In België erkent het arbeidsrecht verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, die elk zijn ontworpen om te voldoen aan specifieke arbeidssituaties. Deze overeenkomsten zijn cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers om te begrijpen.

Op Basis van Duur

• Onbepaalde Tijd Contract (CDI - Contrat à Durée Indéterminée): Dit is het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in België. Het biedt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder een vastgestelde einddatum. Hoewel een schriftelijk contract niet verplicht is, wordt het sterk aanbevolen om misverstanden te voorkomen.

• Bepaalde Tijd Contract (CDD - Contrat à Durée Déterminée): Deze contracten hebben een vooraf bepaalde einddatum voor de arbeidsperiode. Ze worden meestal gebruikt voor tijdelijke behoeften, projectmatig werk of seizoensgebonden functies. Een schriftelijk contract is verplicht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Let op dat er beperkingen zijn op het gebruik van contracten voor bepaalde tijd. Werkgevers moeten de noodzaak van een bepaalde tijd positie rechtvaardigen, en verlengingen zijn over het algemeen beperkt.

• Uitzendovereenkomst: Bij dit type overeenkomst wordt een werknemer ingehuurd door een uitzendbureau en vervolgens geplaatst bij een klantbedrijf voor een specifieke opdracht. De arbeidsovereenkomst is tussen de werknemer en het bureau, waarbij het klantbedrijf fungeert als werkplek.

Op Basis van Werkuren

• Voltijds Contract: Dit is de standaard arbeidsovereenkomst waarbij werknemers doorgaans 38-40 uur per week werken.

• Deeltijds Contract: Deeltijdse contracten stellen werknemers in staat om een verminderd rooster te werken in vergelijking met voltijdse uren. Een schriftelijk contract is verplicht voor deeltijdse overeenkomsten.

Gespecialiseerde Overeenkomsten

• Arbeidsovereenkomst voor een Goed Gedefinieerde Taak (Contrat pour un travail bien défini): Dit specifieke type contract voor bepaalde tijd is ontworpen voor een duidelijk gedefinieerde taak met een voorspelbare voltooiingsdatum.

• Arbeidsovereenkomst ter Vervanging van een Afwezige Werknemer (Contrat de remplacement): Dit contract voor bepaalde tijd wordt gebruikt om in te vullen voor een werknemer die tijdelijk niet beschikbaar is vanwege verlof, ziekte of andere redenen.

Belgische arbeidsovereenkomsten moeten duidelijk de werkgever en werknemer identificeren, inclusief hun volledige namen en adressen. Het type arbeidsovereenkomst en de officiële startdatum van de tewerkstelling moeten ook worden gespecificeerd.

Functieomschrijving en Verantwoordelijkheden

De functietitel van de werknemer en een duidelijke beschrijving van hun taken en verantwoordelijkheden moeten in de overeenkomst worden uiteengezet.

Bezoldiging en Voordelen

De overeenkomst moet het brutoloonbedrag specificeren, inclusief de frequentie van betaling. Eventuele extra voordelen die worden aangeboden, zoals vakantiedagen, ziekteverlof, ziektekostenverzekering en bonussen, moeten ook worden gedetailleerd.

Werkuren en Schema

Het overeengekomen aantal werkuren per week moet in de overeenkomst worden uiteengezet. Het werkschema, inclusief de reguliere werkdagen en -uren, moet ook worden gespecificeerd.

Beëindigingsclausules

De opzegtermijn die vereist is voor beëindiging door beide partijen, volgens de wettelijke minima op basis van het type contract en de anciënniteit van de werknemer, moet in de overeenkomst worden gespecificeerd.

In Belgische arbeidsovereenkomsten is de proeftijd een veelvoorkomend kenmerk. Het stelt zowel werkgevers als werknemers in staat om de geschiktheid te beoordelen voordat ze zich verbinden aan een langdurige arbeidsrelatie.

Wettelijk Bepaalde Duur

De Belgische arbeidswetgeving stelt een maximale duur vast voor de proeftijd. Volgens de Belgische Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) mag de proeftijd niet langer duren dan zes maanden.

Opzegtermijn Tijdens de Proeftijd

De opzegtermijn voor beëindiging tijdens de proeftijd is doorgaans korter in vergelijking met een standaard arbeidsovereenkomst. De specifieke opzegtermijn kan variëren afhankelijk van de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) die van toepassing is op de sector of het bedrijf, of het kan worden bepaald binnen de individuele arbeidsovereenkomst zelf. Het moet echter voldoen aan de wettelijke minimumvereisten die over het algemeen korter zijn dan de standaard opzegtermijn.

Doel van de Proeftijd

De proeftijd dient verschillende doelen voor zowel werkgevers als werknemers:

• Werkgeversbeoordeling: Werkgevers kunnen de proeftijd gebruiken om de vaardigheden, kwalificaties, werkethiek en geschiktheid van de werknemer voor de functie te beoordelen.

• Werknemersbeoordeling: Werknemers kunnen deze tijd ook gebruiken om de baan zelf, de werkomgeving en hun fit binnen de bedrijfscultuur te evalueren.

• Eenvoudigere Beëindiging: Tijdens de proeftijd is het beëindigen van het contract eenvoudiger voor beide partijen met een kortere opzegtermijn. Dit stelt werkgevers in staat om veranderingen door te voeren als de werknemer niet aan de verwachtingen voldoet, en werknemers kunnen de functie gemakkelijker verlaten als het geen goede match is.

In Belgische arbeidsovereenkomsten kan de bescherming van gevoelige informatie en de beperking van concurrentie door voormalige werknemers worden behandeld, maar er zijn enkele belangrijke verschillen om op te merken.

Vertrouwelijkheidsclausules

Werkgevers in België hebben de mogelijkheid om vertrouwelijkheidsclausules op te nemen in arbeidsovereenkomsten. Deze clausules definiëren meestal wat als vertrouwelijke informatie wordt beschouwd en beschrijven de verplichtingen van de werknemer met betrekking tot het gebruik en de openbaarmaking ervan tijdens en na het dienstverband.

Het Belgische Arbeidswetboek vereist dat werkgevers specificeren hoe zij de gegevens van werknemers verwerken en welke maatregelen zij nemen om de vertrouwelijkheid te waarborgen. Deze transparantie beschermt niet alleen de privacy van werknemers, maar stelt werkgevers ook in staat om gevoelige bedrijfsinformatie te beschermen.

Concurrentiebedingen: Over het algemeen niet afdwingbaar

In tegenstelling tot vertrouwelijkheidsclausules hebben concurrentiebedingen een beperktere toepassing in België. Over het algemeen zijn concurrentiebedingen niet afdwingbaar volgens de Belgische wet. Dit betekent dat een werknemer niet wettelijk kan worden tegengehouden om een vergelijkbare functie bij een concurrent te aanvaarden na het verlaten van hun huidige baan.

Er zijn echter enkele beperkte uitzonderingen waarbij concurrentiebedingen afdwingbaar kunnen zijn:

• Senior Executives met Toegang tot Zeer Gevoelige Informatie: In zeldzame gevallen kunnen concurrentiebedingen worden gehandhaafd voor senior executives die toegang hebben tot zeer gevoelige informatie, maar deze zouden onderworpen zijn aan strikte controle door de rechtbanken.
• Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's): Bepaalde CAO's in specifieke sectoren kunnen toestaan dat concurrentiebedingen afdwingbaar zijn onder zeer specifieke omstandigheden. Deze situaties zijn echter ongebruikelijk.