モザンビークにおける契約終了

モザンビークにおける雇用終了手続きには、雇用関係の終了を規定する同国の労働法の理解が不可欠です。この法律は、終了に関する具体的な規定を提供しており、雇用者と労働者の双方がこれらの法的枠組みを遵守する必要があります。適切な手続き、通知期間、退職金の算出は、合法的な終了プロセスの重要な構成要素です。

雇用契約の終了に関する要件を理解すること（雇用者または労働者からの開始を問わず）は、円滑な移行と法的確実性の確保に不可欠です。これには、有効な終了理由の認識、必要な手順の確認、および離職時に労働者に支払われる権利の理解が含まれます。

通知期間の要件

モザンビークの労働法は、雇用契約を終了する際に最低限守るべき通知期間を規定しており、ただし重大な懲戒理由による即時解雇の場合を除きます。必要な通知期間は、一般的に働いている期間に応じて異なります。

適切な通知期間を提供しない場合、雇用者は、未履行の通知期間に相当する給与の補償を労働者に支払う責任を負うことになります。

勤続期間	最低通知期間
6ヶ月超3年未満	15日
3年以上	30日

これらは最低限のものであり、雇用契約や集団交渉協定でより長い通知期間を定めることもあります。

退職金の算出

モザンビークの労働者は、原則として契約終了時に退職金を受け取る権利があります。ただし、労働者の重大な懲戒違反に基づく解雇の場合は除きます。退職金は、基本給と勤続年数に基づいて計算されます。

退職金の計算式は、年ごとの基本給の一定日数分を、労働者の給与水準（最低賃金に対する比率）に応じて算出します。

労働者の基本給（国の最低賃金の倍数）	年間に支払われる基本給の日数
1から7倍	30日
8から10倍	15日
11から16倍	10日
16倍超	3日

計算は通常、1年未満の期間について比例配分されます。例えば、勤続3年6カ月の労働者は、3.5年分の退職金を受け取ります。算出に用いる基本給は、通常、直近12ヶ月間の平均基本給です。

解雇理由

モザンビークの雇用契約は、多様な理由に基づいて終了可能であり、これらは大きく「理由付き終了（懲戒）」と「正当な理由なしの終了（客観的理由）」に分類されます。

理由付き終了（懲戒）

理由付き終了は、労働者が深刻な不正行為を行い、雇用関係の継続が困難となる場合に発生します。法律では、正当な理由となる行為のリストを示しており、例えば：

• 不当な欠勤や遅刻の繰り返し
• 深刻な反抗または不服従
• 同僚や上司、顧客への攻撃、身体的暴力、または深刻な脅迫
• 会社財産への重大な損害
• 盗難、強盗、その他の犯罪行為（仕事に関わるもの）
• 職業上の秘密保持義務違反
• 生産性や安全に影響を与える重大かつ繰り返しの過失

理由付き解雇には、厳格な懲戒手続きの順守が必要です。

理由なしの終了（客観的理由）

理由なしの終了は、労働者の行為に起因しない客観的理由に基づきます。一般的な例は以下の通りです。

• 過剰人員削減（Redundancy）：経済的、技術的、構造的理由により職位が廃止される場合。この場合には、従業員代表や労働省との協議など、特定の法的要件を満たす必要があります。
• 合意による解雇：雇用者と労働者双方が書面で合意した場合。
• 有期契約の満了：更新されない限り、契約の終了日に自動的に終了。
• 不可抗力（Force Majeure）：予期せぬ状況により契約の継続が不可能となった場合。
• 労働者または雇用者の incapacity または死亡：状況により適用される規則が異なります。

理由なしの解雇、とくに過剰人員削減は、通常、退職金の支払い義務を伴います。

適法な解雇のための手続き要件

解雇を合法的に行うには、とくに懲戒解雇や過剰人員削減の場合、労働法に規定された特定の手順を遵守する必要があります。これを怠ると、誤った解雇として無効となる可能性が高いです。

懲戒解雇の手続き

1. 書面による不正行為通知：雇用者は、労働者に対して不正行為の内容、日時、場所を明記した書面を通じて通知し、弁明の権利を伝える。
2. 弁明の提出：労働者は、通常10労働日以内に書面で弁明し、証拠を提出することができる。
3. 調査（必要に応じて）：雇用者は必要に応じて調査を行う。
4. 最終決定：弁明を考慮した上で、最終的な解雇の可否、理由、実施日を明記した書面を労働者に交付し、通知する。
5. 労働当局への報告：解雇は適切な労働当局に報告しなければならない。

過剰人員削減の手続き

1. 協議：雇用者は、労働者代表や必要に応じて労働省と協議し、理由と措置の提案について相談する。
2. 選定基準：公正な客観的基準に基づいて削減対象者を選定する。
3. 書面通知：対象労働者には、理由と有効期限を明記した書面による通知を行う。
4. 権利の支払い：退職金やその他の最終権利の計算と支払いを行う。
5. 労働当局への報告：過剰人員削減も、適切な労働当局に報告しなければならない。

一般的な落とし穴には、不十分な不正行為通知、弁明期間の不許容、弁明の未考慮、各段階の適切な記録欠如などがあります。

不当解雇に対する労働者の保護

モザンビークの労働法は、労働者を不当または違法な解雇から守るための重要な規定を備えています。解雇が、法律で認められていない理由に基づいている場合や、適切な手続きが遵守されていない場合、解雇は不当とみなされます。

労働者が不当解雇を主張する場合、内部の会社手続きや労働仲裁、または労働裁判所への訴えを通じて争うことができます。

不当解雇に対する救済措置には：

• 復帰：裁判所が、労働者の職場への復帰を命じることがあります。
• 補償金：多くの場合、雇用者は労働者に対し損害賠償金を支払うことが命じられます。 この損害賠償は、通常の退職金より高額であり、賃金、勤続年数、雇用者の違反の重さに基づいて算出されます。

解雇が正当な理由に基づいていることや、正しい手続きが履行されたことを立証する責任は、しばしば雇用者側にあります。したがって、雇用者はモザンビークでの法的要件を厳守することが極めて重要です。