ジブチにおける雇用契約の終了

雇用終了の手続きは、どの国でも現地の労働法を十分に理解し、遵守することが必要であり、潜在的な紛争を避けるために重要です。ジブチにおいては、労働法典（Labor Code）が適用されており、通知期間、退職金、有効な解雇理由、そして雇用主が従うべき手続きの具体的な要件を定めています。これらの規則を厳守することは、国内で事業を行う企業にとって非常に重要であり、現地の法人だけでなく、リモートで雇用している国際企業や現地拠点を持つ企業にとっても同様です。

雇用関係の終了を適切に管理するには、慎重な計画と実行が求められます。雇用主は、正当な理由による解雇と理由のない解雇の違い、さまざまな従業員に適用される通知期間の義務、法定退職金の計算と支払いについて理解しておく必要があります。さらに、解雇が法的に正当であることを確保し、不当解雇や不法解雇の請求から守るために、厳格な手続き要件を遵守しなければなりません。これらを怠ると、重大な法的・財務的な結果を招く可能性があります。

通知期間の要件

ジブチの労働法典は、無期限契約の解雇時に雇用主が従業員に対して最低限守るべき通知期間を定めています。ただし、重大な不正行為による解雇の場合を除きます。通知期間の長さは、一般的に従業員の勤続年数やカテゴリー（例：労働者 vs 管理職）に依存します。団体交渉協定や個別雇用契約によってより長い通知期間が定められる場合もありますが、法定最低基準を下回ることはできません。

勤続年数	最低通知期間
6か月未満	8日
6か月から1年	15日
1年から5年	1か月
5年以上	2か月

通知期間中、従業員は通常の給与と福利厚生を受ける権利があります。雇用主は、雇用契約や団体協約で許可されている場合や、双方の合意がある場合に限り、通知に代わる支払いを行うことも可能です。

退職金

ジブチにおいて、重大な不正行為を除き、無期限契約を解雇された従業員は、一般的に退職金（termination indemnity）を受け取る権利があります。この退職金は、従業員の勤続年数と平均月収に基づいて計算されます。

法定退職金は、通常、勤続年数ごとに平均月収の一定割合として計算されます。平均月収は、通常、最後の12か月間の給与（基本給と特定の手当を含む）に基づきます。

勤続年数	退職金の計算（年ごと）
5年未満	平均月収の20%
5年以上	平均月収の30%

退職金は累積的に計算されます。例えば、勤続7年の従業員は、(5年分 * 20%の平均月収) + (2年分 * 30%の平均月収)を受け取ります。合計の退職金はこれらの合計額となります。

解雇の理由

ジブチの雇用契約は、さまざまな理由で解雇されることがあります。これらは大きく分けて、「正当な理由による解雇」と「理由のない解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇

正当な理由による解雇、通称「重大な不正行為（faute grave）」による解雇は、雇用主が通知期間や退職金を支払うことなく、即時に従業員を解雇できるものです。ただし、重大な不正行為の証明責任は雇用主に重くのしかかります。例としては：

深刻な反抗や服従拒否
盗難、詐欺、不正直
重大な過失により雇用主に大きな損害を与えた場合
警告後も繰り返される契約違反や規則違反
職場での暴力やハラスメント

雇用主は、従業員の重大な不正行為を明確に証明し、適切な懲戒手続きを踏む必要があります。

理由のない解雇

理由のない解雇は、雇用主が従業員の過失や不正行為に関係なく雇用関係を終了させる場合です。これには以下が含まれます：

経済的理由（例：組織再編、余剰人員、財政難）
組織的理由（例：職務内容の変更、ポジションの廃止）
従業員の個人的理由（例：辞職、退職、死亡）
雇用主と従業員の相互合意

理由のない解雇の場合、雇用主は法定通知期間（または支払いによる代替）を守り、法定退職金を支払う必要があります。ただし、勤続年数の要件を満たす必要があります。

合法的な解雇のための手続き要件

ジブチで解雇を合法とするには、特定の手続きに従う必要があります。特に、相互合意や従業員の辞職・退職以外の理由で無期限契約を解雇する場合には、以下のステップを踏む必要があります。

通知: 雇用主は、解雇の理由と効力発生日を明記した書面による通知を従業員に行う。
解雇理由: 提示する理由は、労働法典に基づき有効かつ正当なものでなければならない。正当な理由による解雇の場合は、重大な不正行為の具体的な行為を詳細に記載。理由のない解雇の場合は、経済的または組織的理由を説明。
通知期間: 雇用主は、法定通知期間を尊重するか、通知に代わる支払いを行う。ただし、重大な不正行為による解雇の場合は例外。
最終支払い: 解雇時には、未払いの賃金、未使用の年次休暇の未払い分、法定退職金（該当する場合）を支払う。
雇用証明書: 雇用期間と職務内容を記載した証明書（certificat de travail）を従業員に提供。
行政手続き: 必要に応じて、労働省など関係当局に解雇を通知。

これらの手続きを怠ると、解雇の理由が正当であっても違法とみなされる可能性があります。

不当解雇に対する保護

ジブチの従業員は、不当または不公平な解雇から保護されています。解雇が不当とみなされる場合は、以下のようなケースです：

差別的理由（例：人種、宗教、性別、労働組合加入）
法的権利行使に対する報復（例：職場問題の通報）
解雇理由の不提示または不十分な説明
正しい手続きの不遵守
重大な不正行為とされる内容が十分に証明されていない、または法的定義のfaute graveに該当しない場合

従業員が不当解雇だと感じた場合、まず労働監督署を通じて和解を試みることが一般的です。和解が成立しない場合は、労働裁判所に訴えることになります。裁判所が解雇を不当と判断した場合、雇用主に対し損害賠償を命じることがあります。損害賠償額は、従業員の勤続年数、年齢、給与、解雇の状況などを考慮して裁判所が決定し、法定退職金に加算されることもあります。