ニュージーランドでの契約終了

ニュージーランドにおける雇用終了の手続きには、法的要件と公正なプロセス原則を慎重に遵守することが求められます。雇用主と従業員の双方には、雇用終了の過程で尊重されるべき権利と義務があり、これは雇用主または従業員による開始、または整理解雇による場合を問わず適用されます。これらの手順を理解することは、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避するために極めて重要です。

ニュージーランドの雇用関係の枠組みは、主にEmployment Relations Act 2000によって規定されており、善意と公正なプロセスを重視しています。これには、通知期間、解雇の理由、正当な終了を保証するために従うべき手続きに関する具体的な要件が含まれます。雇用主は、不当解雇の主張を避けるために注意深く対応する必要があります。

通知期間の要件

ニュージーランドでの雇用終了に必要な通知期間は、通常、個別の雇用契約または団体協約に明記されています。すべての従業員に一律に適用される法定最小通知期間は存在しません。ただし、雇用契約に通知期間が明記されていない場合、法律により合理的な通知期間が暗黙のうちに示されます。何が「合理的」であるかは、従業員の勤続年数、役職、業界の慣行などの要素によって異なります。

一般的に、雇用契約は従業員の勤続期間や役割に基づいて通知期間を定めています。例として：

勤続期間	典型的な通知期間（契約に基づく）
試用期間/トライアル期間	しばしば1〜2週間
1年未満	しばしば2週間
1年以上	しばしば4週間
上級職/管理職	しばしば1〜3ヶ月

いずれの当事者も、雇用関係を終了させるために通知を行うことができます。通知は一般的に書面で行う必要があります。重大な不正行為の場合、雇用主は通知なしに即時解雇（サマリー解雇）を行うことも可能ですが、これは特定の重大な状況に限定され、公正な手続きが必要です。

解雇手当（Severance Pay）

他の法域とは異なり、ニュージーランドの法律では、整理解雇を含む雇用終了時に法定の解雇手当を義務付けていません。解雇手当の支給資格は、明示的に個別の雇用契約または団体協約に規定されている場合にのみ発生します。

解雇手当が契約に含まれている場合、その計算方法は契約内で定められます。一般的な計算方法には次のようなものがあります：

• 勤続年数ごとの固定週数の給与
• 一時金の支払い
• 給与と勤続年数に基づく計算式

雇用主は、契約上の義務がない限り、法的に解雇手当を提供する義務はありません。ただし、整理解雇の場合、雇用主は契約上義務付けられていなくても、解雇パッケージの一環として任意の支払い（ex gratia payment）を提供することがあります。これは契約上の解雇手当とは区別されます。

解雇の理由

ニュージーランドでは、雇用はさまざまな理由で終了させることができ、主に**正当な理由による解雇（termination with cause）と理由のない解雇（termination without cause、整理解雇）**に大別されます。

正当な理由による解雇

正当な理由による解雇は、従業員の行動やパフォーマンスに関する問題に関連します。

• 不正行為： これには、軽微な注意喚起が必要な問題から、即時解雇を正当化する重大な不正行為まで含まれます。例：窃盗、重大な反抗、ハラスメント、会社規則の重大な違反。重大な不正行為でも、公正な手続きは常に必要です。
• パフォーマンス不良： 従業員が役割に求められる基準を満たしていない場合、雇用主は雇用を終了させることができます。これには、パフォーマンス問題の特定、改善のための明確な期待の提示、支援や訓練の提供、一定期間内に改善の機会を与えることが含まれます。

理由のない解雇（整理解雇）

整理解雇は、従業員の職務がもはや必要とされなくなった場合に行われます。これは、従業員のパフォーマンスや行動に基づくものではなく、事業運営上の必要性に関連した解雇です。合法的な整理解雇には、雇用主の事業ニーズに基づく正当な理由と、公正な手続き（関係者との協議を含む）が必要です。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇の理由に関係なく（例外的に契約の真の破綻など稀な状況を除く）、公正かつ合理的な手続きを踏む必要があります。公正な手続きを怠ると、解雇の正当性が否定され、不当解雇とみなされることがあります。

主要な手続きのステップは次の通りです：

1. 問題の特定： 解雇を検討する理由を明確に定義（例：不正行為の具体的事例、パフォーマンスの問題、整理解雇の正当な事業上の必要性）。
2. 調査： 事実関係について徹底的かつ客観的な調査を行う。証拠収集や証人への聴取などを含む。
3. 従業員への通知： 問題や提案内容について書面で明確に通知（例：不正行為の申し立て、パフォーマンスの問題、整理解雇の提案）。調査中に収集したすべての情報も提供する。
4. 応答の機会： 従業員に対し、問題や提案に対して応答する合理的な機会を与える。面談にはサポート者や代表者の同席も認められる。
5. 応答の検討： 従業員の応答を真剣に考慮し、最終決定を下す。
6. 決定の通知： 最終決定を書面で通知し、その理由と解雇の効力発生日を明示する。
7. 通知または支払いの提供： 契約に基づく通知または通知に代わる支払いを行う。

一般的な落とし穴は、調査不足、従業員に関する情報の不提供、真剣な応答の機会を与えないこと、結果を事前に決定してしまうことです。

不当解雇に対する従業員の保護

ニュージーランドの従業員は、不当解雇から保護されています。解雇が不当（実質的に理由がない、または手続きが不適切）と感じた場合、個人的な苦情を申し立てることができます。

個人的な苦情は、通常、解雇後90日以内に雇用主に対して申し立てる必要があります。直接解決できない場合は、**Ministry of Business, Innovation and Employment (MBIE)**の調停サービスを利用できます。調停が不成功に終わった場合、**Employment Relations Authority (ERA)**に調査・判断を求めることができ、ERAの決定には控訴も可能です。

解雇が不当と認定された場合、次のような救済措置があります：

• 復職（Reinstatement）： 元の職または類似の職に復帰させる。
• 賠償（Reimbursement）： 失われた賃金の支払い。
• 補償（Compensation）： 屈辱感、尊厳喪失、精神的苦痛に対する支払い。

ニュージーランドの雇用終了法と公正な手続き原則を理解し、正しく適用することは、雇用主が労働力を効果的に管理し、法的リスクを軽減するために不可欠です。