In Gabon voorziet de Arbeidswet in verschillende soorten arbeidsovereenkomsten om aan verschillende werkbehoeften te voldoen. Deze contracten helpen de rechten en verplichtingen tussen werkgevers en werknemers te verduidelijken. Hier zijn de gebruikelijke soorten arbeidsovereenkomsten in Gabon:

Bepaalde Tijd Contract (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Een Bepaalde Tijd Contract, of CDD, is geschikt voor tijdelijke functies of specifieke projecten met een vooraf bepaalde einddatum. Het is verplicht dat dit contract schriftelijk wordt vastgelegd. De maximale duur van een CDD is twee jaar en het kan slechts één keer worden verlengd. Kortlopende contracten kunnen worden opgesteld en verlengd zolang de totale duur niet meer dan twee jaar bedraagt.

Onbepaalde Tijd Contract (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

Een Onbepaalde Tijd Contract, of CDI, is het standaardcontract voor doorlopend, permanent werk. Het biedt de werknemer meer werkzekerheid omdat er geen vooraf bepaalde einddatum is.

Contract voor een Specifieke Taak of Project (Contrat de mission)

Een Contract voor een Specifieke Taak of Project is geschikt voor specifieke taken of projecten met een duidelijk omschreven scope. Dit contract moet schriftelijk worden vastgelegd en moet duidelijk de aard van de uit te voeren taak of het project omschrijven.

Dag- of Weekcontract (Contrat journalier ou hebdomadaire)

Een Dag- of Weekcontract is een kortlopende overeenkomst voor dagelijks of wekelijks werk. Dit contract moet ook schriftelijk worden vastgelegd. Lonen worden doorgaans aan het einde van de contractperiode (dag of week) betaald met de mogelijkheid tot verlenging.

Arbeidsovereenkomsten in Gabon zijn cruciaal voor het vaststellen van een duidelijke en juridisch bindende relatie tussen werkgevers en werknemers. Deze overeenkomsten beschrijven de rechten en verplichtingen van beide partijen, wat zorgt voor een soepele werkomgeving.

Basisinformatie

De overeenkomst moet duidelijk de werkgever (bedrijfsnaam en registratiedetails) en de werknemer (volledige naam, identificatiedetails) identificeren. Het moet ook de functie, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer definiëren.

Vergoeding en Voordelen

De overeenkomst moet het bruto salarisbedrag, de betalingsfrequentie en eventuele aangeboden voordelen (bijv. ziektekostenverzekering, vervoersvergoeding) specificeren. Het moet de reguliere werkuren per week/dag beschrijven, inclusief pauzes en overwerkregelingen. De overeenkomst moet ook het recht op betaald verlof (jaarlijks verlof, ziekteverlof, zwangerschapsverlof) zoals bepaald in het Arbeidswetboek beschrijven.

Duur en Beëindiging

De overeenkomst moet specificeren of het contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd is. Het moet de gronden en procedures voor beëindiging door beide partijen definiëren, inclusief opzegtermijnen.

De proeftijd is een initiële evaluatiefase in een nieuwe arbeidsrelatie, waardoor werkgevers de geschiktheid van een werknemer voor de functie kunnen beoordelen en vice versa. In Gabon staat de arbeidswet werkgevers toe om een proeftijd op te nemen in arbeidsovereenkomsten, maar er zijn specifieke regels die moeten worden gevolgd.

Belangrijke Punten over Proefperiodes in Gabon

• Niet Verplicht: Het Arbeidswetboek van Gabon vereist geen proeftijd. Werkgevers hebben de vrijheid om deze op te nemen in de arbeidsovereenkomst.
• Maximale Duur: De maximale proeftijd mag niet langer zijn dan zes maanden voor administratief personeel en drie maanden voor kantoorpersoneel, technici, toezichthouders, en één maand voor andere werknemers. Er is een uitzondering voor contracten van bepaalde duur, waarbij de proeftijd maximaal 24 maanden kan zijn, met één enkele verlenging toegestaan.

Wettelijkheid en Vereisten

Voor een proeftijd om juridisch afdwingbaar te zijn, moet deze aan specifieke criteria voldoen:

• Schriftelijke Overeenkomst: De proeftijd moet expliciet schriftelijk worden vermeld in de arbeidsovereenkomst. Een mondelinge overeenkomst heeft geen juridische waarde.
• Redelijke Duur: De duur moet redelijk zijn en in overeenstemming met de complexiteit van de functie en het niveau van de werknemer. Een buitensporig lange proeftijd kan als oneerlijk worden aangevochten.

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer het contract beëindigen met een kortere opzegtermijn vergeleken met een vaste werknemer. De specifieke opzegtermijn moet worden vermeld in de arbeidsovereenkomst.

In Gabon biedt de Arbeidswet (Wet nr. 1/67 van 6 juni 1967) richtlijnen voor vertrouwelijkheids- en niet-concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten.

Vertrouwelijkheidsbedingen

Vertrouwelijkheidsbedingen zijn ontworpen om de vertrouwelijke informatie van een werkgever te beschermen, zoals handelsgeheimen, klantenlijsten en technische knowhow. Deze bedingen beschrijven doorgaans de verantwoordelijkheid van de werknemer om deze informatie vertrouwelijk te houden tijdens hun dienstverband en gedurende een redelijke periode na beëindiging. De bedingen moeten duidelijk definiëren wat vertrouwelijke informatie is, wat handelsgeheimen, klantinformatie, bedrijfsstrategieën en formules of uitvindingen kan omvatten.

Niet-concurrentiebedingen

Niet-concurrentiebedingen daarentegen hebben een beperktere toepassing onder de Gabonese arbeidswet. In tegenstelling tot vertrouwelijkheidsbedingen zijn niet-concurrentiebedingen niet automatisch geldig. Om afdwingbaar te zijn, moet een niet-concurrentiebeding aan specifieke criteria voldoen:

• Rechtvaardiging: Het beding moet aantoonbaar noodzakelijk zijn om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen, zoals het beschermen van handelsgeheimen of klantrelaties.
• Redelijke Reikwijdte: De beperkingen die aan de activiteiten van de werknemer na het dienstverband worden opgelegd, moeten redelijk zijn in termen van duur, geografische reikwijdte en de activiteiten die worden beperkt. Het beding mag alleen activiteiten beperken die direct concurreren met het bedrijf van de werkgever.
• Bescherming van de Werknemer: Zelfs wanneer aan bovenstaande voorwaarden is voldaan, kunnen rechtbanken een niet-concurrentiebeding niet afdwingbaar achten als het de werknemer buitensporig beperkt in zijn mogelijkheden om nieuw werk te vinden.