クウェートでの福利厚生

キウイでの個人雇用には、現地の労働法および従業員の福利厚生や権利に関する文化的期待を十分に理解することが必要です。適切に構築された報酬および福利厚生パッケージは、法令遵守だけでなく、競争の激しい市場での人材獲得と定着にも不可欠です。これらの要件を適切に管理することで、円滑な運営と良好な従業員関係を促進し、地域でのビジネス成功に寄与します。

キウイ労働法によって定められた義務的な規定と補足的な福利厚生に関する一般的な慣行の両方を理解することは、あらゆる雇用主にとって不可欠です。法定要件の遵守は絶対条件であり、競争力のある任意福利厚生を提供することは、雇用主の魅力を大きく高めることにつながります。

必須福利厚生

キウイ労働法は、従業員に対していくつかの主要な福利厚生と権利を義務付けています。これらの規定の遵守は厳格に執行されており、違反すると重大な罰則が科される可能性があります。

• 労働時間: 標準的な労働週は48時間、または1日8時間です。ラマダン月中は、ムスリム従業員に対して労働時間が週36時間、または1日6時間に短縮されます。残業は許可されていますが、特定の規則と報酬率に従う必要があります。
• 週休: 従業員は週に最低1日の有給休暇を取得する権利があり、通常は金曜日です。
• 祝日: 従業員は公式に宣言された祝日に有給休暇を取得できます。祝日の数と日付は毎年発表されます。
• 年次休暇: 勤続1年後に30日の有給年次休暇を取得できます。この権利は月2.5日ずつ蓄積されます。休暇は従業員の同意なしに1年以上繰り越すことはできません。
• 病気休暇: 病気休暇は、欠勤期間と勤続年数に応じて異なる給与率で付与されます。
  • 最初の15日間：全額支給
  • 次の10日間：75%支給
  • 次の10日間：50%支給
  • 次の10日間：25%支給
  • それ以降の日数：無給
  • 病気休暇には医師の診断書が必要です。
• 産休: 女性従業員は、出産予定日前に30日間の有給産休と、その後35日間の産休を取得できます。ただし、合計休暇は65日を超えません。産休後には追加の4ヶ月間の無給休暇を付与できる場合があります。
• 退職金（EOSI）: 雇用終了時に従業員は退職金を受け取る権利があります。計算方法は契約タイプ（限定契約または無制限契約）と終了理由によります。無制限契約の従業員の場合、勤続年数に基づいて計算されます。
  • 5年未満：勤続年数ごとに15日分の給与
  • 5年以上：勤続年数ごとに1ヶ月分の給与
  • 総額は給与1.5年分を上限とします。限定契約の場合は、契約残期間または勤続期間のいずれか短い方に基づき、通常は勤続期間全体で15日分の給与を基準に計算されます。辞職規則も最終金額に影響します。
• 解雇通知: 雇用主は、重大な不正行為による解雇を除き、契約終了前に通知を行う必要があります。通知期間は、月給制の従業員で通常3ヶ月、週払いまたは日払いの従業員では短くなります。

これらの権利を正確に計算し提供し、適切な記録を保持し、労働法に定められた手順を遵守することがコンプライアンスの基本です。

一般的な任意福利厚生

義務的な規定に加え、多くの雇用主はキウイでの優秀な従業員を惹きつけ、定着させるために追加の福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、求人市場での差別化要因となり、従業員の期待に大きく影響します。

• 住宅手当: よく提供される福利厚生の一つで、固定月額または基本給の一定割合として、従業員の住居費を補助します。
• 交通手当: 通勤費用を補助するために提供され、固定額または会社の交通手段を提供します。
• 年次航空券: 多くの雇用主は、従業員の母国への往復航空券を毎年提供します。特に外国人労働者にとって非常に価値のある福利厚生です。
• ボーナス: パフォーマンスに基づくボーナス、年次ボーナス（例：ラマダンやイードのボーナス）、利益分配制度などが一般的です。
• 教育手当: 一部の雇用主は、従業員の子供の教育費用を補助または負担します。
• 生命保険・障害保険: 必須の健康保険に加え、補完的な保険を提供することもあります。
• 職業訓練: トレーニングや資格取得、さらなる教育支援。

これらの福利厚生の提供内容とレベルは、業界、企業規模、従業員の役職により異なります。競争力のあるパッケージには、これらの手当や福利厚生の組み合わせが基本給に加えて含まれることが一般的です。特に経験豊富な専門職や外国人労働者の間では、これらの福利厚生は総報酬の重要な一部とみなされることが多く、そのコストは提供内容や従業員数によって大きく異なります。

健康保険

キウイ政府は公共医療サービスを提供していますが、雇用主は一般的に従業員、特に外国人労働者に対して私的医療保険を提供する義務があります。これは福利厚生の重要な要素です。

• 義務: 雇用主は従業員が医療サービスを受けられるようにする必要があります。外国人労働者には、通常、私的医療保険の提供が求められます。キウイでは、私的医療保険（Dhaman）の義務化が進行中であり、最終的には雇用主が個別に保険を手配する必要がなくなる予定ですが、2025年の完全導入と詳細については注視が必要です。
• 補償範囲: 一般的な雇用主提供の医療保険は、入院、医師の診察、必要な医療処置をカバーし、指定された医療機関のネットワーク内でサービスを提供します。補償内容は保険契約により異なります。
• 費用: 保険料は通常、雇用主が負担します。保険料は、従業員の年齢、性別、補償範囲、保険会社やプランによって変動します。

従業員が有効な医療保険に加入していることを確保することは、コンプライアンス上の重要な要件です。雇用主は、保険会社への登録や契約更新を適切に管理する必要があります。

退職金・年金制度

キウイの主要な退職・年金制度は、公共社会保障機関（PIFSS）によって運営されています。この制度は、キウイ国内で働くキウイおよびGCC諸国の国民従業員を対象としています。外国人従業員は一般的にPIFSSの年金制度には加入しませんが、退職時には退職金を受け取る権利があります。

• 対象: キウイおよびGCC国民従業員に義務付けられています。
• 拠出: 毎月、従業員の給与に基づいて拠出されます。雇用主と従業員の双方が給与の一定割合をPIFSSに拠出します。
  • 雇用主拠出：給与の11.5%
  • 従業員拠出：給与の10.5%
  • 合計拠出：22%
• 給付: 退職年金、障害給付、遺族給付などを提供します。

適切な従業員登録、正確な拠出金の計算と控除、期限内の拠出金送金がコンプライアンスの基本です。

業界・企業規模別の標準福利厚生パッケージ

キウイの福利厚生パッケージは、業界や企業規模によって大きく異なることがあります。義務的な福利厚生は全ての企業で共通ですが、任意福利厚生は大きく差があります。

• 大企業／多国籍企業: これらはしばしば法定最低基準を超える包括的な福利厚生を提供します。例として、手厚い住宅・交通手当、年次航空券、充実した健康保険（扶養家族もカバー）、生命・障害保険、ボーナスや利益分配も含まれることが多いです。競争力のある福利厚生の基準となります。
• 中小企業: 大企業に比べて任意福利厚生は限定的な場合がありますが、義務規定は遵守します。提供されるのは基本的な住宅・交通手当や、外国人には年次航空券程度のものが多いです。コスト制約により、充実した福利厚生の提供は難しい場合があります。
• 業界別の違い:
  • 石油・ガス、銀行・金融: これらの業界は、最も競争力のある高待遇の福利厚生を提供することで知られています。高額な手当や賞与、包括的な保険が一般的です。
  • 建設、小売、ホスピタリティ: これらの業界では、福利厚生は義務最低限に近く、任意福利厚生は限定的です。特にエントリーレベルの職では、手当は提供されるものの、他の高給業界ほど充実していない場合があります。

これらの違いを理解し、業界標準や従業員の期待に沿った競争力のあるパッケージを構築しつつ、コスト管理を行うことが重要です。同じ業界や規模の企業と比較するベンチマーキングも一般的な手法です。