ルワンダにおける契約終了

ルワンダにおける雇用終了の手続きには、その国の労働法を十分に理解し、コンプライアンスを守り、潜在的な紛争を避けることが不可欠です。法的枠組みは、解雇の理由、手続き、通知期間、および退職金の権利について、雇用主と従業員の両方に対して明確なガイドラインを提供しています。これらの規定を遵守することは、ルワンダで事業を行う企業にとって極めて重要です。これには、国内企業だけでなく、現地にスタッフを雇用している海外企業も含まれます。

適切に解雇手続きを進めるには、契約の種類、従業員の勤続年数、および解雇理由に基づき、具体的な要件を理解する必要があります。雇用主は、所定の手順に従い、適切な通知を行い、退職金を正確に計算して支払うことにより、解雇が法的に正当かつルワンダの労働法に基づく従業員の権利を尊重したものであることを確保しなければなりません。

通知期間の要件

ルワンダの労働法は、雇用契約の終了に関して一定の通知期間を義務付けており、その期間は従業員の勤続年数によって異なります。これらの期間は、従業員に新しい雇用先を探す時間を与え、雇用主には代替者を見つける時間を確保させるために設定されています。無期限契約の解雇に際しては、通知期間は雇用主と従業員の両方に適用されます。

最低通知期間は通常、次のとおりです：

従業員の勤続年数	最低通知期間
1年未満	15日
1年以上	1ヶ月

なお、団体協約や個別雇用契約により、法定の最低通知期間より長い期間を定めることは可能ですが、短い期間を定めることはできません。通知期間中、従業員は通常の給与および福利厚生を受け取り、特に合意がない限り、職務を継続しなければなりません。

退職金の計算と権利

退職金（解雇補償金とも呼ばれる）は、雇用主による無期限契約の解雇に際して、従業員に法的に保障された権利です。ただし、従業員の重大な不正行為の場合を除きます。退職金の目的は、従業員の職喪に対する補償です。

ルワンダにおける退職金の計算は、従業員の勤続年数と平均月収に基づいています。標準的な計算法は以下のとおりです：

• 勤続年数が5年未満: 月給の2ヶ月分
• 5年以上10年未満: 月給の3ヶ月分
• 10年以上15年未満: 月給の4ヶ月分
• 15年以上20年未満: 月給の5ヶ月分
• 20年以上25年未満: 月給の6ヶ月分
• 25年以上: 月給の7ヶ月分

計算に使用される平均月収には、基本給と定期的な手当や福利厚生も含まれるのが一般的です。未達成の勤続年数に対しては、比例計算されることもあります。

例として、勤続3年6ヶ月で、平均月収がRWF 500,000の従業員は、通常以下のように権利を得ます： 月給の2ヶ月分 = RWF 1,000,000 の退職金。

退職金は、解雇の実効日時点で支払われるのが原則であり、最終給与および未使用の有給休暇とともに支払われます。

解雇の理由

ルワンダの雇用契約は、多様な理由に基づき終了させることができますが、大きく分けて「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇」に分類されます。これらの区別を理解することは、手続きの要件や退職金の権利に影響を及ぼすため非常に重要です。

正当な理由による解雇: これは、従業員の過失や不正行為に基づく解雇です。正当な理由の例は次のとおりです：

• 重度の不正行為（例：窃盗、詐欺、服従義務違反、重大な過失）。
• 警告を受けても改善されない軽微な不正行為の繰り返し。
• 改善のための警告や指導を受けた後も遂行能力に問題がある場合。
• 契約違反や会社の規則違反。

正当な理由による解雇の場合、雇用主は特定の懲戒手続を踏む必要があります。通常、調査を行い、従業員に弁明の機会を与え、重大な違反についての警告を出してから解雇に進みます。重大な不正行為による解雇は、通知なしで行うことも可能であり、退職金の支払い義務もない場合があります。

理由なしの解雇: これは、従業員の過失や行動に直接関係しない理由で雇用主が行う解雇です。一般的な例には次のものがあります：

• 経済的理由（例：企業再編、一時解雇、財務難）。
• 技術的変化に伴う職種の廃止。
• 雇用主と従業員間の合意。
• 不可抗力事象により継続的な雇用が不可能となる場合。

理由なしの解雇は、法定通知期間を守り、退職金を支払う必要があります（ただし、従業員が重大不正行為で解雇されていない場合に限る）。

適法な解雇のための手続き要件

ルワンダで解雇を合法とするには、労働法に記された厳格な手続きを遵守する必要があります。これを怠ると、たとえ正当な理由があっても解雇が不当または違法とみなされる可能性があります。

主な手続き要件は次のとおりです：

1. 正当な理由: 解雇は法的に認められた理由に基づく必要があります（正当な理由がある場合もない場合も含む）。
2. 通知: 労働契約や法律に従った書面による通知期間を提供。重大な不正行為の場合は除きます。通知は通知書を受け取った翌日から起算します。
3. 書面通知: 解雇の理由、実効日、最終給与、退職金、未使用の有給休暇について明記した解雇通知書を従業員に渡す必要があります。
4. 弁明の機会（理由ありの場合）: 正当な理由による解雇の場合、公正な懲戒手続を行う必要があります。これには、従業員に対する告訴内容の通知、弁明の機会付与、警告の発行が含まれることがあります。
5. 記録保持: 訴訟や苦情に備え、警告書や懲戒手続きの記録、最終通知書などの適切な書類を整備します。
6. 最終給与の支払い: 最終給与、通知代替金（該当する場合）、未使用の年次有給休暇、退職金（該当する場合）を期限内に支払う必要があります。

一般的な落とし穴には、不十分な記録、通知や支払いの不備、「理由あり」解雇に関する正当手続きの不履行、退職金の誤計算や未払いがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

ルワンダの労働法は、従業員に対して不当または違法な解雇からの保護を提供しています。不当解雇と思われる場合、従業員は法的手続を通じて抗議できます。

解雇が違法とみなされる理由は次のとおりです：

• 正当な理由が法的に認められていない。
• 正しい手続きが踏まれていない（例：通知不足、「理由あり」解雇の公平な手続きの欠如）。
• 差別的理由（性別、宗教、政治的意見、障害、労働組合加入など）に基づく。
• 法的権利行使の結果としての報復（例：不正行為の通報、組合活動への参加）。

従業員は、まず内部の苦情処理手続きを利用した上で解決を試みられます。解決しない場合には、労働監督署に申し立てることができます。労働監督署は調停と和解を試みますが、それでも解決しない場合は労働裁判所に訴えます。

裁判所が解雇を違法と判断した場合、雇用主に対し従業員の復職や、より一般的には補償金の支払いを命じることがあります。補償額は、従業員の勤続年数、給与、解雇の状況、及び被った損害を基に裁判所が判断します。この補償は、従業員が受けるべき退職金に加算されます。