イタリアでの労働者の権利

イタリアには、労働者の権利と福祉を保護するための堅牢な法的枠組みがあります。このシステムは主にイタリア憲法、民法の規定、特定の労働法、および全国的な労働協約（CCNL）に基づいており、さまざまなセクターにおける雇用条件の定義に重要な役割を果たしています。イタリアで事業を展開する雇用主は、これらの規制を遵守し、公正な労働環境を促進するためにこれらの規則を理解し、適切に対応する必要があります。

これらの保護措置を理解することは、イタリアでスタッフを直接雇用する場合も、Employer of Recordを通じて雇用する場合も、非常に重要です。法的な枠組みは、最初の雇用契約から解雇までのすべてをカバーし、労働時間、安全性、平等な待遇の基準を確保しています。

解雇権利と手続き

イタリアにおける雇用契約の解雇は、主に従業員を不当解雇から保護することを目的とした厳格な規則に従います。解雇は、正当な理由（giusta causa）または正当な動機（giustificato motivo）に基づいて行われなければなりません。正当な理由とは、従業員による契約違反が深刻であり、たとえ一時的であっても雇用関係の継続が不可能になる場合を指します。正当な動機は、主観的（従業員による軽度の違反）または客観的（再編や余剰人員など、雇用主の事業に関連する理由）であり得ます。

雇用主は、解雇に際して理由を明示した書面による通知を含む特定の手続きを遵守しなければなりません。従業員は解雇に異議を唱える権利を有し、不当と判断された場合には、復職や金銭的補償などの救済措置を受けることができます。これらの救済措置は、会社の規模や従業員の勤続年数などの要素に依存します。

正当な客観的または主観的理由に基づく解雇には通知期間が一般的に必要ですが、正当な理由（giusta causa）の場合は不要です。通知期間の長さは、通常、適用される全国的労働協約（CCNL）によって決定され、従業員の勤続年数、資格レベル、セクターによって異なります。

従業員の勤続年数（例 - CCNLによる変動）	資格レベル（例 - CCNLによる変動）	一般的な通知期間（例 - CCNLによる変動）
5年まで	ホワイトカラー	1-2ヶ月
5年以上	ホワイトカラー	2-4ヶ月
5年まで	ブルーカラー	1-2週間
5年以上	ブルーカラー	2-4週間

いかなる理由（辞職、退職、解雇を含む）による終了の場合も、従業員はTrattamento di Fine Rapporto（TFR）、すなわち退職金を受け取る権利があります。これは、従業員の年間給与の一部に基づいて計算され、勤続年数に応じて蓄積されたものです。

差別禁止法と執行

イタリアの法律は、いくつかの保護された特性に基づく雇用差別を禁止しています。主要な法律はEU指令と整合しており、雇用アクセス、労働条件、研修、キャリアアップにおいて平等な扱いを保証しています。

保護対象の特性
性別
人種または民族的出自
宗教または信念
障害
年齢
性的指向
政治的意見
労働組合加入
言語
個人の状態

差別は、直接差別（比較可能な状況で一方を不当に扱うこと）または間接差別（表面上中立的な規定、基準、慣行が特定の特性を持つ者を不利に扱う場合）に分類されます。雇用主は差別を防止し、平等を促進するために積極的な措置を講じる義務があります。

差別を受けたと信じる従業員は、内部の会社手続き、労働組合、平等アドバイザー（Consiglieri di Parità）、最終的には労働裁判所を通じて救済を求めることができます。差別事件では、証明責任が雇用主に移ることがあり、差別がなかったことを証明する必要があります。

労働条件の基準と規則

イタリアの法律は、労働時間、休憩時間、休日、各種休暇の基準を定めています。標準的な法定労働週は40時間ですが、CCNLではより短い時間を規定していることが多いです。残業は許可されていますが、制限があり、通常は割増賃金が必要とされ、これもCCNLによって定められています。

従業員は、日次および週次の休憩時間を確保する権利があります。一般的に、連続した11時間の最低日次休憩が必要です。週に少なくとも24時間の連続休憩（通常は日曜日と重なる）が義務付けられており、これに加えて日次休憩もあります。

年次休暇は最低4週間とされており、そのうち少なくとも2週間は取得年度内に連続して取得し、残りの2週間は次の18ヶ月以内に取得します。CCNLではより長い休暇期間を規定している場合もあります。従業員は有給の祝日も享受できます。

さまざまな休暇制度も存在し、病気休暇（特定の手続きや権利はCCNLや社会保障によって補足されることが多い）、産前産後休暇（義務的および任意の期間を含む寛大な規定）、育児休暇などがあります。

イタリアには単一の法定最低賃金はありませんが、最低賃金は実質的に各セクターや職種分類ごとにCCNLによって設定されています。これらの賃金は、該当するCCNLを適用する雇用主にとって法的に拘束力があります。

職場の健康と安全の要件

イタリアの雇用主は、労働者の健康と安全に関して重要な責任を負っています。主要な法律は、Legislative Decree 81/2008（Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro）であり、包括的な要件を規定しています。

主な雇用主の義務は次のとおりです：

• 職場のすべての危険に対する詳細なリスク評価（Documento di Valutazione dei Rischi - DVR）を実施すること。
• リスク評価に基づき予防および保護措置を実施すること。
• 健康と安全のリスクや手順について従業員に適切な情報、訓練、指導を提供すること。
• 必要に応じて、予防・保護責任者（RSPP）および健康監視のための有資格医師を任命すること。
• 必要に応じて、個人用保護具（PPE）を無料で提供すること。
• 労働者安全代表（RLS）との協議を行うこと。

従業員もまた、協力義務を負い、安全措置への協力、適切な機器の使用、危険の報告を行う必要があります。重大かつ即時の危険がある場合には、職場を離れる権利もあります。

職場の紛争解決メカニズム

イタリアで職場の紛争が発生した場合、さまざまな解決手段が利用可能です。非公式な内部手続きから正式な法的手続きまで、多岐にわたります。

多くの場合、最初のステップは、直接雇用主と解決を試みるか、社内の苦情処理手続きに従うことです。労働組合は、従業員の支援や雇用主との交渉において重要な役割を果たすことがあります。

多くの労働紛争については、正式な法的措置を取る前に、必須の調停試みが求められます。これには、以下の機関が関与します：

• 地域労働局（Direzione Territoriale del Lavoro - DTL）
• 労働組合事務所
• CCNLによって設立された特定の調停機関

調停が失敗した場合や適用できない場合は、労働裁判所（Giudice del Lavoro）に訴えることができます。労働裁判は、一般的な民事訴訟に比べて比較的迅速かつアクセスしやすい設計となっています。裁判官は証拠調査や証拠収集の権限を持ちます。

従業員は、弁護士または多くの場合、労働組合の代表者を通じて裁判に出廷することができます。法制度は、労働者の権利侵害に対して効果的な救済措置を提供することを目的としています。これには、復職命令、損害賠償の支払い、不法行為の是正などが含まれます。