カーボベルデにおける適法な雇用関係の確立には、現地の労働法制度の徹底的な理解が必要です。雇用契約は、雇用者と従業員の双方の権利と義務を概説した基本的な文書として機能します。これらの契約は、その形式、内容、および期間に関する特定の法的要件を遵守し、有効性を確保し、潜在的な紛争を回避しなければなりません。

カーボベルデの雇用法の微妙な点を理解することは、現地法人を設立する場合も、Employer of Recordサービスを利用する場合も、国での採用を行う企業にとって重要です。適切に作成・実行された雇用契約は、採用から解雇までの円滑で法的に確かな雇用ライフサイクルの鍵となります。

雇用契約の種類

カーボベルデの労働法は、主に契約期間に基づいて二つの主要な雇用契約タイプを認めています：無期限契約と有期限契約です。その他の契約タイプも、パートタイムや一時的な任務など特定の状況に応じて存在しますが、標準的な雇用関係には無期限契約と有期限契約が最も一般的です。

契約タイプ	説明	主要な特徴
無期限契約	予め終了日が定められていない標準的な雇用契約。	明示的に有期限契約が正当化され合意されない限り、推定される。より高い雇用の安定性を提供。
有期限契約	企業の特定の一時的なニーズに対応し、開始日と終了日が定められている契約。	書面で行う必要があり、客観的な理由（例：プロジェクト作業、一時的な代替）によって正当化される。期間と更新に制限がある。
パートタイム	合意された労働時間が標準のフルタイムより少ない雇用。	書面で行う必要があり、労働時間とその配分は明確に定義されている必要がある。
一時的労働	一時的なニーズに対して、労働者を供給する一時的労働エージェンシーを通じて行われる雇用。	一時的労働エージェンシーとユーザー企業に関する特定の規制に従う。期間は限定される。

有期限契約は、その使用、期間、および更新に関して厳格なルールの対象となります。法律で定められた特定の一時的な作業や状況にのみ使用でき、契約の期間や更新回数には制限があります。一定期間を超えると自動的に無期限契約に切り替わるなどの制約も存在します。

重要な契約条項

カーボベルデの労働法は、特に有期限契約について、雇用契約は書面で作成し、特定の情報を含める必要があると定めています。無期限契約は書面がなくても推定される場合がありますが、明確さと法的確実性のために書面契約を推奨します。

書面雇用契約に通常必要とされる必須条項と情報は以下の通りです：

• 当事者の識別（雇用者と従業員）。
• 勤務場所。
• 職種、カテゴリー、または遂行すべき仕事の説明。
• 契約開始日。
• 契約期間（有期限契約の場合）とその期間の正当化理由。
• 報酬の金額、支払い方法、支払い頻度。
• 1日および1週間の通常の労働時間。
• 試用期間の長さ（該当する場合）。
• 適用される労働協約への言及（ある場合）。
• 両当事者の署名。

特に有期限契約において、必須条項を含めないと契約が無効となるか、無期限契約に自動的に切り替わる可能性があります。

試用期間

カーボベルデの雇用契約には、雇用関係の開始時に試用期間を設けることができます。この期間は、雇用者と従業員の双方が関係の適合性を評価するためのものです。試用期間中は、特に合意や法律に別段の定めがない限り、理由や事前通知なしに契約を解除できる場合があります。

試用期間の最大期間は、法律によって定められており、従業員の役割や資格に応じて異なることがあります。一般的な最大期間は以下の通りです：

• 60日間（ほとんどの従業員）。
• 90日間（技術的に複雑な役職や特別な信頼を要する従業員）。
• 180日間（管理職や高度な技術資格を持つ従業員）。

試用期間は書面の雇用契約に明示的に記載されることが重要です。書面で合意されていない場合や、法定最大期間を超えた場合、雇用は開始日から試用期間なしで有効とみなされます。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項および競業避止条項は、カーボベルデの雇用契約において認められていますが、従業員の就労権を保護するための法的制限があります。

• 機密保持条項: これらの条項は、範囲と期間が合理的であり、取引秘密や所有権情報の保護など正当な事業利益に関係している限り、一般的に執行可能です。雇用終了後も有効な場合が多いです。
• 競業避止条項: 雇用終了後に競合他社での勤務や競合事業への従事を制限する条項は、厳格な要件を満たす必要があります。通常、次の条件を満たす必要があります：
  • 書面であること。
  • 雇用者の正当な事業利益（例：取引秘密、機密情報、特定の研修の保護）によって正当化されること。
  • 地理的範囲に制限があること。
  • 期間に制限があること（通常、法律で最大期間が定められ、1年または2年が一般的）。
  • 制限期間中の従業員への金銭的補償を提供すること（法律により異なる場合や、雇用中の報酬に含まれるとみなされる場合を除く）。

過度に広範囲で長期間の競業避止条項や適切な補償がない場合、裁判所により無効とされる可能性があります。

契約の変更と解雇

雇用契約の条件や内容に重要な変更を加える場合（職務内容、労働時間、報酬など）、基本的に雇用者と従業員の双方の合意が必要です。雇用者による一方的な変更は契約違反とみなされ、従業員は理由付解雇や損害賠償請求を行う権利を有します。

カーボベルデにおける雇用契約の解雇は、特定の法的手続きに従う必要があります。これは契約の種類や解雇理由によって異なります。

• 無期限契約: いずれかの当事者によって解雇可能。雇用者による解雇は、正当な理由（懲戒または組織再編などの客観的理由）と厳格な手続き（通知や解雇手当の支払い）を要します。従業員による解雇は、正当な理由がある場合を除き、通知を行う必要があります。
• 有期限契約: 契約期間の満了とともに自動的に終了。期間前の早期解雇は、正当な理由または双方の合意がある場合に限られます。正当な理由なしの一方的な早期解雇は損害賠償責任を伴うことがあります。
• 試用期間中の解雇: 前述の通り、試用期間中の解雇は、理由や通知なしでも一般的に容易です。ただし、特に定めがある場合を除きます。

集団解雇（複数の従業員に対する解雇）や、雇用者の消滅・閉鎖による解雇には、特定の規則が適用されます。法定通知期間や解雇手当の支払い義務を遵守することが、無期限契約や正当な理由のない有期限契約の早期解雇において重要です。