In Guadeloupe worden de procedures voor beëindiging van het dienstverband, inclusief opzegtermijnen, geregeld door de Franse Arbeidswet (Code du Travail) en Collectieve Arbeidsovereenkomsten (Conventions Collectives). Alle werknemers hebben recht op een opzegtermijn voordat het dienstverband wordt beëindigd, behalve in gevallen van ernstig wangedrag of ernstige ongeschiktheid. Tijdens deze periode blijft de werknemer in dienst en ontvangt hij het reguliere salaris.

Verplichtingen van de Werkgever bij Opzegging

De minimale opzegtermijn die een werkgever moet geven, hangt af van de anciënniteit van de werknemer:

• Eén Maand: Van toepassing op werknemers met zes maanden tot twee jaar anciënniteit.
• Twee Maanden: Opzegtermijn voor werknemers met meer dan twee jaar anciënniteit.

Opzegtermijn voor Minder dan Zes Maanden Dienstverband

De minimale opzegtermijn voor werknemers met minder dan zes maanden dienstverband wordt bepaald door een relevante Collectieve Arbeidsovereenkomst of door de gebruikelijke bedrijfspraktijken, in afwezigheid van een collectieve overeenkomst.

Berekening van de Opzegtermijn

De opzegtermijn begint op de dag dat de werknemer de schriftelijke ontslagbrief ontvangt. Deze kan niet worden uitgesteld of onderbroken, behalve in specifieke situaties zoals arbeidsongevallen, beroepsziekten of betaald verlof.

Verplichtingen van de Werknemer bij Opzegging

Hoewel minder gebruikelijk, wordt van werknemers die van plan zijn ontslag te nemen, doorgaans ook verwacht dat zij een opzegtermijn in acht nemen. De minimale opzegtermijn voor werknemers weerspiegelt over het algemeen die welke van werkgevers wordt vereist op basis van hun anciënniteit, zoals uiteengezet in een toepasselijke Collectieve Arbeidsovereenkomst of bedrijfsbeleid.

In Guadeloupe, onder de Franse Arbeidswet (Code du Travail), is ontslagvergoeding (indemnité de licenciement) een wettelijk recht voor werknemers die onvrijwillig zijn ontslagen, met bepaalde uitzonderingen.

Geschiktheid voor Ontslagvergoeding

Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding in Guadeloupe, moeten werknemers aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Ze hebben ten minste acht opeenvolgende maanden dienst bij de werkgever voltooid.
• Hun ontslag was niet te wijten aan grove nalatigheid (faute grave) of ernstige nalatigheid (faute lourde), wat redenen zijn voor ontslag zonder ontslagvergoeding.

Berekening van Ontslagvergoeding

De berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op zowel de lengte van de dienst van de werknemer als hun gemiddelde bruto maandsalaris. De specifieke regels zijn als volgt:

• Basisformule:

  • 1/4 van het maandsalaris voor elk dienstjaar tot 10 jaar.
  • 1/3 van het maandsalaris voor elk dienstjaar boven de 10 jaar.

• Aanvullende Bepalingen:

  • Het gemiddelde maandsalaris wordt berekend over de laatste 12 maanden of de laatste drie maanden (welke het gunstigst is voor de werknemer).
  • Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in ruimere ontslagvergoedingen.

Uitzonderingen op Ontslagvergoeding

Er zijn bepaalde uitzonderingen op ontslagvergoeding:

• Pensioen: Werknemers die hun dienstverband beëindigen vanwege pensionering hebben doorgaans geen recht op ontslagvergoeding.
• Tijdelijke Contracten (CDD): Ontslagvergoeding is over het algemeen niet van toepassing aan het einde van een tijdelijk contract, maar een onzekerheidstoeslag kan verschuldigd zijn.
• Ontslagname: Ontslagvergoeding wordt niet toegekend wanneer de werknemer vrijwillig ontslag neemt.

In Guadeloupe wordt het beëindigingsproces geregeld door de Franse Arbeidswet (Code du Travail). Het is belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers deze procedures begrijpen.

Soorten Beëindiging

Er zijn verschillende soorten beëindiging:

• Ontslag om Persoonlijke Redenen: Dit is wanneer de werkgever de beëindiging initieert vanwege redenen die verband houden met het gedrag of de prestaties van de werknemer, maar die geen ernstig wangedrag vormen.
• Ontslag om Economische Redenen: Dit is beëindiging vanwege economische moeilijkheden of noodzakelijke technologische veranderingen binnen het bedrijf.
• Ontslag: Dit is wanneer de beëindiging vrijwillig door de werknemer wordt geïnitieerd.
• Wederzijds Akkoord (Rupture Conventionnelle): Dit is wanneer zowel de werkgever als de werknemer overeenkomen om het contract te beëindigen onder onderhandelde voorwaarden.

Ontslag om Persoonlijke Redenen

Het proces voor ontslag om persoonlijke redenen is strikt:

1. Voorafgaand Gesprek: De werkgever moet de werknemer oproepen voor een voorlopig gesprek (entretien préalable) via een aangetekende brief. De brief moet duidelijk de reden(en) voor het voorgestelde ontslag vermelden.
2. Observatieperiode: Een periode waarin de werknemer uitleg kan geven en mogelijk het probleem kan aanpakken kan vereist zijn, tenzij onmiddellijk ontslag gerechtvaardigd is om dringende redenen.
3. Ontslagmelding: Als de werkgever doorgaat, moet een formele ontslagbrief per aangetekende post worden verzonden, waarin de redenen voor beëindiging en de effectieve beëindigingsdatum worden vermeld.

Ontslag om Economische Redenen

Het proces voor economisch ontslag is vergelijkbaar met dat voor persoonlijke redenen, maar heeft aanvullende vereisten, vooral voor grotere bedrijven, die sociale plannen kunnen omvatten om de impact op werknemers te verzachten.

Belangrijke Overwegingen

• Discriminatie: Ontslag mag niet gebaseerd zijn op discriminerende gronden zoals geslacht, ras, seksuele geaardheid of handicap.
• Juridische Uitdagingen: Werknemers die van mening zijn dat hun ontslag onterecht was, kunnen de beëindiging aanvechten bij de Arbeidsrechtbank (Conseil de Prud'hommes).