Navigatie door arbeidsbeëindiging op de Faeröer-eilanden

Navigeren door arbeidsbeëindiging op de Faeröer-eilanden vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetgeving om naleving te waarborgen en potentiële geschillen te voorkomen. Het wettelijke kader dat arbeidsrelaties regelt, biedt specifieke richtlijnen voor zowel werkgevers als werknemers met betrekking tot het proces, de gronden en de gevolgen van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Het naleven van deze regelgeving is essentieel voor werkgevers die op de eilanden opereren, of ze nu lokale entiteiten zijn of internationale bedrijven die personeel op afstand in dienst hebben.

Het correct beheren van beëindigingen omvat het begrijpen van de vereisten voor opzegtermijnen op basis van de diensttijd van de werknemer, het berekenen van de toepasselijke ontslagvergoeding, het identificeren van geldige gronden voor ontslag en het volgen van verplichte procedurele stappen. Werkgevers moeten zich ook bewust zijn van werknemersbeschermingen die bedoeld zijn om oneerlijk of onrechtvaardig ontslag te voorkomen. Deze gids schetst de belangrijkste aspecten van arbeidsbeëindiging op de Faeröer-eilanden zoals ze naar verwachting in 2026 zullen gelden, en biedt een raamwerk voor conforme praktijken.

Opzegtermijnvereisten

De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op de Faeröer-eilanden hangt meestal af van de duur van het dienstverband van de werknemer bij de werkgever. Deze periodes worden vaak vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten, maar er gelden minimaal wettelijke termijnen indien er geen andere overeenkomst is of indien de wettelijke termijn gunstiger is voor de werknemer.

Hier zijn gebruikelijke minimale wettelijke opzegtermijnen op basis van diensttijd:

Diensttijd werknemer	Minimaal opzegtermijn (Werkgever naar werknemer)
Tot 6 maanden	1 week
6 maanden tot 3 jaar	1 maand
3 jaar tot 6 jaar	3 maanden
6 jaar tot 9 jaar	4 maanden
9 jaar of meer	6 maanden

De opzegtermijnen voor werknemers die hun baan beëindigen, zijn over het algemeen korter, vaak één maand, ongeacht de diensttijd, tenzij anders overeengekomen of vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Het is essentieel om de relevante collectieve overeenkomsten te controleren, aangezien deze vaak gunstigere opzegtermijnen bieden dan de wettelijke minima.

Berekeningen en rechten op ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding op de Faeröer-eilanden is niet universeel verplicht voor alle beëindigingen. Het recht op een ontslagvergoeding ontstaat meestal onder specifieke omstandigheden, meestal wanneer een werknemer wordt ontslagen na een significante diensttijd, vooral als het ontslag niet door ernstig wangedrag van de werknemer is veroorzaakt.

Onder bepaalde voorwaarden kunnen werknemers die na 10 of 15 jaar onafgebroken in dienst zijn, recht hebben op een ontslagvergoeding. Het bedrag wordt meestal berekend op basis van het salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband.

Na 10 jaar dienst: Recht op 1 maand salaris.
Na 15 jaar dienst: Recht op 2 maanden salaris.
Na 18 jaar dienst: Recht op 3 maanden salaris.

Deze rechten zijn vaak gekoppeld aan specifieke wetgeving of collectieve overeenkomsten. Ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist voor werknemers die ontslag nemen of ontslagen worden wegens ernstig wangedrag. Collectieve overeenkomsten kunnen andere of aanvullende ontslagrechten voorzien, dus het is essentieel om de relevante overeenkomst te beoordelen.

Gronden voor beëindiging

Arbeidsovereenkomsten op de Faeröer-eilanden kunnen worden beëindigd op basis van verschillende gronden, breed onderverdeeld in beëindiging met oorzaak en beëindiging zonder oorzaak (maar met geldige redenen).

Beëindiging met Oorzaak (Kortgedingontslag): Dit gebeurt wanneer een werknemer onmiddellijk wordt ontslagen zonder opzegging wegens ernstig wangedrag of een fundamentele schending van de arbeidsovereenkomst. Voorbeelden zijn diefstal, grove insubordinatie, geweld of andere acties die het voortduren van de arbeidsrelatie onwerkzaam maken. De bewijslast voor ernstig wangedrag ligt bij de werkgever.
Beëindiging Zonder Oorzaak (Ontslag om Geldige Redenen): Dit type beëindiging vereist een geldige en objectieve reden, maar is niet gebaseerd op ernstig wangedrag dat onmiddellijke ontslag mogelijk maakt. Geldige redenen kunnen betrekking hebben op:
- Gedrag van de werknemer: Herhaald klein wangedrag, slechte prestaties (indien gedocumenteerd en pogingen tot verbetering mislukt zijn), of frequent afwezigheid (indien niet beschermd door de wet, bijvoorbeeld door ziekte).
- Omstandigheden van de werkgever: Overbodigheid vanwege operationele behoeften, reorganisatie, financiële moeilijkheden of bedrijfsbeëindiging.

Ontslag moet altijd gerechtvaardigd en gebaseerd op objectieve gronden zijn. Discriminatie op basis van beschermde kenmerken (leeftijd, geslacht, religie, etc.) is strikt verboden en vormt onrechtmatig ontslag.

Procedurele vereisten voor wettelijk ontslag

Om te waarborgen dat een beëindiging wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen. Het niet naleven van deze procedures, zelfs als de gronden voor ontslag geldig zijn, kan de beëindiging onredelijk maken.

Belangrijke procedurele vereisten omvatten doorgaans:

Waarschuwing (voor prestatie-/gedragsproblemen): Bij ontslagen gerelateerd aan prestaties of gedrag (behalve bij ernstig wangedrag) dient de werknemer doorgaans vooraf schriftelijke waarschuwing te krijgen waarin het probleem, de verwachte verbeteringen en de gevolgen bij niet verbetering worden beschreven.
Hoorzitting/Bijeenkomst: De werknemer moet de gelegenheid krijgen om zijn zaak te presenteren en te reageren op de redenen voor het voorgestelde ontslag. Deze bijeenkomst dient gedocumenteerd te worden.
Schriftelijke Opzegging: De werknemer moet een formele schriftelijke opzegging ontvangen. De opzegging moet duidelijk de ingangsdatum en de opzegtermijn vermelden. Hoewel het niet altijd wettelijk vereist is om de reden in de opzegging zelf te vermelden (behalve in specifieke gevallen of op verzoek), moet de werkgever een geldige reden kunnen geven indien daartegen wordt geprotesteerd.
Uitbetaling van het laatste salaris: Zorg voor correcte berekening en betaling van alle openstaande lonen, vakantiegeld en eventuele toepasselijke ontslagvergoedingen of andere aanspraken bij beëindiging.
Uitreiking arbeidsertificaat: Op verzoek moet de werkgever de werknemer een schriftelijk certificaat verstrekken met daarin de duur van het dienstverband en de aard van de uitgevoerde werkzaamheden.

Documentatie is gedurende het hele proces cruciaal, inclusief bewijs van waarschuwingen, functioneringsgesprekken, notulen van bijeenkomsten en de uiteindelijke ontslagbrief.

Werknemersbeschermingen tegen onrechtmatig ontslag

Werknemers op de Faeröer-eilanden worden beschermd tegen onrechtmatig of oneerlijk ontslag. Een ontslag kan als onrechtvaardig worden beschouwd als:

Het niet gebaseerd is op geldige gronden (bijvoorbeeld discriminatoire redenen, represailles voor beschermd gedrag).
De juiste procedures niet zijn gevolgd (bijvoorbeeld geen waarschuwing gegeven indien vereist, geen gelegenheid tot gehoord worden).

Als een werknemer vindt dat hij onterecht is ontslagen, kan hij het ontslag aanvechten, vaak via zijn vakbond of door juridisch advies in te winnen. Remedies voor onrechtmatig ontslag kunnen omvatten:

Re-integratie: De werknemer wordt teruggeplaatst in zijn vorige functie.
Compensatie: De werkgever wordt veroordeeld om financiële compensatie te betalen voor verliezen die voortvloeien uit het onrechtmatige ontslag. De hoogte van de vergoeding hangt af van factoren zoals de duur van het dienstverband, de ernst van de onrechtmatigheid en de financiële schade van de werknemer.

Veelvoorkomende valkuilen voor werkgevers zijn onvoldoende documentatie van prestatie- of wangedragsproblemen, het niet bieden van adequate waarschuwingen, het niet volgen van de juiste opzegtermijnen en ontslag op discriminerende of ongegronde gronden. Werkgevers moeten fair en redelijk handelen gedurende het hele ontslagproces.