クウェートにおける雇用終了の手続き

クウェートでの雇用終了を適切に行うには、同国の労働法を十分に理解することが不可欠です。この法律は、雇用者と労働者の双方に対して具体的なガイドラインを提供しています。これらの規則を遵守することは、公平な労働者の扱いを確保し、潜在的な法的紛争を回避するために極めて重要です。雇用者は、通知期間、退職金、解雇の理由に関して厳格な手順を守る必要があります。これは、正当な理由または無理由で従業員を解雇する場合も同様です。

クウェート労働法の微妙な点を理解することは、同国で事業を展開するすべての企業にとって不可欠です。適切な解雇手続きの管理は、法的遵守を確保するだけでなく、良好な評判の維持や、不当解雇請求に伴うリスクの最小化にも寄与します。これには、退職金の正確な計算、適切な通知の提供、規定された手順の順守が含まれます。

通知期間の要件

クウェート労働法は、解雇前に雇用者が労働者に提供しなければならない特定の通知期間を定めています。ただし、解雇が法的に定義された理由（即時解雇を許可する理由）に該当する場合は除きます。必要な通知期間は、労働者の勤続年数に依存します。月給制の労働者の場合、最小の通知期間は一般的に3か月です。ただし、法律は勤続期間に基づく最小期間も規定しており、契約でより長い期間が定められている場合は、その長い期間が適用されます。

勤続年数	最低通知期間
5年未満	1か月
5年以上	3か月

重要なのは、雇用契約または団体協約により、法定最小期間よりも長い通知期間が定められている場合、その長い期間が適用されることです。通知は書面で行う必要があります。通知期間中、労働者は通常、全額の給与と福利厚生を受け取る権利があります。

退職金（補償金）の計算

退職時に支払われる退職金（一般的に severance pay と呼ばれる）は、従業員の雇用終了時に支払われる義務的な福利厚生です。ただし、従業員の重大な不正行為による解雇の場合は除きます。この退職金の計算は、勤続年数と最終給与に基づいています。

計算方法は勤続年数によって若干異なります：

• 最初の5年間の勤続: 年ごとに10日分の給与を支払います。
• 5年以上の勤続: 5年を超える部分については、年ごとに15日分の給与を支払います。

総額の退職金は、各期間ごとに計算された金額の合計です。計算に用いる最終給与には、基本給と定期的に支払われる手当が含まれます。退職金の総額は、勤続年数が10年未満の退職者については、年間の総給与を上限とします。雇用者による解雇（正当な理由なし）や、10年以上勤務した従業員の退職の場合、法定計算に基づく退職金の総額に上限は通常ありません。

勤続年数	計算基準（年ごと）	備考
0 - 5年	10日分の給与
5年以上	15日分の給与	5年超の勤続に適用
退職（10年未満）	上記の通り計算	総退職金は1年分の給与を上限とする
解雇（正当理由なし）または退職（10年以上）	上記の通り計算	計算式に基づく退職金の総額に法定上限なし

解雇の理由

クウェートの雇用契約は、さまざまな状況下で終了させることが可能であり、大きく「正当理由による解雇」と「無理由解雇」に分類されます。

無理由解雇:
従業員の不正行為や勤務成績に関係なく、雇用者が組織再編や冗長性などの理由で雇用関係を終了させる場合です。この場合、雇用者は必要な通知期間を守り、全ての退職金を支払う義務があります。

正当理由による解雇（即時解雇）:
クウェート労働法は、雇用者が即時に労働者を解雇できる特定の理由を規定しています。これらの理由は、労働者の重大な不正行為に関連しています。例としては：

• 重大な過失により雇用者に大きな損失をもたらした場合。
• 書面で掲示され、目立つ場所に表示された安全指示に繰り返し違反した場合。
• 正当な理由なく7日連続または1年に20日間の欠勤をした場合。
• 会社の秘密を漏洩した場合。
• 名誉、信用、道徳に関わる犯罪で有罪判決を受けた場合。
• 勤務中に雇用者や上司、同僚に対して攻撃行為を行った場合。
• 勤務時間中に酩酊または薬物の影響下にあった場合。
• 職場での公共秩序や道徳に反する行為を行った場合。

正当理由による解雇を合法とするには、雇用者はその行為を証明し、発覚後速やかに措置を取る必要があります。

正当な解雇のための手続き要件

解雇が合法的であるためには、雇用者は特定の手順を踏む必要があります。これらの手順を守らない場合、たとえ正当な理由があっても解雇は不当とみなされる可能性があります。

主要な手続き要件は以下の通りです：

1. 書面による通知:
   無理由解雇の場合、必要な通知期間に従って書面で通知を行います。通知には解雇の効力発生日を明記します。
2. 理由の証拠提出:
   正当理由による解雇の場合、解雇の具体的な法的根拠を裏付ける証拠や記録を保持している必要があります。これには、内部調査、警告、または不正行為の記録が含まれます。
3. 最終清算の正確な計算:
   最終的な未払い金額を正確に計算します。これには以下が含まれます：
   • 解雇日までの給与の按分額
   • 未使用の有給休暇の代替支払い
   • 退職金（severance pay）
   • その他未払いの福利厚生や手当
4. 最終金額の支払い:
   解雇時に最終清算金額を支払います。受領確認のために、従業員に最終清算書に署名させることが望ましいですが、これにより解雇に対する異議申し立て権を放棄させるわけではありません。
5. 会社所有物の返却:
   すべての会社所有物の返却を確実に行います。
6. 就労許可証と居住ビザの取消し:
   雇用者は、従業員の就労許可証と居住ビザの取消し手続きを開始します。

不当解雇に対する労働者の保護

クウェートの労働法は、労働者が恣意的または不公平な解雇から保護される権利を強く保障しています。解雇が正当な理由なしに行われた場合や、適切な手順が踏まれなかった場合は、不当解雇とみなされます。

労働者が不当解雇されたと信じる場合、社会労働省に苦情を申し立てることができます。省レベルでの調停が不成功に終わった場合は、労働裁判所に訴えることが可能です。

不当解雇が証明された場合、裁判所は雇用者に対して補償金の支払いを命じることがあります。補償金の額は、勤続年数、職務の性質、被った損害の程度などを考慮して裁判所が決定します。この補償は、通知期間の給与（未支給の場合）や全退職金に加算されます。

不当解雇請求につながる雇用者の一般的な落とし穴には次のようなものがあります：

• 正当な法的根拠なしに解雇すること
• 正しい書面通知期間を守らないこと
• 退職金やその他の最終支払いを誤って計算または未払いにすること
• パフォーマンスや軽微な不正行為による解雇前に内部規律手続きを踏まないこと
• 差別的理由に基づく解雇

雇用者はこれらの要件を慎重に管理し、法的リスクを最小限に抑える必要があります。