Remote werk transformeert snel de werkomgeving in Brazilië. Hoewel de wetgeving nog in ontwikkeling is, bestaat er een kader om werkgevers en werknemers te begeleiden die zich wagen aan deze nieuwe werkregeling.

Wettelijke Regelingen

Het juridische kader voor remote werk in Brazilië werd vastgesteld door Voorlopige Maatregel nr. 927/2020, die in 2020 werd uitgevaardigd en in 2022 werd omgezet in Wet nr. 14.387/2022. Belangrijke aspecten zijn onder andere:

• Formalisatie: Een schriftelijke telewerkovereenkomst waarin rechten en verplichtingen worden beschreven, is verplicht.
• Omkeerbaar: Werkgevers kunnen een werknemer met een opzegtermijn van 30 dagen terugzetten naar werk op locatie.
• Werkuren: Aanvankelijk waren remote werknemers vrijgesteld van werkurenbeperkingen. Recente wijzigingen bepalen echter dat alleen werknemers op basis van taken of productie zijn vrijgesteld. Alle anderen blijven onderworpen aan de vastgestelde werkurenbeperkingen.
• Rechten en Voordelen: Remote werknemers behouden over het algemeen dezelfde rechten en voordelen als werknemers op locatie, inclusief minimumloon, vakantietijd en sociale zekerheidsbijdragen.

Technologische Infrastructuur Vereisten

Een robuuste technologische infrastructuur is cruciaal voor succesvol remote werk in Brazilië:

• Betrouwbare Internetverbinding: Snel en stabiel internettoegang is essentieel voor effectieve communicatie, gegevensoverdracht en videoconferenties.
• Veilige Communicatietools: Werkgevers moeten veilige videoconferentieplatforms en versleutelde berichtendiensten bieden of aanbevelen voor vertrouwelijke communicatie.
• Cloudgebaseerde Oplossingen: Cloudopslag en projectmanagementtools kunnen samenwerking en documentdeling tussen geografisch verspreide teams vergemakkelijken.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Brazilië die zich wagen aan remote werkregelingen hebben specifieke verantwoordelijkheden:

• Ontwikkel een Telewerkbeleid (Aanbevolen): Het wordt aanbevolen om een formeel remote werkbeleid op te stellen waarin verwachtingen, communicatieprotocollen en methoden voor prestatie-evaluatie worden beschreven.
• Apparatuur en Kosten: Er zijn geen wettelijke voorschriften met betrekking tot het verstrekken van apparatuur of het vergoeden van kosten voor remote werk. Werkgevers kunnen er echter voor kiezen dit te doen om de productiviteit en werkomstandigheden te verbeteren.
• Training en Ondersteuning: Het bieden van training over remote werktools en effectieve communicatietechnieken kan nuttig zijn, vooral voor werknemers die nieuw zijn met remote werkregelingen.
• Onderhoud Communicatie en Samenwerking: Regelmatige communicatie, het bevorderen van een teamgeest en het opzetten van duidelijke feedbackkanalen zijn essentieel voor remote teams.

Aanvullende Overwegingen

• Gezondheid en Veiligheid: Hoewel het juridische kader ergonomie niet expliciet adresseert, worden werkgevers aangemoedigd om goede ergonomische praktijken te bevorderen en open communicatie over mogelijke gezondheidsproblemen gerelateerd aan remote werk te stimuleren.

De arbeidsmarkt in Brazilië neemt steeds vaker verschillende flexibele werkregelingen aan. Deze omvatten deeltijdwerk, flexibele werktijden en baan delen.

Deeltijdwerk (Trabalho em Tempo Parcial)

De Arbeidswet (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT) biedt het juridische kader voor deeltijdwerk in Brazilië. Werknemers kunnen minder werken dan de standaard 44-urige werkweek zoals gedefinieerd door de CLT. Deeltijdwerknemers hebben recht op de meeste voordelen die aan voltijdwerknemers worden aangeboden op een pro rata basis, inclusief minimumloon (salário mínimo) en vakantietijd (férias). Het is essentieel om schriftelijke arbeidsovereenkomsten te hebben waarin werkuren, vergoeding en recht op voordelen worden beschreven.

Flexibele Werktijden (Horário Flexível)

Er zijn geen specifieke wettelijke voorschriften die flexibele werktijden in Brazilië regelen. Werkgevers kunnen echter interne beleidslijnen opstellen waarin flexibele werktijden worden beschreven. Deze beleidslijnen moeten ervoor zorgen dat het totale aantal werkuren voldoet aan de standaard werkweek (44 uur) en voldoen aan de minimumloonvereisten. Flexibele werktijden bieden werknemers enige flexibiliteit in hun werkuren binnen een aangewezen kernwerktijd.

Baan Delen (Compartilhamento de Emprego)

De CLT behandelt baan delen niet expliciet. Werkgevers kunnen echter duidelijke contracten opstellen waarin verantwoordelijkheden, vergoeding en werkuren voor elke baan deler worden beschreven. Deze contracten moeten voldoen aan de algemene arbeidsvoorschriften. Baan delen stelt twee of meer werknemers in staat om de verantwoordelijkheden van een enkele voltijdse functie te delen.

Apparatuur en Kostenvergoedingen

De arbeidswetten van Brazilië verplichten werkgevers niet om apparatuur te verstrekken of kosten te vergoeden voor enige flexibele werkregelingen. Werkgevers kunnen er echter voor kiezen om essentiële apparatuur zoals laptops te verstrekken of te vergoeden. Ze kunnen ook gedeeltelijke vergoedingen aanbieden voor internetkosten die worden gemaakt vanwege flexibele werkregelingen.

Transparantie is Cruciaal

Het is belangrijk dat werkgevers duidelijk alle apparatuur- en kostenvergoedingsbeleid beschrijven binnen hun flexibele werkregelingsovereenkomsten. Transparantie helpt mogelijke geschillen te voorkomen.

Naarmate thuiswerken in Brazilië aan populariteit wint, neemt het belang van gegevensbescherming en privacy toe. Werkgevers hebben de taak om de gegevensbeveiliging te waarborgen terwijl ze de privacyrechten van werknemers in deze gedecentraliseerde werkomgeving respecteren. Deze discussie gaat in op de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en best practices voor het beveiligen van persoonlijke en bedrijfsgegevens in de context van thuiswerken in Brazilië.

Wettelijk Kader

Het wettelijke kader voor gegevensbescherming in Brazilië is uitgebreid:

• De Algemene Gegevensbeschermingswet (Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD) stelt principes voor gegevensbescherming vast en is van toepassing op elke verwerkingsverantwoordelijke die persoonlijke gegevens verwerkt, inclusief werkgevers die gegevens van thuiswerkers beheren.

Verplichtingen van Werkgevers

De LGPD stelt specifieke verplichtingen voor werkgevers die gegevens van thuiswerkers verwerken:

• Transparantie: Werkgevers moeten werknemers informeren over het verzamelen, gebruiken, opslaan en delen van hun gegevens.
• Wettelijke Basis: Werkgevers moeten een wettelijke basis vaststellen voor het verwerken van werknemersgegevens, zoals toestemming of legitiem belang.
• Gegevensminimalisatie: Werkgevers moeten alleen de noodzakelijke werknemersgegevens verzamelen en bewaren voor legitieme zakelijke doeleinden.
• Gegevensbeveiliging: Werkgevers moeten passende technische en organisatorische beveiligingsmaatregelen implementeren om persoonlijke gegevens te beschermen tegen ongeautoriseerde toegang, openbaarmaking, wijziging of vernietiging.
• Gegevenslekken: Werkgevers moeten gegevenslekken melden aan de Gegevensbeschermingsautoriteit (Autoridade Nacional de Dados - ANPD) en getroffen personen binnen de gespecificeerde termijnen.

Rechten van Werknemers

Onder de LGPD hebben thuiswerkers verschillende rechten met betrekking tot hun persoonlijke gegevens:

• Recht op Toegang: Werknemers kunnen toegang krijgen tot hun persoonlijke gegevens die door de werkgever worden bewaard.
• Recht op Rectificatie: Werknemers kunnen verzoeken om correctie van onjuiste of onvolledige persoonlijke gegevens.
• Recht op Verwijdering: In bepaalde situaties kunnen werknemers verzoeken om verwijdering van hun persoonlijke gegevens.
• Recht om Bezwaar te Maken: Werknemers kunnen bezwaar maken tegen de verwerking van hun persoonlijke gegevens voor specifieke doeleinden.

Best Practices voor Gegevensbeveiliging

Werkgevers die thuiswerkregelingen in Brazilië aangaan, moeten prioriteit geven aan gegevensbeveiliging:

• Veilige Communicatietools: Werkgevers moeten versleutelde berichtenplatforms en videoconferentieoplossingen gebruiken voor vertrouwelijke communicatie.
• Toegangscontroles: Werkgevers moeten toegangscontroles implementeren om de toegang tot gevoelige gegevens te beperken tot geautoriseerd personeel.
• Gegevensversleuteling: Werkgevers moeten gevoelige gegevens zowel in rust als tijdens overdracht versleutelen om het risico van ongeautoriseerde toegang te verminderen.
• Data Loss Prevention (DLP): Werkgevers moeten DLP-tools implementeren om accidentele of opzettelijke gegevenslekken te voorkomen.
• Remote Access Protocols: Werkgevers moeten veilige protocollen voor externe toegang opstellen die gebruikers authenticeren en gegevensoverdrachten versleutelen.
• Werknemerstraining: Werkgevers moeten thuiswerkers trainen in gegevensbeschermingsprincipes en best practices voor het omgaan met gevoelige informatie.