ニュージーランドにおける従業員の権利

ニュージーランドには、従業員の権利と福祉を保護するための包括的な法的枠組みがあります。このシステムは、公正な扱い、安全な労働環境、雇用関係を管理する明確なプロセスを確保することを目的としています。これらの保護措置を理解することは、国内で活動する雇用者と従業員の双方にとって重要です。

ニュージーランドの雇用関係を規定する主要な法律は、Employment Relations Act 2000 であり、これに加えて Health and Safety at Work Act 2015 や Human Rights Act 1993 などの重要な法律があります。これらの法律は最低基準を設定し、職場の問題解決のための仕組みを提供し、生産的でコンプライアンスに沿った雇用慣行を促進します。

解雇権利と手続き

ニュージーランドでの雇用終了には、公正さと合法性を確保するために特定の手順を雇用者が踏む必要があります。解雇は、懲戒、不良なパフォーマンス、冗長などの正当な理由に基づく必要があり、公正なプロセスを経る必要があります。公正なプロセスには、通常、従業員に問題を通知し、回答の機会を与え、その回答を真剣に検討し、最終決定と個人的苦情を申し立てる権利について通知することが含まれます。

解雇通知期間は、雇用契約書に記載されていることが多いです。通知期間が記載されていない場合は、合理的な通知を行う必要があります。合理的な通知とみなされる期間は、従業員の役割、勤続年数、業界の慣行などの要素によって異なることがあります。一般的には、勤続年数に基づく通知期間が慣例とされていますが、これは契約に明記されていない限り、厳格な法的要件ではありません。

勤続年数	通常の通知期間（記載がない場合）
1年未満	1-2週間
1-5年	2-4週間
5年以上	4週間以上

通知に代わる支払いについては、双方の合意により決定されることがあります。重大な不正行為の場合を除き、通知なしの即時解雇は一般的に認められていません。

差別禁止法とその執行

ニュージーランドの法律は、さまざまな個人属性に基づく雇用差別を禁止しています。Human Rights Act 1993 と Employment Relations Act 2000 は、この分野の主要な法律です。差別は、禁止されている理由の一つにより、不公平または不利益な扱いを受ける場合に発生します。

ニュージーランドの法律で保護される理由には、以下が含まれます。

性別（妊娠・出産を含む）
婚姻状況
宗教信仰
倫理的信念
肌の色
人種
民族または国籍の出自
障害（身体的または知的）
年齢
政治的意見
雇用状況
家族状況
性的指向

差別を受けたと感じる従業員は、個人的苦情を雇用者に申し立てることができます。内部で解決しない場合は、Ministry of Business, Innovation and Employment (MBIE) の調停サービスに支援を求めるか、Employment Relations Authority (ERA) に訴えることができます。

労働条件の基準と規制

労働条件の最低基準は、主に Employment Relations Act 2000 と Holidays Act 2003 に規定されています。これらの基準は、最低賃金、労働時間、休暇権などの分野をカバーしています。

主要な労働条件の基準は以下の通りです。

最低賃金： 大人の労働者、新規採用者、研修労働者向けの法定最低時給。
労働時間： 大人の労働者の最大労働時間には厳格な法的制限はありません（契約に明記されている場合を除く）が、雇用者は適切な休憩時間を確保する必要があります。
年次休暇： 連続勤務12か月後に最低4週間の有給年次休暇を取得できます。
病気休暇： 連続勤務6か月後に年間10日の有給病気休暇を取得できます。
忌引休暇： 家族の死亡時に有給の忌引休暇を取得できます。
祝日休暇： 祝日に勤務予定があった場合は、有給休暇を取得できます。

雇用契約は、これらの最低権利を満たすか、それを超える必要があります。

職場の健康と安全の要件

職場の健康と安全は、Health and Safety at Work Act 2015 により規制されています。この法律は、健康と安全の主な責任を Person Conducting a Business or Undertaking (PCBU) に課しています。通常、これは雇用者です。PCBUは、合理的に可能な範囲で、労働者やその仕事に影響を受ける他者の健康と安全を確保する義務があります。

主な健康と安全の義務は以下の通りです。

安全な作業環境の提供
安全な設備と構造物の提供
安全な作業システムの提供
物質の安全な使用、取り扱い、保管
労働者の福祉のための適切な施設の提供
必要な情報、訓練、指示、監督の提供
労働者の健康状態と職場の状況の監視

労働者もまた、自身の健康と安全に合理的な注意を払い、自分の行動が他者の健康と安全に悪影響を及ぼさないようにする義務があります。WorkSafe New Zealand は、この法律の施行を担当する主要な規制機関です。

紛争解決の仕組み

職場の問題や紛争が発生した場合、ニュージーランドの法律は段階的な解決プロセスを提供しています。目的は、できるだけ低いレベルで問題を解決し、できれば雇用者と従業員間の直接の話し合いを通じて解決することです。

直接の話し合いが不成功に終わった場合、従業員は個人的苦情を申し立てることができます。個人的苦情とは、不当解雇、差別、不当な不利益など、雇用者の行為に関する従業員の苦情です。

正式な紛争解決の流れは通常、次の通りです。

内部手続き： 従業員が雇用者に苦情を申し立て、雇用者は調査し適切に対応します。
調停： 内部で解決しない場合、いずれかの当事者が MBIE Mediation Service に連絡します。調停は無料の秘密保持のサービスで、独立した調停者が当事者間の合意を促します。ほとんどの雇用関係の問題はこの段階で解決します。
Employment Relations Authority (ERA)： 調停が不成功の場合、問題はERAに送られます。ERAは事実と法律に基づいて判断を下す調査機関です。
Employment Court： ERAの決定に不服がある場合、雇用法に特化した高等裁判所であるEmployment Courtに訴えることができます。

従業員は、行為があったまたは知った日から90日以内に個人的苦情を申し立てる必要があります。