ジブチにおける労働者の権利

ジブチの労働法は、さまざまなセクターで働く労働者の権利を保護し、公平な待遇を確保するための枠組みを定めています。この法的構造は、雇用者と労働者の関係を規定し、雇用契約、労働条件、および労働現場での紛争解決に関する最低基準を設定しています。これらの規則を遵守することは、国内で事業を行う企業にとってコンプライアンスを確保し、良好な労働環境を育むために重要です。

雇用の終了、差別の禁止、労働基準、安全衛生、紛争解決に関する具体的規定を理解することは、雇用者と労働者の双方にとって不可欠です。これらの法律は、国際的な労働原則を踏まえつつ、地元の状況に適応した安全と公平を職場に提供することを目的としています。

終業権と手続き

ジブチの雇用契約は、労働法典に規定された特定の条件下で解雇可能です。解雇は、相互合意、期限付き契約の満了、不可抗力、または一方の当事者による一方的決定など、多様な理由で行われることがありますが、法的手続きに従う必要があります。雇用者による解雇には、通常、重大な不正行為や経済的必要性といった正当な理由が求められ、特定の手続き手順に沿う必要があります。

解雇の重要な要素の一つは、通知期間の規定です。通知期間は、労働者の勤続年数やカテゴリーによって異なります。所定の通知期間を提供しない場合は、通知の代償としての賠償金を支払う義務が生じることがあります。

勤続年数	通知期間（一般）
6ヶ月未満	契約・慣例による
6ヶ月から2年	1ヶ月
2年以上	2ヶ月

注：特定の通知期間は、労働組合との協定や労働者のカテゴリーによって異なる場合があります。

経済的理由による解雇の場合、雇用者は労働者代表や労働当局と協議する必要がある場合があります。解雇の理由と労働者の勤続年数に応じて、解雇手当も適用されることがあります。

差別禁止法と執行

ジブチの労働立法は、いくつかの保護特性に基づく差別を禁止しています。雇用者は、採用、訓練、昇進、その他の雇用に関する側面において平等な機会を保障する義務があります。差別は、保護された理由に基づく直接的または間接的な不利益行為としてさまざまな形態をとることがあります。

主要な保護特性には以下が含まれます：

• 人種
• 民族性
• 宗教
• 政治的意見
• 性別
• 家族の状況
• 障害
• 労働組合の加入

差別禁止の執行は、主に労働監察官と裁判所によって行われます。差別を受けたと信じる労働者は、労働監察官に苦情を申し立てることができ、調査や仲裁を試みることができます。解決しない場合は、労働裁判所に訴訟を提起することになります。差別禁止法に違反した雇用者は、罰則を受け、被害を受けた労働者に賠償を命じられることがあります。

労働条件基準と規制

労働法は、労働者の福祉を守るための最低基準を定めています。これらの基準は、労働時間、休憩時間、有給休暇、最低賃金などの側面をカバーしています。

• 労働時間： 法律上の標準労働週は通常48時間で、6日にわたって計算されます。1日の労働時間は8時間を超えてはなりません。
• 残業： 番外労働は法定の超過勤務とされ、料金の増額が法律や労働協約で定められた割合で支払われます。
• 休憩時間： 労働者は毎日の休憩時間と週の休息日（通常日曜日）を確保されています。最短の毎日の休憩時間と週の休息日が義務付けられています。
• 有給休暇： 労働者は勤続年数に応じて有給の年次休暇を取得します。最低付与日数は年間30日です。疾病休暇や産前産後休暇、その他の特別休暇についても規定があります。
• 最低賃金： 2026年1月1日以降、ジブチの最低賃金は月額DJF 35,000に設定されています。このレートは公的部門に適用されます。私的部門では、最低賃金は一般的に労働協約によって決定されます。

雇用者は、職場環境が相当の水準の品位、衛生、快適さを満たしていることを確保する責任があります。

職場における健康と安全の要件

雇用者には、職場の労働者の健康と安全を確保する法的義務があります。これには、事故や職業病を未然に防ぐためのあらゆる必要な措置を講じることが含まれます。

主な責任は次のとおりです：

• 職場の危険の特定と評価
• リスクを軽減するための管理措置の実施
• 必要な安全装備と保護具の提供
• 健康と安全の手順に関する十分な訓練の提供
• 適切な換気、照明、衛生状態を含む安全な作業環境の維持
• 事故やインシデントの報告手順の確立

労働者もまた、安全指示に従い、提供された安全装備を使用する義務があります。安全な環境で働く権利と、生命や健康に差し迫った危険がある場合には作業の差し控えを要求できる権利を持ちます。労働監察官は、健康と安全規則の遵守を監視し、検査や調査を行う責任があります。

紛争解決メカニズム

職場の紛争が生じた場合、解決のためにさまざまなメカニズムが利用可能です。これは内部手続きから外部の法的手段まで含みます。

• 内部解決： 最初の段階は、従業員と雇用者間または社内の手続き（HRや管理職を含む）を通じて直接問題を解決しようとすることです。
• 労働監察官： 労働者は苦情を労働監察官に申し出ることができます。監察官は、紛争の仲介、労働法違反の調査、両当事者への助言を担います。和解に向けた会議を促進することもあります。
• 労働裁判所： 調停や仲裁が不成功に終わった場合、または特定の紛争については、労働裁判所に訴えを提起できます。労働裁判所は、雇用に関する不当解雇請求、賃金争議、差別事件などを審理し、判決を下す専門の司法機関です。雇用者も労働者も、自らの案件と証拠を裁判所に提出する権利があります。

これらのメカニズムを円滑に利用するには、苦情の提出手続きや法的措置の手順と時間枠について理解することが必要です。