グアドループにおける雇用契約の終了

Guadeloupeでの雇用終了の管理には、海外県に適用されるフランス労働法を厳守することが必要です。雇用主は、通知期間、解雇手当、有効な解雇理由、厳格な手続き要件に関する特定のルールを理解し、それに従う必要があります。これらの規則を理解することは、Guadeloupeで直接またはEmployer of Recordを通じてスタッフを雇用または運営するすべての企業にとって重要です。

適切に解雇手続きを行うことは、法的遵守を確保するだけでなく、良好な従業員関係を維持し、企業の評判を保護するのにも役立ちます。正しい手順を踏まなかったり、有効な解雇理由を設定しなかった場合、誤った解雇に対する裁判所命令による補償など、重大なコストが発生する可能性があります。

通知期間の要件

Guadeloupeにおける解雇のための通知期間は、主に従業員の勤続年数に依存します。これらは最低法定期間であり、労働協約や個別雇用契約によってより長い期間が定められる場合もあります。

従業員の勤続期間	最低通知期間
6か月未満	法律/協定により決定（多くは1週間）
6か月から2年	1か月
2年以上	2か月

通知期間中、従業員は通常通り勤務し、給与も受け取ります。ただし、雇用主は、「dispense de préavis」（通知免除）として、従業員を通知期間中に勤務させず、その間も通常の給与を支払うことができます。

解雇手当

重大または重度の不正行為（faute graveまたはfaute lourde）以外の理由で解雇された従業員は、一般的に解雇手当（indemnité de licenciement）を受ける権利があります。これには、単純な不正行為、個人的理由（例：能力不足）、または経済的理由による解雇が含まれます。

法定最低解雇手当は、従業員の平均給与と勤続年数に基づいて計算されます。計算方法は以下の通りです：

最初の10年間は、1/4ヶ月分の給与を年ごとに支給。
それ以降の年数については、1/3ヶ月分の給与を年ごとに支給。

計算に使用される基準給与は、通常、次のいずれかの方が有利です：

解雇通知前の過去12か月間の平均月収
解雇通知前の過去3か月間の平均月収（この期間中のボーナスや特別支払いも年割りで考慮されることが多い）

勤続年数は正確に計算され、部分的な年も含まれます。例えば、12.5年の勤続従業員は、12.5年分の解雇手当を受け取ります。

解雇理由

Guadeloupeでの雇用契約の解雇は、「実かつ合理的な理由」（cause réelle et sérieuse）に基づかなければなりません。解雇理由は、従業員の個人または経済的理由に関連します。

個人的理由による解雇：

このカテゴリーは、従業員の行動や能力に関する理由を含みます。

不正行為（Faute）：
- 軽微な不正行為（Faute simple）： 重要な規律違反やパフォーマンスの問題で、解雇を正当化できるが、通知期間中の継続勤務を不可能にしないもの。
- 重大な不正行為（Faute grave）： 義務の重大な違反を構成し、通知期間中でも従業員の継続勤務を不可能にする行為。例：窃盗、反抗、ハラスメント、重大な過失。Faute graveによる解雇は、通知給と解雇手当の喪失を伴う。
- 重度の不正行為（Faute lourde）： 雇用主に害を及ぼす意図を持って行われた不正行為。稀であり、通知給と解雇手当の喪失に加え、雇用主からの損害賠償請求の対象となる可能性もある。
その他の個人的理由：
- 能力不足または職業上の無能力。
- 長期欠勤や繰り返しの欠勤による業務妨害（特定条件下）。
- 職業医師による身体的または精神的能力喪失の証明により、職務遂行が不可能となった場合。ただし、適切な代替職がない場合。

経済的理由による解雇（Licenciement Économique）：

これは、従業員の個人に関係なく、経済的困難、技術革新、競争力維持のための再編成に伴う解雇です。厳格な条件と手続きが適用され、従業員の代替雇用を企業またはグループ内で模索する義務や、集団解雇の場合は社会計画（Plan de Sauvegarde de l'Emploi）の実施が必要となる場合があります。

合法的解雇のための手続き要件

フランス労働法は、個別解雇（faute lourdeを除く、これにはやや異なる規則がある）に対して厳格な手続き要件を課しています。これらの手順を正確に踏まないと、解雇が手続き上不当とみなされる可能性があります。

標準的な手続きは、以下の主要なステップから構成されます：

呼出通知書： 雇用主は、従業員を予備面談に招く通知書を送付します。
- 書留郵便または署名付きの手渡しで送付。
- 面談の目的（解雇の可能性を含む）を明記。
- 面談中に従業員が同行者（同僚または外部アドバイザー）を立ち会わせる権利があることを記載。
- 面談の日時と場所を明記。
- 受領後、面談日までに少なくとも5営業日を空ける必要があります。
予備面談： 雇用主は解雇理由を説明し、従業員は応答や説明の機会を得る。面談中に決定は行わない。
通知書： 面談後に解雇を決定した場合、通知書を送付します。
- 書留郵便または署名付きで送付。
- 解雇の実かつ合理的な理由を明確かつ正確に記載。これらの理由だけが後に裁判で争点となる。
- 通知期間の開始日（該当する場合）を記載。
- 予備面談後、少なくとも2営業日空けて送付。faute graveまたはfaute lourdeに基づく解雇の場合は、事実を知った日から1か月以内に送付。

解雇時に必要なその他の書類には、労働証明書（certificat de travail）、最終給与明細（solde de tout compte）、および失業給付請求に必要なPôle Emploi証明書（attestation Pôle Emploi）があります。

不当解雇に対する従業員の保護

Guadeloupeの従業員は、不当解雇に対して保護されています。これは以下の場合に起こり得ます：

解雇理由が「実かつ合理的な理由」とみなされない場合。
必須の手続き要件を雇用主が遵守しなかった場合。
差別的または基本的人権を侵害する解雇（性別、年齢、出身、労働組合活動、保護された休暇に基づくものなど）。

裁判所が解雇に正当な理由がなく手続きも不適切と判断した場合、雇用主は従業員に補償金を支払うよう命じられることがあります。不当解雇の補償額は、従業員の勤続年数や企業規模に基づくスケール（通称「マクロンスケール」）によって決定され、最低と最大の額が設定されています。手続きの不備も、通常は最大1か月分の給与に相当する別途の補償をもたらすことがあります。

雇用主の一般的な落とし穴には、パフォーマンスや不正行為の証拠不足、通知書に明確な理由を記載しないこと、手順間の時間を守らないこと、経済的解雇において代替案を検討しないことなどがあります。適法な解雇を行うには、綿密な計画と法的枠組みの厳守が不可欠です。