オーストラリアにおける雇用終了のナビゲーション

オーストラリアでの雇用終了には、主にFair Work Act 2009と**National Employment Standards (NES)**によって規定された法的枠組みの十分な理解が必要です。雇用主は、通知期間、退職金の権利、有効な解雇理由、手続きの公正さに関する特定の要件を遵守し、違反や不当解雇、一般保護違反などの潜在的な請求を回避する必要があります。

適切な終了手続きの管理は、オーストラリアで事業を展開する企業にとって重要です。これには、現地法人だけでなく、Employer of Recordを通じてスタッフを雇用する国際企業も含まれます。コンプライアンスを守ることで、従業員の公正な扱いを確保し、不適切な解雇に伴う重大な法的・財務的リスクから企業を保護します。

通知期間の要件

従業員の雇用を終了する際、雇用主は一般的に最小限の書面による通知または通知に代わる支払いを提供する必要があります。最小通知期間は、従業員の連続勤務期間によって決まります。

National Employment Standardsに基づく最小通知期間は以下の通りです。

連続勤務期間	最小通知期間
1年未満	1週間
1年以上 3年未満	2週間
3年以上 5年未満	3週間
5年以上	4週間

45歳以上で、かつ2年以上の連続勤務がある従業員には、追加で1週間の通知が付与されます。

また、賞与、企業協定、雇用契約により、NESの最小通知期間よりも長い通知期間が定められている場合は、その長い期間が適用されます。重大な不正行為の場合は、通知は一般的に必要ありません。

退職金（Redundancy Pay）の計算と権利

オーストラリアでは、国際的に「 severance pay」と呼ばれるものは、通常「 redundancy pay」として知られています。従業員は、仕事が不要になった場合や、NESの redundancy pay権利の対象となる場合に、一般的に redundancy payを受ける権利があります。

仕事が不要と判断される場合とは、通常、運営上の変更や、雇用者が倒産または破産した場合です。

NESに基づく redundancy payの資格は、いくつかの条件に依存します。

従業員は、NESの redundancy規定の対象となっている必要があります（ほとんどの従業員は対象ですが、一部例外もあります）。
雇用は、仕事が真に不要になったために終了した必要があります。
雇用者が小規模事業者（当時の従業員数が15人未満）でない必要があります。小規模事業者は、一般的にNES redundancy payの支払い義務から免除されます。
他の例外も適用される場合があります。例えば、雇用が新しい雇用主に移転した場合や、賞与や協定により異なる redundancy 権利が定められている場合です。

redundancy payの金額は、従業員の雇用期間に基づいて計算されます。

連続勤務期間	redundancy payの権利（週数）
1年未満	0週
1年以上 2年未満	4週
2年以上 3年未満	6週
3年以上 4年未満	7週
4年以上 5年未満	8週
5年以上 6年未満	10週
6年以上 7年未満	11週
7年以上 8年未満	13週
8年以上 9年未満	14週
9年以上 10年未満	16週
10年以上	12週

注：2010年1月1日以降、10年以上の権利は16週から12週に減少しました。

redundancy payは、従業員の通常勤務時間に対する基本賃金率に基づいて計算されます。

解雇の理由

雇用はさまざまな理由で終了できますが、一般的に正当な理由の有無に分類されます。

正当な理由による解雇: これは従業員の行動や能力に関係します。
- 重大な不正行為: 盗難、詐欺、暴力、安全手順の重大な違反、または合法的かつ合理的な指示への拒否などが含まれます。重大な不正行為による解雇は、通知や redundancy payなしで行えますが、公正な手続きは必要です。
- その他の不正行為: 会社の方針違反や行動問題など、軽度の違反。
- パフォーマンス不良: 職務基準を満たさない場合。
- 能力不足: 病気や怪我による役割の本質的な要件を満たせない場合（差別に関する特定の法的要件や考慮事項が適用されることがあります）。
正当な理由なしの解雇: これは通常、事業の運営上の必要性に関係します。
- Redundancy: 上述の通り、仕事が不要になった場合。
- その他の正当な理由: パフォーマンスや行動に直接関係しない状況も含まれる可能性があります。ただし、差別や違法行為に該当しない場合に限ります。

解雇は、従業員の能力や行動に関する有効な理由、または雇用者の事業運営上の必要性に基づくものでなければ、公正とみなされません。

適法な解雇のための手続き要件

解雇理由に関わらず、公正かつ合理的な手続きを踏むことが、不当解雇や一般保護違反の請求を避けるために極めて重要です。

主要な手続きのステップは以下の通りです。

調査: 行動問題の場合、申し立てに対して徹底的かつ公平な調査を行う。
懸念の通知: 従業員に対し、パフォーマンス、行動、または redundancy の理由に関する具体的な懸念を明確に伝える。
応答の機会: 解雇理由や申し立てに対して、従業員に真剣な応答の機会を提供する。通常、面談の場で行い、サポート者を同伴させることも可能です。
応答の検討: 最終決定を下す前に、従業員の回答を誠実に検討する。
警告: パフォーマンスや軽度の行動問題については、改善の期待や期限、改善しない場合の結果を記載した書面による警告を複数回行う必要があります。
協議（Redundancyの場合）: redundancyによる解雇の場合、雇用主は従業員と協議し、変更の理由や redundancy の理由、代替案を検討します。
書面による通知: 解雇の効力発生日と理由を記載した書面を従業員に提供する。
最終給与: 最終給与には、未払いの賃金、未使用の有給休暇、長期勤務休暇（該当する場合）、および redundancy payの権利を含める。通知未実施の場合は、通知に代わる支払いも含める必要があります。

この過程では、会議記録、警告、調査結果、最終解雇通知書などの記録を残すことが重要です。

不当解雇に対する従業員の保護

オーストラリアの法律は、従業員が不当または違法な解雇から保護される権利を強化しています。

不当解雇: 対象となる従業員は、解雇が厳しすぎる、不当、または不合理だと感じた場合、**Fair Work Commission (FWC)**に不当解雇の申し立てを行うことができます。
- 資格要件: 一般的に、従業員は一定期間（15人以上の雇用主の場合は6ヶ月、スモールビジネスの場合は12ヶ月）勤務し、高所得閾値以下（賞与や協定の適用除外もあり）である必要があります。
- 審査: FWCは、解雇の正当な理由の有無、理由の通知と応答の機会、手続きの公正さ、具体的事情を考慮します。
- 結果: 不当と判断された場合、復職や補償を命じることがあります。
一般保護: 従業員は、職場の権利行使、差別、その他禁止された理由（例：病気による一時的な欠勤、労働組合加入）により解雇された場合、一般保護の申し立てを行うことができます。これらの請求は、勤務期間や収入レベルに関係なく行えます。
差別: 年齢、人種、性別、障害、宗教、性的指向などの保護属性に基づく解雇は、連邦および州の差別禁止法により違法です。