クウェートにおける雇用契約

クウェートの雇用契約は、主に2010年の私的セクター労働法第6号によって規定されています。この法律は、雇用者と従業員の両方の基本的な権利と義務を定めており、構造化された法的に準拠した雇用関係を保証します。十分に作成された雇用契約は、明確性を確保し、両当事者を保護し、国内の規制に準拠するために非常に重要です。これらの規制は、公正な労働慣行の枠組みを提供することを目的としています。

クウェートの労働法の微妙な点を理解することは、国内での事業活動や採用を計画している企業にとって不可欠です。この法律は、契約内容、種類、および終了手続きに関して特定の要件を義務付けています。最初からこれらを遵守することにより、潜在的な紛争や法的問題を防止し、円滑な運営を促進し、2026年に施行される法的枠組みに沿った良好な雇用者と従業員の関係を築くことができます。

雇用契約の種類

クウェートの労働法は、主に固定期間契約と無期限契約の二つの契約タイプを認めています。使用される契約の種類は、解雇権や退職金といった側面に影響します。

契約タイプ	説明	主要な特徴
固定期間契約	明確な開始日と終了日を定める契約。	終了日に達すると自動的に終了。更新可能。
無期限契約	終了日を定めず、一方または双方の解約まで継続。	解約には法的な正当な理由と通知期間が必要。

固定期間契約は、特定のプロジェクトや期間限定の役割に一般的に用いられます。無期限契約は、継続的な雇用関係に標準的です。もし固定期間契約が複数回更新された（法律はその条件を定めており、無期限とみなされる場合があります）か、または当事者が新たな契約を結ばずに契約期間後も雇用関係を継続した場合には、法律の運用によって無期限契約に変換されることがあります。

必須条項

クウェートの労働法は、有効かつ遵守された雇用契約とするために、一定の情報を契約書に含めることを義務付けています。追加の条項を付け加えることも可能ですが、これらの基本的な要素は不可欠な要件です。

契約に含めるべき法定条項は次のとおりです。

雇用者と従業員の名前と住所。
契約開始日。
仕事内容または職務名。
勤務地。
契約期間（固定期間の場合）。
基本給。
各種手当（例：住宅、交通）。
給料支払いの方法と時期。
見習い期間の長さ（該当する場合）。

契約書はアラビア語で作成されるべきですが、従業員が理解できる他言語への翻訳も許可されます。両当事者は契約に署名しなければなりません。

見習い期間

クウェートの労働法は、雇用関係の開始時に見習い期間を設けることを雇用者に認めています。この期間は、両者が適性を評価できるようにします。

見習い期間の最大長は100労働日です。
見習い期間中は、いずれかの当事者が通知や終業時の補償なしで契約を解約できる。ただし、解雇が恣意的であってはなりません。
同一雇用者によって一度だけ見習い期間を設けることができます。
見習い期間は、雇用契約内で明確に規定されている必要があります。

規定された見習い期間を超えて雇用が継続する場合、従業員はその職務になったとみなされ、通常の解雇規則が適用されます。

機密保持および競業避止義務条項

機密保持と競業避止義務は、特に機密情報や専門的スキルを含む役職において、雇用契約で一般的に見られます。

機密保持条項： これらは一般的にクウェートで実施可能であり、雇用者の所有情報、企業秘密および業務データを保護します。その範囲と期間は合理的であるべきです。
競業避止条項： これは、従業員が退職後に競合他社で働くことや競合事業を始めることを制限します。クウェートで競業避止条項を執行可能にするには、以下の条件を満たす必要があります。
- 書面であること。
- 時間的に限定（通常は解雇後一年を超えない）。
- 地理的範囲が制限されていること（雇用者の事業エリアに関連）。
- 従業員が従事していた特定の業務に限定。
- 正当な事業利益（例：企業秘密、顧客関係）を保護する必要がある。
- 従業員に過度の負担をかけず、公序良俗に反しないこと。

競業避止義務の執行可能性は、その状況や制限の合理性に基づく裁判所の解釈によることが多いです。

契約の変更と解約

既存の雇用契約の変更には、雇用者と従業員の双方の書面による合意が必要です。給与や職務内容などの重要な条項を一方的に変更することは、合意なしには基本的に認められていません。

雇用契約の解約は、私的セクター労働法の規定に従う必要があります。その要件は、契約が固定期間か無期限か、解約の理由により異なります。

固定期間契約： 通常、契約終了日に自動的に終了します。正当な理由がない早期解約は、賠償義務を生じさせる可能性があります。
無期限契約： 正当な理由があれば、いずれかの当事者が解約可能です。解約する側は、通常の通知期間（多くは月次給与支払いの従業員で3か月）が必要です。正当な理由や適切な通知なしの解雇は、不当解雇の請求や、終業時の補償支払いを伴うことがあります。

雇用者が解雇を正当化するための正当な理由は法律に明記されており、重大な不正行為などが含まれます。従業員側にも、雇用者が義務を履行しなかった場合などの解約理由があります。解雇時には、法律に従い、従業員の未払いの終業手当を支払うことが一般的です。終業手当は、従業員の勤務期間と最終給与に基づいて計算されます。