plaats van Werk: Dit specificeert de locatie waar het werk zal worden uitgevoerd. In geval van thuiswerkregelingen moeten specifieke details over het thuiswerkbeleid worden opgenomen.

Aanvullende Verplichte Clausules voor Contracten van Bepaalde Tijd:

• Reden voor Contract van Bepaalde Tijd: De overeenkomst moet duidelijk de specifieke reden vermelden die het gebruik van een contract van bepaalde tijd rechtvaardigt.
• Oorspronkelijke Duur van het Contract van Bepaalde Tijd: Het document moet de initiële duur van het contract van bepaalde tijd specificeren.

Aanvullende Verplichte Voorwaarde voor Contracten van Onbepaalde Tijd die Langer dan 3 Maanden Duren:

• Officiële Stempel: Voor contracten van onbepaalde tijd die langer dan drie maanden duren, moet het document worden ingediend voor een officiële stempel door een Arbeidsinspecteur voor juridische erkenning.

Aanbevolen Clausules

Het opnemen van de volgende clausules in arbeidsovereenkomsten wordt aanbevolen voor een meer uitgebreide en beschermende overeenkomst:

• Functietitel en Beschrijving: Een duidelijke definitie van de functietitel, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer helpt bij het beheren van verwachtingen en prestatie-evaluaties.
• Beloning en Voordelen: Dit gedeelte beschrijft het salaris van de werknemer, het betalingsschema, bonussen (indien van toepassing) en eventuele aangeboden voordelen, zoals ziektekostenverzekering, vakantietijd en ziekteverlof.
• Werkuren en Schema: Deze clausule specificeert de standaard werkuren per week/maand, inclusief eventuele overwerkregelingen en compensatiedetails.
• Beëindigingsclausules: Het beschrijven van de procedures en opzegtermijnen voor beëindiging door beide partijen helpt een eerlijk en legaal proces te waarborgen.

Proefperiodes zijn een standaardonderdeel van arbeidsovereenkomsten in Ivoorkust en dienen als een proefperiode voor zowel werkgevers als werknemers om de geschiktheid voor de functie te beoordelen.

Verplichte Proefperiodes

In Ivoorkust zijn proefperiodes verplicht voor alle nieuwe werknemers. Dit stelt beide partijen in staat om de geschiktheid te evalueren voordat ze zich verbinden aan een langdurige arbeidsrelatie.

Duur van de Proefperiode

De wettelijke duur van de proefperiode in Ivoorkust hangt af van de beloningsstructuur van de werknemer:

• Dagelijkse of Uurloonwerkers: 8 dagen
• Maandelijks Betaalde Werknemers: 1 maand
• Supervisors, Technici, Vergelijkbare Rollen: 2 maanden
• Ingenieurs, Managers, Hooggekwalificeerde Technici: 3 maanden

Het is belangrijk om eventuele toepasselijke sectorovereenkomsten te raadplegen, aangezien collectieve overeenkomsten deze duur kunnen overschrijven.

Flexibiliteit en Verlengingen van de Proefperiode

Hoewel de bovenstaande duur standaard is, kunnen de werkgever en werknemer overeenkomen om een kortere proefperiode binnen de wettelijke grenzen te hanteren. Het verlengen van de proefperiode voorbij de initiële termijn kan mogelijk zijn in specifieke situaties. Echter, als de verlenging langer dan 3 maanden duurt, vereist de Ivoriaanse wet een schriftelijke prestatie-evaluatie voor de werknemer.

Beëindiging Tijdens de Proefperiode

Tijdens de proefperiode kan elke partij de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding. Dit maakt een snelle en consequentieloze scheiding mogelijk als de functie of werknemer niet geschikt blijkt te zijn. Dit geldt echter niet als de beëindiging te wijten is aan ernstig wangedrag van de werkgever.

Overgang na de Proefperiode

Zodra de proefperiode succesvol is afgerond, gaat de arbeidsovereenkomst doorgaans over in een vaste aanstelling met de bijbehorende voordelen en opzegtermijnen zoals uiteengezet in de Ivoriaanse arbeidswetgeving.

In Côte d'Ivoire, hoewel de Arbeidswet geen expliciete bepalingen bevat over vertrouwelijkheids- en niet-concurrentiebedingen, kunnen werkgevers deze onder bepaalde voorwaarden opnemen in arbeidsovereenkomsten.

Vertrouwelijkheidsbedingen

Werkgevers kunnen hun vertrouwelijke informatie, waaronder handelsgeheimen, klantenlijsten en bedrijfsstrategieën, beschermen door vertrouwelijkheidsbedingen in arbeidsovereenkomsten op te nemen. Er zijn geen wettelijke beperkingen op deze bedingen in Côte d'Ivoire, maar ze moeten duidelijk gedefinieerd, redelijk en tijdsgebonden zijn. Het beding moet expliciet definiëren wat vertrouwelijke informatie inhoudt. De reikwijdte van vertrouwelijke informatie mag niet te breed zijn en mag geen informatie omvatten die algemeen beschikbaar is voor het publiek. De duur waarvoor de vertrouwelijkheid geldt, moet redelijk zijn en beperkt tot een specifieke periode na beëindiging van het dienstverband.

Niet-concurrentiebedingen

In tegenstelling tot vertrouwelijkheidsbedingen zijn niet-concurrentiebedingen over het algemeen verboden in Côte d'Ivoire. Dit verbod is bedoeld om de mobiliteit van werknemers en de vrijheid van arbeid te beschermen. Werknemers hebben het recht om nieuwe kansen na te streven en gebruik te maken van hun vaardigheden en ervaring die ze tijdens hun dienstverband hebben opgedaan. Er kunnen beperkte uitzonderingen zijn waarbij niet-concurrentiebedingen afdwingbaar kunnen zijn onder specifieke omstandigheden. Echter, het juridische landschap rondom deze uitzonderingen is onduidelijk.

Uitzonderingen op niet-concurrentiebedingen

Er zijn enkele situaties waarin een rechtbank zou kunnen overwegen om een niet-concurrentiebeding te handhaven. Voor sommige hogere functies met toegang tot kritieke handelsgeheimen kan een niet-concurrentiebeding met een beperkte geografische reikwijdte en duur als redelijk worden beschouwd. Als een werknemer wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag, kan een niet-concurrentiebeding worden gehandhaafd om te voorkomen dat hij onmiddellijk bij een concurrent in dienst treedt en schade toebrengt aan de voormalige werkgever. De bewijslast ligt bij de werkgever om aan te tonen dat het niet-concurrentiebeding noodzakelijk is om legitieme zakelijke belangen te beschermen en de werknemer niet onredelijk beperkt in zijn mogelijkheid om te werken.