イタリアにおける労働者の権利

イタリアには、労働者の権利と福祉を保護するための堅牢な法的枠組みがあります。このシステムは主にイタリア憲法、民法規定、特定の労働法、および各種産業分野において条件と労働条件を定義する国の労働協約（CCNL）に基づいています。イタリアで事業を行う雇用主は、これらの規制を遵守し、公正な労働環境を促進するためにこれらを理解し、ナビゲートする必要があります。

これらの保護規定を理解することは、イタリアで従業員を雇用する企業にとって非常に重要です。直接雇用であっても、Employer of Recordを通じて雇用している場合でも同様です。法的な枠組みは、最初の雇用契約から解雇に至るまで、勤務時間、安全、平等な待遇に関する基準を確実に満たすことを目的としています。

解雇権と手続き

イタリアにおける雇用契約の解雇は、主に労働者を不当解雇から保護することを目的とした厳格なルールに従います。解雇は、正当な理由（giusta causa）または正当な理由付け（giustificato motivo）に基づく必要があります。正当な理由とは、労働者による契約の深刻な違反であり、一時的でも雇用関係の継続が不可能となる場合を指します。正当な理由付けは、主観的（労働者によるそれほど深刻でない違反）または客観的（再編や余剰人員など雇用主のビジネスに関連する理由）であり得ます。

雇用主は、解雇についての理由を記載した書面での通知など、特定の手順を順守しなければなりません。労働者は解雇に対して異議を唱える権利を有し、不当とされた場合には、企業の規模や従業員の勤続年数といった要素に応じて、復職や金銭補償といった救済措置を受けることができます。

正当な客観的または主観的理由に基づく解雇の場合は、一般的に通知期間が必要ですが、正当な理由（giusta causa）の場合は不要です。通知期間の長さは、通常、適用される国の労働協約（CCNL）によって決定され、従業員の勤続年数、資格レベル、業 sectorsによって異なります。

従業員の勤続年数（例 – CCNLによる変動）	資格レベル（例 – CCNLによる変動）	一般的な通知期間（例 – CCNLによる変動）
5年以内	ホワイトカラー	1-2か月
5年以上	ホワイトカラー	2-4か月
5年以内	ブルーカラー	1-2週間
5年以上	ブルーカラー	2-4週間

理由のいかんを問わず（辞職、退職、解雇を含む）終了時には、従業員はTrattamento di Fine Rapporto（TFR：退職金）を受け取る権利があります。これは、従業員の年収の一部を基に計算された退職金で、勤務年数に応じて蓄積されたものです。

差別禁止法とその執行

イタリアの法律は、いくつかの保護された特性に基づく雇用差別を禁じています。主要な法律はEU指令と整合しており、雇用アクセス、労働条件、訓練、キャリアアップにおいて平等な待遇を確保しています。

保護対象の特徴
性別
人種または民族的出自
宗教または信念
障害
年齢
性的指向
政治的意見
労働組合への加入
言語
個人状況

差別は、直接差別（比較対象の状況で一方を不当に不利に扱うこと）や間接差別（見た目には中立的な規定や基準が特定の特性を持つ人々を不利にする場合）によることがあります。雇用主は差別を防止し、平等を促進するために積極的な措置を講じる義務があります。

差別を受けたと信じる従業員は、内部の会社手続き、労働組合、平等推進アドバイザー（Consiglieri di Parità）、最終的には労働裁判所を通じて救済を求めることができます。差別事例においては、証明責任が雇用主に移る場合があり、差別がなかったことを証明しなければなりません。

労働条件の基準と規制

イタリアの法律は、労働時間、休憩時間、休日、各種休暇に関する基準を定めています。標準的な労働週は40時間ですが、多くのCCNLはより短い労働時間を規定しています。残業は許可されていますが、制限があり、多くの場合、割増賃金が必要であり、それもCCNLによって定められています。

従業員は、一日の休息時間と一週間の休息時間を確保する権利があります。一般的に、最低11時間連続した日次休息が必要です。週次休息は最低24時間連続し、通常は日曜日に合わせて設定されます。

年間休暇は最低4週間と規定されており、そのうちの少なくとも2週間は取得年内に連続して取得し、残り2週間は次の18ヶ月以内に取得する必要があります。CCNLには、より長い休暇期間を定めている場合もあります。従業員はまた、有給の国民の祝日を享受する権利があります。

さまざまな休暇制度が利用可能であり、病気休暇（特定の手続きや権利はCCNLや社会保障によって補足されることがあります）、産休・育児休暇（義務的や任意の期間を含む寛大な制度）、育児休暇などがあります。

イタリアには、単一の法定最低賃金はありませんが、最低賃金レートは実質的に、各種分野や職種分類別のCCNLによって定められています。これらのレートは、適用される雇用主に対して法的拘束力を持ちます。

職場の健康と安全の要件

イタリアの雇用主は、労働者の健康と安全に関して重要な責任を負っています。主要法律は、Legislative Decree 81/2008（Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro）であり、包括的な要件を規定しています。

主な雇用主の義務は次のとおりです。

• すべての職場リスクに対する徹底的なリスク評価（Documento di Valutazione dei Rischi - DVR）を行う
• リスク評価に基づく予防策と保護策を実施
• 健康と安全のリスク・手順について従業員に適切な情報、訓練、指導を提供
• 必要に応じて、予防・保護責任者（RSPP）および健康監視のための有資格の医師を任命
• 必要に応じて、個人用保護具（PPE）を無料で提供
• 労働者安全代表者（RLS）との協議

従業員には、次の義務もあります。

• 安全措置に関して雇用主と協力
• 機器類を正しく使用
• 危険箇所や状況を報告

また、深刻かつ即時の危険がある場合には、職場を離れる権利もあります。

職場問題の紛争解決メカニズム

イタリアにおいて職場の紛争が発生した場合、さまざまな解決手段が利用可能です。これには、非公式な内部手続きから正式な法的手続きまで含まれます。

多くの場合、最初のステップは、雇用主または社内の苦情処理手続きを通じて直接解決を試みることです。労働組合は、労働者を支援し、雇用主との交渉において重要な役割を果たすことがあります。

多くの労働紛争については、正式な法的手続きに進む前に、必須の和解試み（conciliation）が必要です。これには、以下の機関が関係します。

• 地域労働局（Direzione Territoriale del Lavoro - DTL）
• 労働組合の窓口
• CCNLによって設置された特定の和解団体

もし和解が失敗または適用不能な場合は、労働裁判所（Giudice del Lavoro）に訴えることができます。労働裁判手続きは、一般的な民事訴訟と比べて比較的迅速かつアクセスしやすい設計となっています。裁判官は、証拠調査や証言収集の権限も持っています。

従業員は、弁護士または、多くの場合、労働組合の代表によって裁判について代表されることがあります。法制度は、労働者の権利侵害に対する効果的な救済措置を提供することを目的としており、復職命令、損害賠償の支払い、不法行為の是正などが含まれます。