リビアにおける休暇

従業員の休暇および休暇権の管理は、どの国でも適法かつ効果的な労働力管理の重要な側面であり、リビアも例外ではありません。年間休暇、公的祝日、病気休暇、その他の休暇の種類を規定する特定の規則を理解することは、リビアの法的枠組み内で運営する雇用主にとって不可欠です。これらの要件を遵守することで、従業員の公正な扱いと地域の労働法の遵守が保証されます。

リビアの労働法は、従業員の福利厚生を保護し、休養や病気、大きな人生のイベントに必要な時間を提供するために設計された各種休暇について明確な指針を提供しています。雇用主は、これらの規定を熟知し、権利を正確に計算し、休暇のスケジュールを調整し、国の基準に従った給与管理を行う必要があります。

年次休暇

リビアの従業員は、有給の年次休暇を取得する権利があります。この休暇の最小期間は法律で定められており、通常は勤続年数に応じて増加します。具体的な規則は、休暇の取得、スケジュール設定、繰越方法を規定しています。

勤続年数	最低年次休暇付与日数
5年未満	1年あたり30日
5年以上	1年あたり45日

この休暇は一般的に年間を通じて積み立てられます。従業員は通常、1年間の勤務を完了した後に全ての年次休暇を取得する権利があります。年次休暇の時期は、雇用主と従業員の合意により決定されることが多く、事業のニーズも考慮されます。

公的祝日

リビアは年間を通じていくつかの公的祝日を祝います。これらの日は一般的に有給の休日となります。もし従業員が公的祝日に勤務を要請された場合、通常は通常の賃金の2倍などの割増賃金を支給されるとともに、その日の通常の給与も支払われます。特にイスラム教の祝日の具体的な日付は月の暦に基づき、毎年若干の変動があります。

2026年の予想される公的祝日一覧は以下の通りです。

日付（概算）	祝日名	備考
1月1日	元日	固定日
2月17日	リビア革命記念日	固定日
3月20日	イード・アル＝フィトル	ラマダン終了（概算日）
3月21日	イード・アル＝フィトル休日	概算日
5月1日	労働者の日	固定日
5月26日	アラファの祭	概算日
5月27日	イード・アル＝アドハ	犠牲祭（概算日）
5月28日	イード・アル＝アドハ休日	概算日
6月16日	ヒジュリー新年	イスラム暦の新年（概算日）
8月25日	預言者ムハンマドの誕生日	マウリド（概算日）
9月16日	聖者の日	固定日
10月23日	解放記念日	固定日
12月24日	独立記念日	固定日

注：イスラム教の祝日の日付は概算であり、月の観測に基づく正式な確認が必要です。

病気休暇

リビアの従業員は、病気や負傷により勤務できない場合に有給の病気休暇を取得する権利があります。病気休暇の資格を得るには、一般的に認定された医療提供者からの診断書の提出が必要です。

病気休暇の期間と給与は、以下のように構成されています。

休暇期間	支給額
最初の45日間	全額支給（通常の賃金の100%）
次の15日間	3/4支給（通常の賃金の75%）
その後の日数	無給または特定の規定に従う場合あり

1年または一つの疾病に対して支給される総病気休暇の期間は、労働法規定により上限が設けられる場合があります。

育児休暇

リビアの法律は、特に女性従業員の産前産後休暇を中心に育児休暇の権利を規定しています。父親休暇や養子縁組休暇についての規定も存在するか、または企業の規則や団体協約に基づく場合があります。

産前産後休暇

女性従業員は有給の産前産後休暇を取得する権利があります。

休暇の種類	期間	支給額
産前産後休暇	14週間	全額支給（100%）

この休暇は、出産前後に分けて取得可能です。職場復帰後の授乳休憩に関する規定も存在します。

父親休暇と養子縁組休暇

父親休暇や養子縁組休暇の法定権利は、産前産後休暇と同じ程度に明確に規定されていない場合があります。雇用主は、会社の方針や団体交渉による規定に基づき、これらの休暇を提供することがあります。

その他の休暇類型

標準的なカテゴリを超えて、リビアの労働法は特定の事情に基づく他の休暇を認める場合がありますが、これらの権利や条件は変動することがあります。

• 忌引休暇：親族の死去時に短期間の有給休暇が付与されることがあります。
• 学業休暇：認可された教育プログラムを受講する従業員には、企業のポリシーや業界固有の規定に応じて、有給または無給の休暇が付与されることがあります。
• ハッジ休暇：ムスリムの従業員は、ハッジ巡礼を行うための特別な無給休暇を、一般的に勤務中に一度付与されることがあります。
• 結婚休暇：従業員は自身の結婚のために短期間の有給休暇を取得できる場合があります。

これらの「その他」休暇の適用や条件は、多くの場合、労働法の特定条項、社内規則、または団体協約に依存しています。雇用主は、関連法規を確認し、現地の専門家に相談してコンプライアンスを確保してください。