ニュージーランドにおける従業員の権利

ニュージーランドには、従業員の権利と福祉を保護するために設計された包括的な法的枠組みがあります。このシステムは、公正な扱い、安全な労働環境、そして雇用関係を管理するための明確なプロセスを確保することを目的としています。これらの保護規定を理解することは、国内で活動する雇用者と従業員の双方にとって非常に重要です。

ニュージーランドにおける雇用関係を規定する主要な法律は、Employment Relations Act 2000であり、これに加えてHealth and Safety at Work Act 2015やHuman Rights Act 1993などの他の重要な法律が補完しています。これらの法律は最小基準を設定し、職場の問題を解決するためのメカニズムを提供し、生産的でコンプライアンスの取れた雇用慣行を促進します。

解雇権と手続き

ニュージーランドで雇用を解雇するには、公正さと合法性を確保するために特定の手順を踏む必要があります。解雇は、不祥事、パフォーマンス不良、または整理解雇などの正当な理由に基づく必要があり、公正なプロセスを遵守しなければなりません。公正なプロセスには一般的に次の段階が含まれます：問題について従業員に通知し、反応の機会を与え、彼らの答弁を真剣に検討し、最終決定と個人的な不利益申立ての権利について通知すること。

解雇の通知期間は、employment agreementに規定されています。通知期間が指定されていない場合は、合理的な通知を行う必要があります。合理的な通知とは、従業員の役職、勤続年数、産業慣行などの要素に依存することがあります。一般的な慣行では勤続年数に基づく通知期間が多いものの、これは契約に明示されていない限り、厳密な法的義務ではありません。

勤続年数	おおよその通知期間（未指定の場合）
1年未満	1-2週間
1-5年	2-4週間
5年以上	4週間以上

通知に代わる支払いについては、両当事者が合意する場合があります。深刻な不正行為の場合を除き、通知なしの即時解雇は一般的に許可されていません。

差別防止法とその執行

ニュージーランドの法律は、さまざまな個人的属性に基づく差別の禁止を規定しています。Human Rights Act 1993とEmployment Relations Act 2000は、この分野の重要な法律です。差別は、禁止されている根拠に基づいて、不公平または不利益な扱いを受けることを指します。

ニュージーランド法で保護される根拠は以下の通りです：

性別（妊娠・出産を含む）
婚姻状況
宗教信仰
倫理的信念
肌の色
人種
民族または国籍の出自
障害（身体的または知的）
年齢
政治的意見
雇用状態
家族状況
性的指向

差別されたと感じる従業員は、個人的な不利益申立てを雇用主に対して行うことができます。内部で解決しない場合、彼らはMinister of Business, Innovation and Employment (MBIE)のMediator Serviceの援助を求めたり、Employment Relations Authority (ERA) に訴えることができます。

労働条件の基準と規則

働く条件に関する最低基準は、主にEmployment Relations Act 2000とHolidays Act 2003によって定められています。これらの基準には、最低賃金、労働時間、休暇の権利などが含まれます。

主要な労働条件の標準は次のとおりです：

最低賃金: 大人の労働者、新規雇用者、研修労働者向けの法定最低時給。
労働時間: 成人労働者の最大労働時間に厳格な法律上の制限はありません（契約で規定されている場合を除く）が、雇用主は適切な休憩を確保しなければなりません。
年次休暇: 12か月連続勤務後に、少なくとも4週間の有給休暇を受ける権利があります。
病気休暇: 6か月連続勤務後、1年あたり10日の有給病気休暇を取得できます。
忌引休暇: 家族が亡くなった場合には有給の忌引休暇を受ける権利があります。
祝日休暇: 祝日に勤務しなかった場合、その日について有給休暇を取得できます。

雇用契約はこれらの最小権利を満たすか、これを上回る内容でなければなりません。

職場の健康と安全の要件

職場の健康と安全は、Health and Safety at Work Act 2015によって規定されています。この法律は、主にPerson Conducting a Business or Undertaking (PCBU)、通常は雇用主に対し、健康と安全の最優先責任を課しています。PCBUは、合理的に可能な範囲で、労働者やその他の影響を受ける人々の健康と安全を確保する義務があります。

主要な健康と安全に関する義務は以下のとおりです：

安全な作業環境の提供
安全な機械と構造物の提供
安全な作業システムの確立
物質の安全な使用、取り扱い、保管
従業員の福祉のための十分な施設の提供
必要な情報、訓練、指示、監督の提供
労働者の健康状態や職場状況の監視

労働者もまた、自身の健康と安全について合理的に注意を払い、自己の行動が他者の健康と安全に悪影響を及ぼさないことを確実にする義務があります。WorkSafe New Zealandは、この法律を執行する責任を持つ主要な規制機関です。

紛争解決メカニズム

職場の問題や紛争が発生した場合、ニュージーランドの法律は段階的な解決プロセスを提供しています。目的は、できるだけ低いレベルで問題を解決し、できれば雇用主と従業員の直接の話し合いによる解決を促進することです。

直接の話し合いが不成功だった場合、従業員は個人的な不利益申立てを行うことができます。個人的な不利益申立てとは、不公平な解雇、差別、不当な不利益のような、雇用者の行為について従業員が持つ苦情です。

正式な紛争解決の流れは一般的に次のとおりです：

内部手続き： 従業員は雇用主に対して苦情を申し立て、雇用主は調査し適切に対応すべきです。
調停（メディエーション）： 内部解決が不可能な場合、いずれかの当事者はMBIEのMediator Serviceに連絡します。調停は無料で秘密保持が徹底されたサービスであり、第三者の調停者が当事者間の合意を促します。ほとんどの雇用関係の問題はこの段階で解決します。
Employment Relations Authority (ERA)： 調停が不成功の場合、問題はERAに送られます。ERAは事実と法律に基づいて判断を下す調査機関です。
雇用裁判所： ERAの判断に不服がある場合、雇用裁判所で争うことができます。これは雇用法に特化した上級裁判所です。

従業員は、行為が起きたまたは気づいた日から90日以内に個人的な不利益申立てを行わなければなりません。