カーボベルデにおける雇用契約の終了

雇用終了の複雑さをナビゲートするには、カーボベルデの労働法を十分に理解することが必要です。雇用主は、通知期間、解雇理由、手続きのステップ、退職金に関する特定の規則を遵守し、コンプライアンスを確保し、潜在的な法的問題を回避しなければなりません。これらのルールは、雇用主と従業員の双方を保護するために設計されており、公正かつ合法的に雇用関係を終了させるための枠組みを提供しています。

雇用主または従業員による解雇の正しい手順を理解することは、カーボベルデで事業を運営する上で非常に重要です。通知要件の遵守、退職金の適切な計算、正式な手続きの順守は、国内での従業員のライフサイクル管理の基本的な側面です。

通知期間の要件

カーボベルデで雇用契約を終了する際、雇用主は一般的に従業員に最小限の通知期間を提供する必要があります。この通知期間の長さは、通常、従業員の勤続年数に依存します。法定通知期間を提供しない場合、雇用主は通知に代わる補償金を支払う責任を負うことがあります。

最小通知期間は、雇用関係の期間に基づいて異なります：

勤続期間	最小通知期間
1年未満	7日間
1年以上3年未満	15日間
3年以上5年未満	30日間
5年以上	60日間

これらは最低限の期間であり、個別の雇用契約や団体交渉協定によってより長い通知期間が定められる場合があります。通知は一般的に書面で行う必要があります。

退職金

退職金は、解雇に対する補償とも呼ばれ、特に正当な理由なしの解雇や集団解雇の場合に、従業員に対して通常支払われます。退職金の計算は、従業員の勤続年数と基本給に基づいて行われます。

退職金の標準的な計算式は、一般的に勤続年数ごとに一定の日数または月数の給与を基準とします。具体的な率は解雇の種類や適用される法律・協定によって異なる場合がありますが、一般的な基準は、勤続年数に応じた日数の給与を用いた計算です。

例えば、一般的な計算方法は次の通りです：

勤続年数ごとに一定の日数の基本給を支払う。
この率は、最初の数年の勤続に対して高く設定され、その後の年数ではやや減少するか、一定のまま維持される。

総退職金額は、法律で定められた特定の月数または勤続年数を超えない範囲で上限が設けられています。この計算には従業員の基本給を使用し、不完全な年数については比例配分します。

解雇の理由

カーボベルデの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができます。これらは大きく、「正当な理由による解雇」と「正当な理由のない解雇」に分類されます。解雇理由は、必要な手続きや退職金の支払いに大きく影響します。

正当な理由による解雇: 従業員が重大な違反や契約違反を行い、雇用関係の継続が不可能となる場合に発生します。例として：
- 深刻な懲戒違反（例：窃盗、反抗、暴力）。
- 不当な欠勤や遅刻の繰り返し。
- 職務や義務の重大な違反。
- 警告後も継続する著しいパフォーマンスの不良。
- 故意または重大な過失による会社財産の損害。正当な理由による解雇は、証明され手続きが適切であれば、一般的に従業員に退職金の支払い義務を生じません。
正当な理由のない解雇: 雇用主が従業員の責任に直接関係しない理由で開始する解雇を指します。例として：
- 経済的、技術的、構造的理由による余剰人員削減（集団解雇または個別解雇）。
- 試用期間中の解雇（特定の規則に従う必要があります）。
- 法律で認められる客観的理由による解雇だが、従業員の不正行為には該当しない。正当な理由のない解雇には、通常、退職金の支払いと特定の手続き（通知期間を含む）の遵守が求められます。

合法的な解雇のための手続き要件

カーボベルデで合法的に解雇を行うには、特に正当な理由や余剰人員削減の場合に、厳格な手続き要件を遵守することが不可欠です。正しい手順を踏まないと、解雇が無効とされる可能性があります。

主な手続きのステップは次の通りです：

意向通知: 雇用主は、解雇の意向を従業員に書面で正式に通知し、決定を支持する具体的な理由や事実を明示します。
従業員の弁明: 従業員には、通常、（例：5営業日）以内に書面で弁明や説明を行う時間が与えられます。
調査／聴聞: 雇用主は、従業員の弁明を検討し、追加情報を収集するために調査や聴聞を行うことがあります。
最終決定と書面通知: 弁明を考慮した後、雇用主は最終決定を下します。解雇の場合は、正式な書面による通知を従業員に発行しなければなりません。この通知には、解雇の発効日と最終的な解雇理由を明記します。
退職金の支払い: 退職金が必要な場合（例：正当な理由のない解雇）、正確に計算し、未払い給与や比例休暇手当などとともに支払います。

一般的な手続きの落とし穴には、書面通知の未提供、解雇理由の不明確さ、従業員の反応時間の不足、または退職金や最終的な権利の未払いがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

カーボベルデの労働法は、従業員を不当または不公平な解雇から保護するための重要な規定を備えています。解雇が違法な理由に基づく場合や、正当な手続きが遵守されていない場合、解雇は不当とみなされます。

従業員が不当解雇だと信じる場合、法的手段を通じて解雇の無効を争う権利があります。通常は和解を試み、その後労働裁判所に訴えることになります。

不当解雇が証明された場合、裁判所は雇用主に次の措置を命じることがあります：

従業員の復職: 解雇日から未払い賃金を支払い、元の職に復帰させる。
補償金の支払い: 復職が不可能または従業員が望まない場合、雇用主は従業員に対して多額の補償金を支払うよう命じられることがあります。この補償金は、正当な理由のない解雇の退職金よりも高額になることが多く、従業員が被った損害を補償することを目的としています。

解雇事案における立証責任は、通常、雇用主側にあり、解雇が有効な理由に基づき、すべての法的手続きが厳格に守られたことを証明しなければなりません。妊娠中の従業員や従業員代表など、特定のカテゴリーの従業員は追加の保護を受ける場合があります。