オーストラリアにおける雇用契約

オーストラリアで適法な雇用関係を確立するには、雇用契約を規定する法的枠組みを明確に理解することが必要です。これらの契約は、雇用主と従業員の関係の基礎となり、雇用条件、権利、義務を明示します。これらの契約が、Fair Work Act 2009 (Cth) および National Employment Standards (NES)、ならびに適用される現代賞や企業協定の基準を満たしていることを確保することは、双方にとって重要であり、紛争の防止に役立ちます。

適切に作成された雇用契約は、報酬や勤務時間から休暇権、解雇手続きに至るまでの側面をカバーし、確実性と明確さを提供します。オーストラリアで採用活動を行う企業、特にリモート運営や現地法人を持たない企業にとっては、これらの要件を理解し遵守することは複雑になり得ます。RivermateのようなEmployer of Recordサービスを利用することで、このプロセスを効率化し、すべての雇用契約が法的に適正かつオーストラリア法に準拠していることを保証できます。

雇用契約の種類

オーストラリアでは、雇用関係は主にその期間と仕事の性質によって異なる種類の契約に基づいて構築されます。最も一般的なタイプは、無期限（常勤）契約と有期契約です。

無期限（常勤）雇用: これは標準的な雇用形態であり、契約はいずれかの当事者が法的要件や契約条件に従って解雇しない限り継続します。常勤従業員はフルタイムまたはパートタイムであり、継続的な権利（有給休暇や解雇手当（資格要件あり）など）を受け取ります。
有期雇用: このタイプの契約は特定の期間またはタスクの完了までです。契約は指定された日付または定義されたタスクの完了時に自動的に終了します。有期契約は特定のプロジェクトや一時的なニーズに適していますが、同じ役割に対して繰り返し使用されると、常勤雇用の回避を意図したものとみなされることがあります。有期契約もNESや適用される賞に準拠しなければなりません。
臨時雇用: 臨時従業員は、時間単位または日単位で雇用され、事前に継続的な勤務の約束や従業員の勤務可能性の約束はありません。通常、彼らには高い時間単価（臨時手当）が支払われ、有給休暇や病気休暇などの権利は付与されません。最近の変更により、資格のある臨時従業員が常勤雇用に転換するための道筋が設けられました。

契約タイプ	期間	主な特徴
無期限	解雇されるまで継続	標準的な雇用、継続的な権利、フルタイムまたはパートタイム
有期	特定の期間またはタスク完了まで	自動終了、プロジェクトや一時的ニーズに使用、NESや賞に準拠
臨時	時間単位/日単位、確約なし	臨時手当、休暇権利なし、常勤への道筋

雇用契約における重要条項

オーストラリアの雇用契約には、必須の条項を含める必要があり、その他の重要な条件も明確に記載すべきです。NESは最低限の権利の安全網を提供しますが、契約、賞、または企業協定は、より寛大な条件を提供することも可能です。

一般的に含まれるべき重要条項は次のとおりです。

当事者の特定: 雇用主と従業員の正式な法的名称。
開始日: 雇用が始まる日付。
役職と職務: 職種、報告構造、職務と責任の概要。
勤務場所: 主な勤務場所。
勤務時間: 標準勤務時間、勤務日、残業に関する期待。
報酬: 給与または賃金率、支払い頻度、スーパーアニュエーション（退職金基金への法定拠出金）の詳細。
休暇権利: NESが最低限を定めています（例：年次休暇、個人・介護休暇、長期勤続休暇）が、契約では休暇の積み立てや取得方法を詳細に記載できる。
通知期間: 雇用終了時の通知要件。これらはNESの最低基準を満たすか、それを超える必要があります。
賞または企業協定への言及: 契約条件を補完する適用される産業規則の特定。
秘密保持: 会社情報の保護に関する義務。
解雇: 雇用関係終了の根拠と手続き。

試用期間

試用期間は、オーストラリアの雇用契約において一般的なものであり、雇用主と従業員の双方が役割と働き方の適性を評価するための期間です。法的に義務付けられているわけではありませんが、広く受け入れられている慣行です。

一般的な期間: 試用期間は通常3〜6ヶ月です。6ヶ月は、Fair Work Actに基づき、不当解雇から保護されるために必要な最低雇用期間と一致します（従業員数15人以上の雇用主の場合；15人未満の小規模事業者は12ヶ月）。
目的: 試用期間中は、契約に明記され、最低通知要件を満たす限り、短い通知期間で解雇可能です。
法的考慮事項: 試用期間中も、従業員はFair Work Actの一般保護により保護されており、差別的理由や職場の権利行使に対する不利益取扱い（解雇を含む）を禁止されています。試用期間中の解雇も、公正かつ合法的に行う必要があります。

機密保持と制限条項

雇用契約には、雇用主のビジネス利益を保護するための条項が含まれることが多く、例えば機密保持や制限条項（例：競業避止条項）があります。

機密保持条項: これらは標準的であり、一般的に執行可能です。従業員は、在職中および退職後も、敏感な会社情報を秘密に保持する義務があります。範囲は合理的であり、何が機密情報に該当するかを明確に定義すべきです。
制限条項（例：競業避止、引き抜き禁止）: これらの条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、元のクライアントや従業員を引き抜くことを制限します。その執行性は裁判所によって判断され、合理性に大きく依存します。
執行可能性: オーストラリアの裁判所は、範囲、期間、地理的範囲が合理的であり、正当なビジネス利益（例：営業秘密、機密情報、顧客関係）を保護するために必要と認められる場合にのみ、制限条項を執行します。過度に広範または長期間の制限は、執行不能となる可能性があります。雇用主は、これらの条項を必要最小限にとどめて慎重に作成する必要があります。

契約の変更と解雇

既存の雇用契約の変更には、雇用主と従業員双方の合意が必要です。一方的な変更は一般的に認められず、契約違反や不当解雇、または建設的解雇の主張につながる可能性があります。合意された変更は書面で記録すべきです。

雇用の終了は、契約条件、適用される賞や企業協定、そしてFair Work Actに従う必要があります。

通知による解雇: いずれかの当事者は、契約またはNESに定められた通知期間を経て雇用を終了できます（いずれか長い方）。通知の代わりに一時金を支払うことも可能です。
即時解雇: 深刻な不正行為の場合、雇用主は通知なしで雇用を終了できることがあります。深刻な不正行為の定義はFair Work Regulationsにあり、窃盗、詐欺、安全違反などが含まれます。
整理解雇: 職務が不要になった場合、従業員は整理解雇されることがあります。この場合、正当な理由、従業員との協議、そして必要に応じてNESや従業員の勤続年数に基づく解雇手当の支払いが必要です。
不当解雇: 最低雇用期間（6または12ヶ月）を満たし、高所得者でない従業員は、不当解雇の申し立てを行う資格があります。解雇が厳しすぎる、不当、または不合理であった場合です。雇用主は正当な理由を持ち、公正な手続きを踏む必要があります。