モザンビークでの契約終了

モザンビークにおける雇用終了の手続きには、雇用関係の終了を規定する同国の労働法を十分に理解することが必要です。この法律は、雇用終了に関する具体的な規定を提供しており、雇用主と従業員の双方がこれらの法的枠組みに従うことで、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避します。適切な手続き、通知期間、および解雇手当の計算は、合法的な解雇プロセスの重要な要素です。

雇用契約の終了に関する要件を理解することは、雇用主または従業員による終了のいずれの場合も、円滑な移行と法的確実性を確保するために不可欠です。これには、正当な解雇理由の認識、必要な手順の遵守、および離職時に従業員に付与される権利の理解が含まれます。

通知期間の要件

モザンビークの労働法は、雇用契約を終了する際に、重大な懲戒理由による即時解雇を除き、特定の最小通知期間を義務付けています。必要な通知期間は、通常、従業員の勤続年数に依存します。

正しい通知期間を提供しない場合、雇用主は未履行の通知期間中に得られるはずだった給与相当の補償金を従業員に支払う責任を負います。

勤続年数	最低通知期間
1年未満	30日
1年以上	60日
上級管理職/高度資格者	90日

これらは最低限の期間であり、雇用契約や団体交渉協約によってより長い通知期間が定められる場合があります。

解雇手当の計算

モザンビークの従業員は、一般的に、雇用契約の終了時に解雇手当を受け取る権利があります。ただし、従業員に帰責事由のある重大な懲戒違反による解雇の場合を除きます。解雇手当は、従業員の勤続年数と基本給に基づいて計算されます。

標準的な解雇手当の計算式は、勤続年数ごとに一定の日数分の基本給を支払うものです。

勤続年数	年間の基本給に対する日数
5年未満	30日
5年以上10年未満	45日
10年以上	60日

計算は、通常、1年未満の期間については比例配分されます。例えば、勤続3年と6ヶ月の従業員は、3.5年分の解雇手当を受け取ります。計算に使用される基本給は、通常、過去12ヶ月の平均基本給です。

解雇の理由

モザンビークの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができ、これらは大きく「正当な理由による解雇（懲戒）」と「正当な理由なしの解雇（客観的理由）」に分類されます。

正当な理由による解雇（懲戒）

正当な理由による解雇は、従業員が深刻な不正行為を行い、雇用関係の継続が不可能となった場合に発生します。法律は、正当な理由となり得る行為のリストを提供しており、以下を含みます。

• 正当な理由のない繰り返しの欠勤や遅刻
• 深刻な反抗や命令違反
• 同僚、上司、顧客に対する攻撃、身体的暴力、または深刻な脅迫
• 会社の財産に対する重大な損害
• 盗難、強盗、または仕事に関連するその他の犯罪行為
• 職業上の秘密や機密保持義務違反
• 生産性や安全性に影響を与える深刻かつ繰り返される過失

正当な理由による解雇には、厳格な懲戒手続きの遵守が必要です。

正当な理由なしの解雇（客観的理由）

正当な理由なしの解雇は、従業員の行動に関係しない客観的な理由に基づきます。一般的な理由には以下が含まれます。

• 余剰人員: 経済的、技術的、または構造的理由によるポジションの削減。これには、労働者代表や労働省との協議など、特定の法的要件が適用されます。
• 相互合意: 雇用主と従業員の双方が書面で合意した解雇。
• 有期契約の満了: 合意された終了日をもって自動的に終了。ただし、更新されない場合。
• 不可抗力: 予期しない事情により契約の継続が不可能となった場合。
• 従業員または雇用主の incapacity または死亡: 状況に応じて特定の規則が適用されます。

正当な理由なしの解雇、特に余剰人員の解雇は、通常、解雇手当の支払い義務を伴います。

合法的な解雇のための手続き要件

特に懲戒解雇や余剰人員の解雇の場合、雇用主は労働法に規定された特定の手順を踏む必要があります。これらの手順を遵守しないことは一般的な落とし穴であり、不当解雇とみなされる可能性があります。

懲戒解雇の手続き

1. 不正行為の書面通知: 雇用主は、従業員に対し、不正行為の疑いについて書面で通知し、事実、日時、場所の詳細を伝え、弁明の権利を知らせる。
2. 従業員の弁明: 従業員は、一定期間（通常は10営業日）内に書面で弁明し、証拠を提出できる。
3. 調査（必要に応じて）: 雇用主は調査を行うことができる。
4. 最終決定: 従業員の弁明を考慮した後、雇用主は最終的な書面決定を出し、解雇の有無、理由、および効力発生日を明示し、従業員に通知する。
5. 労働当局への通知: 解雇は関連する労働当局に報告されなければならない。

余剰人員の手続き

1. 協議: 雇用主は、従業員代表や必要に応じて労働省と協議し、余剰の理由や提案された措置について話し合う。
2. 選定基準: 余剰対象者の選定には客観的な基準を使用する。
3. 書面通知: 影響を受ける従業員には、解雇理由と効力発生日を含む書面通知を行う。
4. 権利の支払い: 解雇手当やその他の最終的な権利を計算し、支払う。
5. 労働当局への通知: 余剰は関連する労働当局に報告される。

一般的な落とし穴には、不十分な詳細の通知、不十分な弁明期間の設定、弁明の考慮不足、または各ステップの適切な記録の欠如があります。

不当解雇に対する従業員の保護

モザンビークの労働法は、不当または違法な解雇に対して従業員を強力に保護しています。解雇が法律で許されていない理由に基づいている場合や、正しい法的手続きが遵守されていない場合、その解雇は不当とみなされます。

従業員が不当解雇されたと信じる場合、内部の会社手続き、労働調停、または労働裁判所への訴えを通じて争うことができます。

不当解雇に対する救済措置には以下が含まれます。

• 復職: 裁判所は従業員の復職を命じることができる。
• 補償: より一般的には、雇用主は従業員に対して補償金を支払うよう命じられる。解雇の不当性に基づく補償金は、通常、標準的な解雇手当より高額であり、従業員の給与、勤続年数、雇用主の違反の重大性に基づいて計算される。

証明責任は、通常、雇用主が解雇が正当な理由に基づくものであり、適切な手続きが遵守されたことを証明する責任を負います。したがって、モザンビークで事業を行う雇用主にとっては、法的要件を厳格に遵守することが極めて重要です。