カーボベルデにおける雇用終了

雇用終了の複雑さをカボ・ヴェルデでナビゲートするには、現地の労働法について徹底的に理解する必要があります。雇用主は、通知期間、解雇の理由、手続きの段階、退職金に関する特定の規則を遵守し、それによりコンプライアンスを確保し、潜在的な法的問題を回避しなければなりません。これらのルールは、雇用主と従業員の双方を保護し、公平かつ合法的に雇用関係を終了させるための枠組みを提供しています。

雇用主または従業員が開始する場合を問わず、適切な解雇手続きの理解は、カボ・ヴェルデで事業を運営する上で非常に重要です。通知義務の遵守、退職金の正確な計算、正式な手続きの履行は、国での従業員ライフサイクル管理の基本的な側面です。

通知期間の要件

カボ・ヴェルデで雇用契約を終了する際には、一般的に雇用主は従業員に最低限の通知期間を提供する必要があります。この通知期間の長さは、通常、従業員の勤続年数に依存します。法定の通知期間を提供しない場合、雇用主は通知代わりの補償金を支払う責任を負うことがあります。

最低通知期間は、雇用関係の期間により変動します：

勤続年数	最低通知期間
1年未満	7日間
1年以上3年未満	15日間
3年以上5年未満	30日間
5年以上	60日間

これらは最低限の期間であり、個別の労働契約や集団交渉協定によって、より長い通知期間を定めることもあります。通知は通常、書面で行う必要があります。

退職金

退職金、または解雇手当は、通常、雇用契約の終了に伴い従業員に支払われるものであり、特に正当な理由なしの解雇や集団解雇の場合に適用されます。退職金の計算は、従業員の勤続年数と基本給に基づいて行われます。

退職金算出の標準的な式は、一般的に勤務年数に応じた一定日数または月数の給与を基にしています。具体的な率は解雇の種類や適用される法律・協定によって異なりますが、一般的には、勤務年数あたりの給与に関連した計算が行われます。

例として、次のような計算方法があります：

勤務年数ごとに一定日数の基本給を支払う。
初期の勤務年数には高めの率を適用し、その後徐々に減少させるか、一定とする。

総退職金額は、法律で定められた特定の月数または勤務年数の上限に制限されます。この計算には従業員の基本給を用い、不完全な年数については比例配分します。

解雇の理由

カボ・ヴェルデの雇用契約は、正当な理由による解雇と、正当な理由がない解雇の両方に基づいて終了させることができます。解雇理由は、必要な手続きと退職金の支払いに大きく影響します。

正当な理由による解雇： 従業員が重大な違反や契約違反を犯し、雇用関係の継続が不可能となった場合を指します。例としては:
- 深刻な懲戒違反（例：窃盗、不服従、暴力行為）。
- 不当な欠勤や遅刻の繰り返し。
- 職務や義務の重大な違反。
- 警告後も続く著しいパフォーマンス不良。
- 故意または重大な過失による企業財産の損害。これらの証明と手続きが適切に行われた場合、正当な理由による解雇は、通常、従業員に退職金の支払い義務を伴わない。
正当な理由なしの解雇： これは、雇用主が従業員の責任と関係なく行う解雇を指します。例としては:
- 経済的、技術的、構造的理由による冗長（集団解雇または個別のリストラ）。
- 試用期間中の解雇（特定の規則に従う必要があります）。
- 法律で認められる客観的理由による解雇（従業員の不正行為に該当しないもの）。正当な理由のない解雇の場合、通常、雇用主は退職金の支払いと特定の手続き義務（通知期間を含む）を守る必要があります。

合法的解雇の手続き要件

カボ・ヴェルデにおいて合法的に解雇を行うには、特に正当な理由や冗長に関わる場合において、厳格な手続き要件を遵守することが不可欠です。手続きの不備があると、たとえ解雇の理由が正当であっても、その解雇は違法と見なされることがあります。

主な手続き段階は以下の通りです：

解雇意向の通知： 雇用主は、解雇の意思を正式に書面で従業員に通知し、解雇理由と事実を明示します。
従業員の弁明： 従業員は、通常、何らかの期間（例：5労働日間）をもらい、書面で弁明や反論を行います。
調査・聴聞会： 雇用主は、従業員の弁明を考慮し、追加情報を収集するために調査や聴聞会を開催する場合があります。
最終決定と書面通知： 弁明を踏まえて最終決定を下し、解雇の場合は正式な解雇通知書を従業員に発行します。この通知には、解雇の発効日と最終的な理由を明記しなければなりません。
退職金の支払い： 退職金の支払い義務がある場合（例：正当な理由なしの解雇）、正確に計算し、未払い給与や休日手当とともに最終支払いに含める必要があります。

よくある手続き上のミスには、書面での通知漏れ、解雇理由の明確さ不足、従業員の反応時間の不十分さ、または退職金や最終給付金の未払いなどがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

カボ・ヴェルデの労働法は、従業員に対し、不当または不公平な解雇からの保護を提供しています。不当解雇とは、不法な理由に基づくか、または正しい法的手続きが遵守されていない解雇を指します。

従業員が不当解雇だと信じる場合、法律的な手段を通じて解雇無効を争う権利があります。通常、調停から始めるか、労働裁判所に訴えることになります。

不当解雇が証明された場合、裁判所は雇用主に対し次の命令を下せます：

従業員の復職： 解雇日から未払い賃金を支払い、職場に復帰させる。
賠償金の支払い： 復職が困難または従業員が望まない場合、雇用主は従業員に対し多額の補償金を支払うよう命じられることがあります。この補償金は、通常、正当な理由のない解雇に対する退職金より高額であり、損害を補償することを目的としています。

解雇事件の立証責任は、多くの場合、雇用主にあります。なぜなら、解雇の理由が正当であり、すべての法的手続きが厳格に遵守されたことを証明しなければならないからです。特に、妊娠中の従業員や従業員代表などの特定のカテゴリの従業員は、追加的な保護を受ける場合があります。