グリーンランドにおける雇用契約

グリーンランドで適法な雇用関係を確立するには、現地の労働法と慣行を明確に理解することが必要です。適切に作成された雇用契約は基本的なものであり、雇用主と従業員の関係の法的根拠となります。これらの契約は、形式、内容、解雇に関する特定の要件を遵守し、両当事者の権利と義務がグリーンランドの法的枠組み内で明確に定義され、法的に妥当であることを保証しなければなりません。

グリーンランドにおける雇用契約の微妙な点を理解することは、事業を展開または拡大する企業にとって重要です。北欧やデンマークの慣行と一致する部分もありますが、現地の規制や団体協約により、特定の要件が追加される場合があります。これらの基準を最初から満たす契約を作成することで、将来の紛争を防ぎ、運営のコンプライアンスを確保できます。

雇用契約の種類

グリーンランドの雇用契約は、その期間に基づいて主に分類されます。最も一般的なタイプは、無期限契約と有期契約です。

無期限契約: これは標準的な雇用契約の形式で、終了日が指定されていません。いずれかの当事者が法的要件や契約条件に従って解雇しない限り、継続します。
有期契約: これらの契約は、特定の期間または特定のタスクやプロジェクトの完了までの期間を対象とします。合意された終了日またはプロジェクト完了時に自動的に終了します。有期契約の使用は、臨時の仕事、プロジェクトベースの雇用、代替ポジションなどの客観的理由による必要があります。客観的な正当理由なしに同じ仕事のために連続して有期契約を結ぶと、無期限契約に再分類されることがあります。

必須条項

グリーンランドの雇用契約には、法的に準拠するためにいくつかの必須条項を含める必要があります。具体的な要件は団体協約により異なる場合がありますが、一般原則として、特定の情報は常に書面で従業員に提供されなければなりません。

条項の種類	説明
当事者の識別	雇用主と従業員の氏名と住所。
勤務場所	主な勤務場所。
職種/仕事内容	従業員の役割、職務、責任の明確な記述。
開始日	雇用関係の開始日。
期間（有期の場合）	有期契約の場合の終了日または終了を引き起こす特定のイベント。
給与	基本給、手当、支払い頻度を含む合意された報酬。
勤務時間	標準的な日または週の勤務時間。
休暇権利	有給年次休暇の詳細。
通知期間	解雇や契約終了の通知に必要な期間。
団体協約	雇用を規定する適用される団体協約への言及。
年金制度	職業年金制度に関する情報。

これらの情報は、雇用開始後できるだけ早く、通常は1ヶ月以内に従業員に提供される必要があります。

試用期間

試用期間は、グリーンランドの雇用契約で一般的に見られるもので、雇用関係の適性を雇用主と従業員の双方が評価するための期間です。

一般的な期間: 通常、3ヶ月間の試用期間が設定されます。
試用期間中の通知期間: 試用期間中は、通常の通知期間より短い期間が適用されることが多いです。例えば、試用期間中の通知期間は14日間が一般的です。
目的: 主な目的は、従業員のパフォーマンスや適性が満足できない場合や、役割が適さない場合に、より容易に解雇できるようにすることです。試用期間中の解雇は、通常、試用期間後の解雇よりも厳格な正当化を必要としません。

機密保持および競業避止条項

グリーンランドの雇用契約では、機密保持および競業避止条項の設定が可能ですが、合理的であり、従業員の将来の雇用機会を不当に制限しない範囲に限定される必要があります。

機密保持: 企業の秘密情報、営業秘密、事業運営を保護する条項は、明確に定義され、実際に秘密とされる情報に限定されている場合、一般的に執行可能です。
競業避止: 競業避止条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。その執行可能性は、範囲、期間、地理的範囲に大きく依存します。正当な事業利益を保護し、過度に広範囲でない合理的な範囲でなければなりません。不合理な条項は裁判所により無効とされることがあります。解雇後に競業避止条項に拘束される従業員には、補償が必要となる場合があります。

契約の変更と解雇

既存の雇用契約の変更には、雇用主と従業員の双方の合意が必要です。給与、職務、勤務時間などの重要な条件の大きな変更には、書面による付属書または新たな契約が必要となることが一般的です。雇用主による一方的な変更は、法律や団体協約で明示的に許可されていない限り、通常認められません。ただし、変更が軽微であり、雇用主の管理権の範囲内に収まる場合は例外です。

無期限雇用契約の解雇は、通知期間や解雇理由に関して特定の法的要件を満たす必要があります。

雇用主による解雇: 解雇は、従業員の行為（例：不正行為、パフォーマンス不良）や、企業の運営上の必要性（例：再編による人員削減）に関する客観的な理由に基づく必要があります。通知期間は、勤続年数に応じて変動し、長くなる傾向があります。解雇は、公正な手続きに従う必要があり、行為やパフォーマンスの問題について警告を行うことも含まれます。不当解雇は、補償請求につながる可能性があります。
従業員による解雇: 従業員は、契約または適用される法律・団体協約の条件に従い、通知をもって契約を終了できます。
即時解雇: 重度の不正行為の場合、雇用主は通知なしで従業員を解雇できる場合があります（即時解雇）。ただし、これは重大な契約違反に限定されます。
有期契約の終了: 有期契約は、通常、合意された日付またはイベントで自動的に終了し、通知は不要です。ただし、契約や団体協約に別段の定めがある場合を除きます。早期終了には、正当な理由または双方の合意が必要です。