De Indonesische arbeidswetgeving vereist specifieke opzegtermijnen voor zowel werkgevers als werknemers bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Deze vereisten zijn vastgelegd in Wet nr. 2/2004 inzake de Beslechting van Geschillen in de Arbeidsverhoudingen (Geschillenwet).

Opzegtermijn voor Werkgevers

De Geschillenwet bepaalt de minimale opzegtermijn die een werkgever aan een werknemer moet geven vóór beëindiging. In de meeste gevallen moeten werkgevers de werknemer minstens 14 werkdagen vóór de ingangsdatum van de beëindiging schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging.

Er zijn echter uitzonderingen op de 14-daagse opzegtermijn voor werkgevers. Als de werknemer vrijwillig ontslag neemt, de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, of als de beëindiging te wijten is aan ernstig wangedrag van de werknemer, kan een kortere opzegtermijn of beëindiging zonder opzegging gerechtvaardigd zijn volgens de Geschillenwet.

Opzegtermijn voor Werknemers

De minimale opzegtermijn die een werknemer moet aanhouden bij ontslag is over het algemeen korter dan wat werkgevers moeten aanhouden. Werknemers moeten doorgaans minstens 30 dagen van tevoren schriftelijk opzeggen bij hun werkgever vóór hun laatste werkdag.

Het is belangrijk op te merken dat arbeidsovereenkomsten andere opzegtermijnen kunnen bevatten dan de wettelijk vastgestelde minimumtermijnen. Raadpleeg altijd de specifieke voorwaarden van het contract voor de meest nauwkeurige informatie.

De Indonesische wet, specifiek Wet Nr. 13 van 2003 over Arbeid, verplicht ontslagvergoeding voor werknemers onder bepaalde beëindigingsomstandigheden.

Soorten Ontslagvergoeding

In Indonesië zijn er drie hoofdtypen van ontslaggerelateerde betalingen:

• Ontslagvergoeding (Uang Pesangon - UP): Dit is een verplichte betaling die wordt verstrekt wanneer de werkgever het ontslag initieert.
• Lange Diensttijdvergoeding (Uang Penghargaan Masa Kerja - UPMK): Dit is een aanvullende betaling voor werknemers die een aanzienlijke periode hebben gediend.
• Compensatierechten (Uang Penggantian Hak - UPH): Deze compensatie dekt opgebouwde rechten en aanspraken die een werknemer anders zou hebben ontvangen, zoals jaarlijks verlof, bonussen, enz.

In aanmerking komen voor Ontslagvergoeding

Het recht op ontslagvergoeding hangt grotendeels af van de reden voor beëindiging:

• Door de Werkgever Geïnitieerd Ontslag: Werknemers hebben meestal recht op ontslagvergoeding (UP), lange diensttijdvergoeding (UPMK) en compensatierechten (UPH) als het ontslag door de werkgever wordt geïnitieerd, behalve in gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer.
• Bedrijfssluiting: Er bestaat recht op vergoeding wanneer het ontslag het gevolg is van bedrijfsbeëindiging of faillissement.
• Vrijwillig Ontslag: Werknemers die vrijwillig ontslag nemen, hebben doorgaans geen recht op ontslagvergoeding (UP) maar kunnen wel recht hebben op compensatierechten (UPH) voor niet-gebruikte aanspraken.
• Pensioen: Werknemers die de verplichte pensioengerechtigde leeftijd bereiken, krijgen recht op ontslagvergoedingen.
• Overlijden van de Werknemer: Ontslagvergoedingen worden betaalbaar aan de erfgenamen van de werknemer bij het overlijden van de werknemer.

Berekening van Ontslagvergoeding

De berekening van ontslagvergoeding (UP) en lange diensttijdvergoeding (UPMK) is gebaseerd op de lengte van dienst en het laatste salaris van de werknemer:

• Ontslagvergoeding (UP): Het bedrag varieert op basis van de lengte van dienst en wordt berekend volgens een gelaagde schaal zoals uiteengezet in de Arbeidswet.
• Lange Diensttijdvergoeding (UPMK): Werknemers hebben recht op lange diensttijdvergoeding afhankelijk van hun diensttijd, berekend volgens een vaste schaal.

Ontslag van werknemers in Indonesië wordt beheerst door een gereguleerd proces om eerlijke behandeling en naleving van arbeidswetten te waarborgen. De Wet nr. 13 van 2003 betreffende Arbeid ("Arbeidswet") en Wet nr. 2 van 2004 betreffende de Beslechting van Geschillen in de Industriële Betrekkingen ("Geschillenwet") zijn de primaire bronnen die dit proces regelen.

Ontslagproces

1. Ontslagmelding: Het ontslagproces begint met een schriftelijke melding waarin de redenen en de ingangsdatum van het ontslag worden vermeld.

   • Door de werkgever geïnitieerd: De werkgever moet over het algemeen een opzegtermijn van minimaal 14 werkdagen in acht nemen, of 7 dagen als het ontslag tijdens een proeftijd plaatsvindt.
   • Ontslag door werknemer: Werknemers moeten een schriftelijke opzegtermijn van minimaal 30 dagen in acht nemen wanneer zij ontslag nemen.

2. Onderhandeling en Mediation: In gevallen waarin de werknemer het ontslag betwist, is een bipartiete onderhandeling (directe bespreking tussen de partijen) de eerste stap. Indien onopgelost, kan mediation via het lokale Ministerie van Arbeid worden geprobeerd om tot een wederzijds akkoord te komen.

3. Industriële Rechtbank: Geschillen die niet door mediation worden opgelost, kunnen worden voorgelegd aan de Industriële Rechtbank voor een bindende beslissing.

4. Rapportage: Zodra een ontslag definitief is, moet de werkgever dit melden bij het lokale Arbeidsbureau.

Gronden voor Ontslag

De Arbeidswet beschrijft aanvaardbare redenen voor ontslag, waaronder:

• Door de werkgever geïnitieerd ontslag:

  • Bedrijfssluiting of faillissement
  • Efficiëntieredenen (personeelsreducties, herstructurering)
  • Langdurige ziekte van de werknemer
  • Pensioen
  • Ernstig wangedrag door de werknemer

• Door de werknemer geïnitieerd ontslag (ontslagname):

  • Persoonlijke redenen
  • Schending van de arbeidsovereenkomst door het bedrijf

Aanvullende Punten

• Arbeidsovereenkomsten kunnen aanvullende voorwaarden bevatten met betrekking tot ontslag, mits deze niet in strijd zijn met de Arbeidswet.
• Vroegtijdige beëindiging tijdens een contract voor bepaalde tijd kan resulteren in boetes voor de partij die de overeenkomst schendt.