モンテネグロにおける雇用終了

Montenegroにおける雇用終了の対応には、現地の労働法を注意深く遵守し、コンプライアンスを確保するとともに潜在的な法的問題を回避することが必要です。雇用主も従業員も、この過程で特定の権利と義務を有しています。通知期間、退職金、正当な解雇理由、手続きのステップなど、法定要件を理解することは、2026年において合法かつ円滑な雇用終了を実現するために非常に重要です。

Montenegroの労働法は、従業員を保護しつつ、適切な手続きを踏めば雇用主に必要な柔軟性を持たせる枠組みを提供しています。雇用主は、特に通知期間や退職金の計算に関して、理由の記録や規定された手順の遵守に注意を払う必要があります。これらはしばしば従業員の勤続年数に連動しています。

通知期間の要件

Montenegroにおける雇用終了に必要な通知期間は、主に従業員の勤続期間に依存します。これらの期間は最小の法定要件であり、団体合意や個別雇用契約によって延長されることがありますが、法律で定められた最小期間より短くなることはありません。

勤続期間	最低通知期間
1年未満	15日
1年以上5年未満	30日
5年以上	45日

通知期間は、書面による解雇通知の翌日から計算されます。通知期間中は、従業員は通常通り業務を継続し、雇用主は給与や福利厚生を支払い続けなければなりません。

退職金の計算と権利

退職金は、従業員の故意によらない解雇（例：リストラ、再編、その他の経営上の理由）について、法定の権利として認められています。これは、従業員の勤続期間と平均給与に基づいて算出されます。

退職金の標準計算は、通常、過去6か月間の平均総給与を基準とします。金額はこの平均給与の倍数で決定され、従業員の在職期間により異なります。

勤続期間	最低退職金支給額（過去6ヶ月平均総給与に基づく）
1年未満	法定退職金権利は通常なし
1年以上2年未満	1か月分の給与
2年以上5年未満	2か月分の給与
5年以上10年未満	3か月分の給与
10年以上	4か月分の給与

退職時には、通常最終給与とともに退職金が支払われる必要があります。法定退職金の未払いは、解雇の違法性を伴う可能性があります。

解雇理由

Montenegroの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて解約可能です。大きく分けて、正当な理由による解雇（従業員の行為または業績による）と、正当な理由なしの解雇（雇用主の運営上の必要性による）があります。

正当理由による解雇（従業員の過失）:
- 業務義務や義務の深刻な違反。
- 書面による警告後の義務不履行。
- 会社の規則やポリシー違反。
- 不法行為を除き、割り当てられた業務の拒否。
- 病気休暇の濫用。
- 業務に関連した犯罪行為の実行。
- 採用過程での虚偽情報の提供。
正当理由なしの解雇（雇用主の事情）:
- 技術的、経済的、組織的変化によるリストラ。
- 事業活動の停止。
- 破産または清算。
- その他の事業上の正当な理由による人員削減。

正当な理由なしの解雇は、退職金支払い義務を生じさせることが多いですが、重度の違反に基づく正当な解雇の場合は、法律や状況により異なります。

合法的な解雇のための手続き要件

Montenegroの労働法は、解雇の正当性に関わらず、一定の手続きの実施を義務付けています。これに違反すると、不当解雇の訴えのリスクが高まります。

書面による通知: 解雇通知は書面で行う必要があります。
理由明示: 通知には、解雇の法的根拠および事実関係を明示しなければなりません。
従業員の応答権: 従業員の行為や能力に基づく解雇の場合、最終決定前に一定期間内に弁明や意見を述べる機会（通常5-8日）を与える必要があります。
協議: リストラや集団解雇の場合、従業員代表や労働組合との協議が求められることがあります。
通知の配達: 書面通知は適切に従業員に届ける必要があります（例：受領証付き手渡し、または登録郵便）。
最終支払い: 解雇時には、未払いの給与、未使用の有給休暇、退職金（該当する場合）、その他の権利を清算します。
証明書の発行: 雇用期間と業務内容を記載した雇用証明書を提供する必要があります。

この過程においては、警告書や従業員の応答、協議記録、通知の送達証明など徹底した書類保存が重要です。

不当解雇に対する従業員の保護

Montenegroの労働法は、従業員に対して不当または違法な解雇からの保護を重視しています。不当解雇と感じる場合、従業員は法的手段を通じて争う権利があります。

法的異議申し立て: 従業員は、解雇通知を受け取った日から通常30日以内に、裁判所に解雇の合法性を争う訴訟を提起できます。
不当解雇の理由: 解雇が不当とされるのは、次の場合です:
- 法定の解雇理由が満たされていない場合。
- 必要な手続きが順守されていない場合（例：書面通知なし、弁明の機会なし）。
- 差別的な理由による解雇。
- 保護された活動（例：労働組合への加入通報など）に基づく解雇。
救済措置: 裁判所が解雇を不当と認めた場合、次のいずれかを命じることがあります:
- 元の職に復帰させること。
- 失業期間中の未払い給与および福利厚生の支払い。
- 損害賠償。