クウェートにおける雇用契約

クウェートの雇用契約は、主に2010年の私的セクター労働法第6号によって規定されています。この法律は、雇用者と従業員の双方の基本的な権利と義務を定めており、構造化され法的に準拠した雇用関係を確保しています。適切に作成された雇用契約は、明確さを保ち、双方を保護し、国内の規制に従うために重要です。これらの規制は、公正な労働慣行の枠組みを提供することを目的としています。

クウェートの労働法のニュアンスを理解することは、現地での事業運営や採用を計画している企業にとって不可欠です。法律は、契約内容、種類、解雇手続きに関して具体的な要件を定めています。最初から遵守を徹底することで、潜在的な紛争や法的問題を防ぎ、円滑な運営を促進し、2025年に施行される法的枠組みに沿った良好な雇用者と従業員の関係を育むことができます。

雇用契約の種類

クウェートの労働法は、主に有期契約と無期契約の異なる種類の雇用契約を認めています。使用される契約の種類は、解雇権や退職金などの側面に影響します。

契約タイプ	説明	主要な特徴
有期契約	明確な開始日と終了日を指定します。	終了日に達すると自動的に終了します。更新可能です。
無期契約	終了日を指定しません。	一方が解雇するまで継続します。解雇には有効な法的根拠と通知期間が必要です。

有期契約は、特定のプロジェクトや一定期間の役割に一般的に用いられます。無期契約は、継続的な雇用関係に標準的です。有期契約が複数回更新された場合（法律はこれが無期限とみなされる条件を規定しています）や、当事者が新たな契約なしに雇用関係を継続した場合は、法律の運用により無期限契約に変換されることがあります。

必須条項

クウェートの労働法は、雇用契約が有効かつ適合するために、特定の情報を含めることを義務付けています。追加の条項を加えることも可能ですが、これらの基本的な要素は交渉不可の要件です。

必須の契約条項には次のものが含まれます：

雇用者と従業員の名前と住所
契約開始日
仕事内容または職種
勤務場所
契約期間（有期の場合）
基本給
手当（例：住宅、交通）
給与支払いの方法と時期
試用期間の長さ（該当する場合）

契約はアラビア語で作成されるべきですが、従業員が理解できる他の言語への翻訳も許可されます。両当事者は契約書に署名しなければなりません。

試用期間

クウェートの労働法は、雇用関係の開始時に試用期間を設けることを許可しています。この期間は、雇用者と従業員の双方が適性を評価するためのものです。

試用期間の最大期間は 100日 です。
試用期間中は、いずれの当事者も正当な理由なく契約を通知なしに解雇または終了させることができます。
同じ雇用主による従業員の試用は一度だけです。
試用期間は雇用契約に明確に記載されている必要があります。

指定された試用期間を超えて雇用が継続する場合、従業員はその職に確定したとみなされ、通常の解雇規則が適用されます。

機密保持および競業避止条項

機密保持および競業避止条項は、特に敏感な情報や専門的なスキルを伴う役割において、雇用契約によく含まれます。

機密保持条項： これらは一般的にクウェートで執行可能であり、雇用者の所有権情報、営業秘密、ビジネスデータを保護します。範囲と期間は合理的である必要があります。
競業避止条項： これらの条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。クウェートで競業避止条項を執行可能にするには、以下の条件を満たす必要があります：
- 書面であること
- 時間的に制限されていること（通常、解雇後1年を超えない）
- 地理的範囲が限定されていること（雇用者の事業エリアに関連）
- 従業員が従事していた特定の仕事の種類に限定
- 正当なビジネス利益（例：営業秘密、顧客関係）を保護するために必要
- 従業員に過度な負担をかけず、公共の利益に反しないこと

競業避止条項の執行可能性は、具体的な状況と課される制限の合理性に基づき、裁判所の解釈に委ねられることが多いです。

契約の修正と解雇

既存の雇用契約の修正には、雇用者と従業員の双方の書面による相互合意が必要です。給与や職務内容などの重要な条件について一方的に変更することは、合意がない限り一般的に認められません。

雇用契約の解雇は、私的セクター労働法の規定に従う必要があります。要件は、契約が有期か無期か、解雇の理由によって異なります。

有期契約： 通常、終了日に自動的に終了します。有効な法的理由なしに一方的に早期解雇した場合、補償義務が生じることがあります。
無期契約： 有効な理由があれば、いずれの当事者も解雇可能です。解雇者は、法定の通知期間（一般的に月給制の従業員は3か月、週給や日給制は短期間）を提供しなければなりません。有効な理由や適切な通知なしの解雇は、不当解雇として請求される可能性があり、退職金に加えて補償金の支払いを求められることがあります。

解雇の正当な理由は法律で規定されており、従業員の重大な不正行為などが含まれます。従業員も、雇用者が義務を果たさない場合など、契約を解除する根拠があります。解雇時には、雇用者は一般的に、従業員の勤続年数と最終給与に基づいて計算された退職金を支払う義務があります。