モルドバでの契約終了

モルドバにおける雇用終了の手続き

モルドバでの雇用終了には、現地の労働法を慎重に遵守し、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避することが必要です。このプロセスには、通知期間、正当な解雇理由、手続きのステップ、退職金の権利に関する特定の要件が含まれ、雇用者と従業員の権利を保護するために設計されています。これらの規則を理解することは、国内で事業を展開したり、従業員を雇用したりする企業にとって非常に重要です。

雇用関係の終了を適切に管理することは、法的立場を維持し、離職時でも良好な従業員関係を促進するために不可欠です。雇用者は、解雇理由や従業員の勤続年数やカテゴリーに応じて異なる規定された手順を厳守しなければなりません。

通知期間の要件

モルドバの労働法は、特に従業員に過失がない場合に、雇用契約を終了する際に雇用者が従業員に提供すべき最小通知期間を定めています。通知期間の長さは、一般的に解雇理由や従業員の役職、契約タイプに依存します。

一般的に、雇用者による解雇の最小通知期間は1か月です。ただし、特定の状況ではより長い期間が必要となる場合があります。例えば、事業の清算や人員削減による解雇には2か月の通知期間が必要です。通知期間中、従業員は通常の給与と福利厚生を受ける権利があります。

解雇理由（雇用者発信）	最低通知期間
従業員の過失によらない一般的な解雇	1か月
事業の清算	2か月
人員削減	2か月

また、団体協約や個別雇用契約により、法定最低期間よりも長い通知期間が定められている場合もあります。

退職金

モルドバの従業員は、雇用主による解雇の特定の状況下で退職金を受け取る権利があります。退職金の権利と計算方法は、主に解雇理由に依存します。退職金は、一般的に従業員の平均月給に基づいて計算されます。

退職金は、以下の解雇に関して義務付けられています：

• 事業の清算
• 人員削減
• 従業員の健康状態により職務遂行が不可能な場合
• 従業員の専門適性の欠如

退職金の額は、解雇理由により異なります。例えば、清算や人員削減の場合、従業員は少なくとも平均月給相当の退職金を受け取る権利があります。健康や適性の欠如による解雇の場合、権利は通常、少なくとも2か月分の平均月給に相当します。

解雇理由（雇用者発信）	最低退職金支給額
事業の清算	1か月分の平均月給
人員削減	1か月分の平均月給
健康状態	2か月分の平均月給
専門適性の欠如	2か月分の平均月給

退職金は、最終出勤日に計算し、支払われなければなりません。

解雇の理由

モルドバの雇用契約は、労働法によって明確に定義されたさまざまな理由に基づいて終了させることができます。これらの理由は、大きく「正当な理由による解雇」（従業員の過失による）と「正当な理由なしの解雇」（従業員のパフォーマンスや行動に関係しない理由）に分類されます。

正当な理由による解雇（従業員の過失）：

• 正当な理由なく繰り返し職務を怠る場合。ただし、過去に懲戒処分を受けている場合に限る。
• 重大な職務違反には、以下が含まれる：
  • 正当な理由なく勤務時間中に4時間連続して欠勤。
  • アルコール、麻薬、毒物の酔っぱらい状態で出勤。
  • 雇用者の財産の窃盗。
  • 労働保護規則違反による重大な結果を招く行為。
• 金銭や物的価値を直接扱う従業員の有罪行為で、これにより雇用者の信頼を失う場合。
• 教育的役割を担う従業員の有罪行為で、これが継続勤務に適さないと判断される場合。
• 雇用契約締結時に虚偽の書類や情報を提出した場合。

正当な理由なしの解雇（雇用者またはその他の理由）：

• 当事者間の合意。
• 有期契約の満了。
• 事業の清算。
• 人員削減。
• 従業員の健康状態により職務遂行が不可能な場合。
• 専門適性の欠如。
• 当事者の制御を超える事情（例：不可抗力）。
• 従業員が事業とともに他の地域へ移転を拒否した場合。
• 重要な労働条件の変更により勤務継続を拒否した場合。

適法な解雇のための手続き要件

解雇が合法であることを確実にするためには、特に雇用者による解雇の場合、厳格な手続きのステップを踏む必要があります。これらの手順を怠ると、解雇が違法とみなされ、復職や賠償請求につながる可能性があります。

主要な手続き要件は以下の通りです：

• 通知の発行： 解雇の効力発生日の少なくとも1か月または2か月前に、書面で通知を行う（理由に応じて）。重大な規律違反の場合を除く。
• 協議（該当する場合）： 人員削減など特定のケースでは、従業員代表団体（例：労働組合）との協議が必要となる場合があります。
• 解雇命令の発行： 解雇理由と効力発生日を記載した書面の命令または決定を雇用者が出す。
• 書類の提供： 最終出勤日に、解雇命令のコピー、勤務簿（該当する場合）、雇用証明書を従業員に提供。
• 最終支払い： 最終給与、未使用の年次休暇の補償、退職金（該当する場合）を計算し、最終出勤日に支払う。
• 根拠の証明： 従業員の過失や適性欠如に基づく解雇の場合、解雇理由を裏付ける証拠を文書化しておく。

一般的な落とし穴は、十分な通知を行わない、解雇理由を裏付ける資料が不十分、最終支払いの計算ミス、または特定の解雇タイプ（例：人員削減）に必要な手順を踏まないことです。

不当解雇に対する従業員の保護

モルドバの労働法は、従業員を不当または不法な解雇から保護するための重要な規定を持っています。不当解雇と考える従業員は、裁判所に異議を申し立てる権利があります。

解雇に異議を唱える理由は、一般的に以下の通りです：

• 解雇の正当な法的根拠がない。
• 正しい手続き要件（例：通知不足、適切な資料の不備）を満たしていない。
• 保護される属性（例：性別、年齢、宗教、労働組合加入）に基づく差別。
• 一時的な休業期間中や産休、年次休暇中の解雇。

裁判所が解雇を不当と判断した場合、雇用者は以下を命じられることがあります：

• 従業員を元の職に復職させる。
• 強制休暇期間の賃金補償を支払う（通常は平均給与に基づく）。
• 法的費用を負担する。

妊娠中の女性、産休中の従業員、幼い子供を育てる従業員、労働組合代表者など、特定のカテゴリーの従業員は、解雇に対してより強い保護を受けており、解雇には特定の条件や承認が必要です。