ノルウェーでの契約終了

ノルウェーでの雇用終了には、雇用者と従業員の双方を保護するために設計された特定の法的手続きと規則を厳守する必要があります。労働環境法は、雇用関係を終了させる方法の枠組みを定めており、客観的な理由と適切な手続きの必要性を強調しています。これらの要件を理解することは、ノルウェーで事業を行う企業にとって、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避するために非常に重要です。

ノルウェーの雇用法、特に解雇に関する複雑さを理解し、適切に対処することは容易ではありません。雇用者は、解雇の種類、必要な通知期間、手続きのステップ、そして解雇に直面した従業員の権利について理解しておく必要があります。正しい手続きを踏まなかった場合、解雇が違法とみなされる可能性があり、重大な法的結果を招くことになります。

通知期間の要件

ノルウェーの法律は、雇用終了のための最低通知期間を規定しており、これは主に従業員の勤続年数に基づいています。これらは法定最低期間であり、個別の雇用契約や団体協約によってより長い期間が定められることもあります。通知期間は、通常、通知が行われた月の翌月の初日から開始します。

勤続年数	最低通知期間
5年未満	1ヶ月
5年以上10年未満	2ヶ月
10年以上	3ヶ月
10年以上、かつ従業員が50歳以上	4ヶ月
10年以上、かつ従業員が55歳以上	5ヶ月
10年以上、かつ従業員が60歳以上	6ヶ月

試用期間中の従業員については、書面で別段の合意がない限り、標準の最低通知期間は14日間です。重大な不正行為の場合に限り、予告なしの即時解雇（summary dismissal）が許可されます。

解雇手当の計算と権利

ノルウェーでは、冗長性やパフォーマンスの問題による通常の解雇において、法定の解雇手当（ゴールデンパラシュート）の権利は一般的にありません。労働環境法によって標準的な解雇に対して解雇手当が義務付けられているわけではありません。

ただし、特定の状況では解雇手当が適用される場合があります：

• 団体協約: 多くの団体交渉協約には、特に集団解雇の場合の解雇手当の規定が含まれています。
• 交渉による合意: 解雇に異議を唱える従業員との交渉や、雇用終了の相互合意の一環として解雇手当が合意されることがあります。
• 企業方針: 一部の企業は、内部規定として解雇手当を提供している場合があります。
• 特定の状況: 集団解雇（大量解雇）の場合、雇用者はその影響を軽減するための措置について協議する義務があり、その中に解雇手当を含む社会的計画が含まれることがあります。

解雇手当が支給される場合、その計算は勤続年数、年齢、給与、そして契約または団体協約の具体的条件に基づいて行われます。単一の法定式は存在しません。

解雇の理由

ノルウェーでの雇用終了は、客観的な理由に基づいて行われなければなりません。これらの理由は、雇用者の事情または従業員の行動やパフォーマンスに関連しています。

正当な理由による解雇（客観的理由）

これは最も一般的な解雇のタイプであり、有効な理由が必要です。客観的理由には次のようなものがあります：

• 冗長性（縮小）: 業務上の必要性、再編、または財政的困難により労働力の削減が必要な場合。冗長性の選定基準は客観的かつ差別的であってはなりません。
• 従業員のパフォーマンスまたは行動: 従業員が職務を満足に遂行できない場合や義務違反をした場合。これには通常、事前の警告や改善・適応の試みが必要です。

即時解雇（予告なしの解雇）

即時解雇は、従業員が重大な義務違反やその他の深刻な不正行為を行った場合に限定される特別措置です。例としては、窃盗、詐欺、重大な不服従、暴力などがあります。違反の程度が非常に重いため、雇用関係を継続することが不合理と判断される場合に限ります。

合法的な解雇のための手続き要件

ノルウェーの法律は、解雇が合法であることを保証するために厳格な手続き要件を課しています。これらの手順を遵守しないと、たとえ客観的な理由があっても解雇が無効とされる可能性があります。

1. 協議会（Drøftelsesmøte）の開催: 最終的な解雇決定（または即時解雇）を行う前に、雇用者は従業員と会議を開かなければなりません。従業員は労働組合代表または信頼できる第三者の同伴を求める権利があります。目的は、解雇の根拠について議論し、従業員の意見を聴くことです。
2. 書面による通知: 解雇通知は書面で行い、本人に直接手渡すか、登録郵便で送付します。
3. 通知の内容: 書面通知には次の事項を含める必要があります：
   • 解雇の法的根拠（例：労働環境法への言及）
   • 従業員の交渉権および法的措置を取る権利に関する情報
   • 交渉開始の期限（通常、通知受領後2週間）と法的手続きの期限（通常、通知受領後8週間、または交渉終了後8週間）
   • 交渉期間中および裁判中に従業員が職に留まる権利に関する情報（ただし、即時解雇の場合を除く）
   • 冗長性による解雇の場合、再雇用の優先権に関する情報
4. 記録の保持: 雇用者は、警告、パフォーマンス評価、協議会の記録、書面通知の配達記録など、手続き全体の詳細な記録を保持すべきです。

不当解雇に対する従業員の保護

ノルウェーの法律は、従業員が不当または違法な解雇から保護される強力な権利を提供しています。

• 交渉権: 解雇が違法だと考える従業員は、雇用者と交渉を要求する権利があります。これは通知を受け取ってから2週間以内に行う必要があります。
• 訴訟権: 交渉で紛争が解決しない場合、従業員は雇用者に対して訴訟を提起できます。訴訟の期限は、通常、交渉終了後または通知受領後8週間です（交渉を要求しなかった場合も同様）。
• 職務に留まる権利: 通常の解雇の場合、従業員は交渉期間中および裁判が進行中の間、職に留まる権利があります。ただし、裁判所が異なると判断した場合を除きます。この権利は、即時解雇の場合には通常適用されませんが、従業員は裁判で即時解雇を争うことができます。
• 不当解雇に対する救済: 裁判所が解雇を違法と認定した場合、次のいずれかを命じることがあります：
  • 解雇の無効を宣言し、従業員の復職を命じる。
  • 経済的および非経済的損失に対して補償金を支払う。補償金の額は、雇用者の行為、従業員の勤続年数、年齢、将来の収入見込みなどの要素に依存します。

雇用者が陥りやすい一般的な落とし穴には、客観的理由の欠如、正しい手続き（特に協議会と書面通知の要件）の不履行、不十分な記録、冗長性ケースでの差別的な選定基準があります。ノルウェーでの合法的な解雇には、労働環境法を厳守することが不可欠です。