モンテネグロでの契約終了

モンテネグロにおける雇用終了の手続きには、遵守すべき現地の労働法規を慎重に守ることが求められます。これにより、法令遵守を確保し、潜在的な法的問題を回避することが可能です。雇用者と従業員の双方には、この過程で特定の権利と義務があります。通知期間、退職金、有効な解雇理由、手続きのステップに関する法定要件を理解することは、2025年において合法的かつ円滑な雇用終了を行うために極めて重要です。

モンテネグロの労働法は、従業員を保護しつつ、雇用者に必要な柔軟性を提供する枠組みを規定しています。ただし、手続きが正しく行われることが前提です。雇用者は、解雇理由の記録と、特に通知期間や退職金の計算に関して定められた手順を遵守することに注意を払う必要があります。これらはしばしば従業員の勤続年数に基づいています。

通知期間の要件

モンテネグロにおける雇用終了のための必要な通知期間は、主に従業員の勤続年数に依存します。これらの期間は最低法定要件であり、団体協約や個別雇用契約によって延長されることがありますが、法定最低基準より短くなることはありません。

勤続年数	最低通知期間
1年未満	15日
1年以上2年未満	30日
2年以上10年未満	45日
10年以上	60日

通知期間は、書面による解雇通知の翌日から開始されるのが一般的です。通知期間中、従業員は通常通り職務を継続し、雇用者は給与や福利厚生の支払いを続ける義務があります。

退職金の計算と権利

退職金は、従業員の責任によらない理由（例：余剰人員、組織再編、その他事業上の理由）で雇用が終了した場合に法定の権利として支払われます。これは、従業員の勤続年数と平均給与に基づいて計算されます。

退職金の標準的な計算は、通常、過去6ヶ月間の平均総給与に基づきます。この金額は、従業員の勤続期間に応じた倍数で決定されます。

勤続年数	最低退職金支給額（過去6ヶ月の平均総給与に基づく）
1年未満	通常、法定退職金の対象外
1年以上2年未満	1ヶ月分の給与
2年以上5年未満	2ヶ月分の給与
5年以上10年未満	3ヶ月分の給与
10年以上	4ヶ月分の給与

退職金は、雇用終了時に最終給与とともに支払われる必要があります。法定退職金の未払いは、解雇を違法とみなす原因となることがあります。

解雇の理由

モンテネグロの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができます。大きく分けて、正当な理由による解雇（従業員の行動やパフォーマンスに基づくもの）と、正当な理由なしの解雇（雇用者の運営上の必要性によるもの）があります。

• 正当な理由による解雇（従業員の責任）:

  • 職務義務や義務の重大な違反。
  • 書面による警告後も適切に職務を遂行しない。
  • 会社の規則や方針の違反。
  • 不法行為を除き、割り当てられた業務を拒否。
  • 病欠の濫用。
  • 職務に関連した犯罪行為の実行。
  • 採用過程で虚偽の情報を提供。

• 正当な理由なしの解雇（雇用者の理由）:

  • 技術的、経済的、組織的な変化による余剰人員の発生。
  • 事業の停止。
  • 破産や清算。
  • その他の正当な事業上の理由による人員削減。

正当な理由なしの解雇は、通常、退職金支払い義務を伴います。一方、重大な不正行為による解雇は、具体的な状況や法的解釈によって異なる場合があります。

合法的な解雇のための手続き要件

モンテネグロの労働法は、解雇の理由に関係なく、雇用者が従うべき特定の手続きを規定しています。これらの手順を怠ると、不当解雇の訴訟リスクが高まります。

1. 書面による通知: 雇用者は、解雇の書面通知を従業員に行う必要があります。
2. 理由の明示: 通知には、解雇の具体的な法的根拠と事実上の理由を明記しなければなりません。
3. 従業員の弁明権: 従業員の行動やパフォーマンスに基づく解雇の場合、雇用者は通常、一定期間（通常5〜8日）内に弁明や説明の機会を提供しなければなりません。
4. 協議（該当する場合）: 余剰人員や集団解雇の場合、従業員代表や労働組合との協議が必要となることがあります。
5. 通知の配達: 書面通知は、適切に従業員に配達される必要があります（例：受領確認付きの手渡し、または登録郵便で送付）。
6. 最終支払い: 解雇時には、未払いの賃金、未使用の年次休暇、退職金（該当する場合）、その他の権利を支払わなければなりません。
7. 証明書の発行: 雇用期間と職務内容を記載した雇用証明書を従業員に提供する必要があります。

この過程全体を通じて、警告、従業員の弁明、協議記録、通知の証拠など、詳細な記録を保持することが重要です。

不当解雇に対する従業員の保護

モンテネグロの労働法は、従業員に対し、不当または違法な解雇からの重要な保護を提供しています。従業員が解雇が不当であると信じる場合、法的手段を通じて異議を唱える権利があります。

• 法的異議申し立て: 従業員は、解雇通知を受け取った日から通常30日以内に、管轄裁判所に訴訟を提起し、解雇の合法性を争うことができます。
• 不当解雇の理由: 解雇が不当とみなされる場合は、次のようなケースです:
  • 法定の解雇理由が満たされていない。
  • 必要な手続きが遵守されていない（例：書面通知なし、弁明の機会なし）。
  • 差別的な解雇。
  • 保護される活動（例：労働組合加入、違反の通報）に基づく解雇。
• 救済措置: 裁判所が解雇を不当と判断した場合、次の措置を命じることがあります:
  • 従業員の元の職位への復帰。
  • 失業期間中の未払い賃金と福利厚生の支払い。
  • 損害賠償。

したがって、雇用者は、すべての法的要件を厳守し、不当解雇に伴う高額な訴訟や時間の浪費を避けるために注意を払う必要があります。一般的な落とし穴には、パフォーマンスや行動の問題を裏付ける証拠の不足、弁明の機会を与えないこと、退職金の誤計算や未払い、通知の手続きミスなどがあります。