In België moeten werkgevers geldige redenen hebben om het contract van een werknemer te beëindigen. Deze redenen omvatten economische of technische redenen zoals herstructurering, financiële moeilijkheden of technologische veranderingen die de functie van de werknemer beïnvloeden. Onvoldoende professioneel gedrag, waaronder slechte prestaties, incompetentie of herhaald wangedrag, kan ook een reden zijn voor beëindiging. Ernstige redenen, zoals ernstig wangedrag zoals geweld, diefstal, vertrouwensbreuk of opzettelijke weigering om serieus werk te verrichten, zijn een andere geldige reden. Ten slotte kunnen medische redenen of overmacht, zoals langdurige ziekte of invaliditeit waardoor het voor de werknemer onmogelijk is om door te werken en herplaatsing naar een geschikte functie niet mogelijk is, ook leiden tot beëindiging.

Opzegvereisten

Zowel werkgevers als werknemers moeten zich houden aan de opzegvereisten voorafgaand aan de beëindiging (met enkele uitzonderingen). Opzegtermijnen in België worden over het algemeen bepaald door de anciënniteit (dienstjaren) van de werknemer en of het de werkgever of werknemer is die het contract beëindigt. De opzegtermijn begint meestal op de maandag na de week waarin de opzegging is gegeven. In bepaalde gevallen (bijv. ziekte, ongeval) kan de opzegtermijn worden opgeschort. Het wordt aanbevolen om de opzegging schriftelijk te doen, meestal via aangetekende brief, om bewijs te leveren.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding kan van toepassing zijn in de volgende omstandigheden: ontslag door de werkgever (met uitzondering van ernstige reden), waarbij een werknemer meestal recht heeft op een ontslagvergoeding wanneer hij door de werkgever zonder ernstige reden wordt ontslagen. Ontslagvergoeding in België is gebaseerd op de anciënniteit en het salarisniveau van de werknemer. Sommige sectoren of bedrijven kunnen aanvullende ontslagbepalingen hebben die zijn vastgelegd in collectieve overeenkomsten.

Speciale Overwegingen

Ontslag om Ernstige Reden

Een ontslag moet plaatsvinden binnen drie werkdagen nadat de werkgever op de hoogte is gebracht van het ernstige wangedrag. De reden voor ontslag moet binnen drie werkdagen na de beëindiging schriftelijk worden meegedeeld. Werknemers die om ernstige reden worden ontslagen, hebben over het algemeen geen recht op een ontslagvergoeding.

Beschermde Werknemers

Speciale beschermingen bestaan voor groepen zoals zwangere werknemers, werknemers met ziekteverlof en werknemersvertegenwoordigers.

België heeft een robuuste set wetten om individuen te beschermen tegen discriminatie. Deze wetten zijn gebaseerd op drie primaire juridische fundamenten:

• De Wet van 30 juli 1981 (de Antiracismewet): Deze wet criminaliseert gedrag dat wordt gedreven door racisme en xenofobie.
• De Wet van 10 mei 2007 (de Antidiscriminatiewet): Deze wet biedt brede bescherming tegen discriminatie op verschillende gronden.
• De Wet van 10 mei 2007 (de Genderwet): Deze wet verbiedt specifiek discriminatie op basis van geslacht.

Beschermde Kenmerken

In België is discriminatie verboden op basis van de volgende beschermde kenmerken:

• Ras
• Kleur
• Afkomst
• Nationale of etnische afstamming
• Nationaliteit
• Geslacht
• Seksuele geaardheid
• Genderidentiteit en genderexpressie
• Zwangerschap
• Bevalling
• Moederschap
• Burgerlijke staat
• Leeftijd
• Gezondheidsstatus
• Handicap
• Fysieke of genetische kenmerken
• Religieuze of filosofische overtuigingen
• Politieke opvattingen
• Lidmaatschap van een vakbond
• Taal
• Sociale afkomst
• Eigendom
• Geboorte

Verhaalsmechanismen

België biedt meerdere kanalen voor het zoeken naar verhaal bij het ervaren van discriminatie:

• Unia (Interfederaal Centrum voor Gelijke Kansen): Een onafhankelijke openbare instelling die verantwoordelijk is voor het bestrijden van discriminatie en het bevorderen van gelijke kansen. Unia biedt bemiddeling, juridische ondersteuning en kan rechtszaken aanspannen.
• Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen: Een onafhankelijke overheidsinstelling die zich richt op gendergelijkheid. Het biedt ondersteuning en juridisch advies in gevallen van gendergerelateerde discriminatie.
• Arbeidsrechtbanken: Personen die het slachtoffer zijn van discriminatie op de werkplek kunnen juridische middelen zoeken via de arbeidsrechtbanken.
• Strafrechtbanken: Bepaalde discriminerende handelingen, vooral die met betrekking tot haatzaaiende uitlatingen of aanzetten tot geweld, kunnen leiden tot strafrechtelijke vervolging.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Belgische werkgevers hebben aanzienlijke verantwoordelijkheden bij het handhaven van antidiscriminatiewetten en het waarborgen van een werkplek zonder discriminatie. Deze omvatten:

• Non-discriminatiebeleid: Het creëren en implementeren van duidelijke beleidslijnen over non-discriminatie en gelijke behandeling.
• Training: Het regelmatig trainen van werknemers over antidiscriminatiewetgeving, diversiteit en inclusie.
• Klachtprocedures: Het opzetten van toegankelijke procedures voor het melden van discriminatie-incidenten, het waarborgen van grondig onderzoek en corrigerende maatregelen.
• Preventie: Actief preventieve maatregelen nemen om een werkomgeving zonder discriminatie te creëren, respect en inclusiviteit bevorderen.

Werkgevers in België kunnen aansprakelijk worden gesteld voor discriminerende handelingen die door hun werknemers tijdens het werk worden gepleegd.

In België wordt een reeks voorschriften gehandhaafd om een gezonde en evenwichtige werkomgeving voor werknemers te waarborgen. Deze normen hebben betrekking op werkuren, rustperiodes en ergonomische overwegingen.

Werkuren

Het wettelijk maximum voor gemiddelde werkuren in België is 38 uur per week en 8 uur per dag. Specifieke sectoren kunnen lagere maxima hebben die zijn vastgesteld via collectieve arbeidsovereenkomsten. Bedrijven kunnen flexibele werkroosters invoeren die meer dan 38 uur per week bedragen, mits het kwartaal- of jaargemiddelde op 38 uur blijft. Wettelijke uitzonderingen bestaan voor specifieke sectoren zoals ploegenarbeid, waardoor verlengde dagelijkse uren tot 11 of 12 uur onder bepaalde omstandigheden mogelijk zijn.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op een minimale ononderbroken dagelijkse rustperiode van 11 uur tussen werkdagen. De Belgische wet schrijft een minimale wekelijkse rustperiode van 36 opeenvolgende uren voor, meestal op zondag of een andere aangewezen dag. Werknemers in België hebben wettelijk recht op minimaal 20 betaalde vakantiedagen per jaar, bovenop de nationale feestdagen.

Ergonomische Vereisten

De Belgische wetgeving benadrukt het belang van een veilige en ergonomische werkomgeving om werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen te voorkomen. Specifieke voorschriften zijn vastgelegd in het Koninklijk Besluit van 4 april 2002 betreffende de Minimumvereisten voor de Inrichting van Werkplaatsen. Belangrijke punten zijn:

• Werkplekontwerp: Werkplekken moeten worden ontworpen met inachtneming van ergonomische principes om een goede houding te bevorderen, fysieke belasting te minimaliseren en verschillende lichaamstypen te accommoderen.
• Verstelbare Apparatuur: Werkgevers moeten verstelbaar meubilair, zoals stoelen en monitoren, voorzien om werknemers in staat te stellen hun werkplek naar eigen comfort aan te passen.
• Werkpauzes: Werkgevers worden aangemoedigd om korte, regelmatige werkpauzes in te voeren zodat werknemers kunnen bewegen en fysieke belasting kunnen verminderen.

België geeft prioriteit aan de veiligheid en het welzijn van werknemers door middel van een uitgebreid kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Deze gids verkent deze voorschriften, waarbij de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavende instanties worden uiteengezet.

Verplichtingen van Werkgevers

De Belgische wet legt aanzienlijke verantwoordelijkheid bij werkgevers om een veilige en gezonde werkomgeving te waarborgen. Belangrijke verplichtingen zijn onder andere:

• Risicobeoordeling en Preventie: Werkgevers moeten systematische risicobeoordelingen uitvoeren om potentiële gevaren op de werkplek te identificeren en te beperken. Deze proactieve benadering is een hoeksteen van de Belgische gezondheids- en veiligheidsvoorschriften.

• Interne Dienst voor Preventie en Bescherming (IDPB): Bedrijven zijn verplicht een IDPB op te richten, bemand door opgeleide preventieadviseurs. De IDPB speelt een cruciale rol bij het ontwikkelen en implementeren van veiligheidsprotocollen, het monitoren van arbeidsomstandigheden en het geven van veiligheidstrainingen aan werknemers.

• Informatie en Training: Werkgevers moeten werknemers duidelijke informatie verstrekken over werkplekgevaren, preventiemaatregelen en noodprocedures. Regelmatige training over gezondheids- en veiligheidspraktijken is verplicht.

• Ongevallenrapportage en Onderzoek: Alle werkgerelateerde ongevallen moeten worden gemeld aan de bevoegde autoriteiten, en werkgevers zijn verplicht het incident te onderzoeken en corrigerende maatregelen te nemen om herhaling te voorkomen.

• Noodplannen: Werkgevers moeten noodplannen opstellen met procedures die gevolgd moeten worden in geval van brand, ongevallen of andere noodgevallen.

Rechten van Werknemers

Werknemers in België hebben fundamentele rechten met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare risico's voor hun gezondheid en veiligheid.

• Recht op Informatie en Training: Werknemers hebben het recht om duidelijke en uitgebreide informatie en training te ontvangen over werkplekgevaren, veiligheidsmaatregelen en noodprocedures.

• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren waarvan zij geloven dat het een ernstig gevaar vormt voor hun gezondheid en veiligheid.

• Recht om Overtredingen te Melden: Werknemers hebben het recht om vermoedelijke schendingen van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften te melden aan hun werkgever, vakbondsvertegenwoordigers of relevante autoriteiten.

Handhavingsinstanties

Verschillende Belgische instanties houden toezicht op de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften op de werkplek:

• De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD Werkgelegenheid): De FOD Werkgelegenheid stelt gezondheids- en veiligheidswetgeving vast, voert inspecties uit en biedt begeleiding aan werkgevers en werknemers.

• De Externe Diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPB): Deze private entiteiten bieden deskundige begeleiding en ondersteuning aan bedrijven op het gebied van gezondheid en veiligheid, met name voor kleinere bedrijven die niet over de middelen beschikken voor een interne IDPB.

• Sociale Inspectie: Deze handhavingsarm voert werkplekinspecties uit om naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften te verifiëren. Ze hebben de bevoegdheid om boetes op te leggen en werkstopzettingen te bevelen in geval van ernstige overtredingen.