東吾での契約

雇用法を理解することは、新しい市場に進出する企業にとって非常に重要です。トーゴでは、適法な雇用関係を確立するためには、特に雇用契約に関する現地の労働規則を明確に理解する必要があります。これらの契約は、雇用者と労働者の関係の法的基盤を形成し、トーゴ労働法典に従って権利、義務、および雇用条件を定めています。

雇用契約が正しく作成・実施されていることを確保することは、運用の遵守と潜在的な法的リスクの軽減に不可欠です。これには、許可されている契約の種類、必須条項の内容、試用期間や契約終了に関する特定の規則を理解することが含まれます。

雇用契約の種類

トーゴの法律は、主に二つの主要な雇用契約のタイプを認めています：無期限契約（CDI）と有期契約（CDD）。契約の種類の選択は、行われる仕事の性質と期間に依存します。

契約タイプ	説明	主要な特徴
無期限契約	期間の定めのない契約。	標準的な雇用形態であり、いずれかの当事者が法的手続きに従って解約しない限り継続される。
有期契約	特定の期間または特定の明確な業務のための契約。	書面でなければならない；最大期間や更新制限が適用される場合がある；満了または業務完了により自動的に終了。

有期契約は、通常、臨時の仕事、特定のプロジェクト、または季節労働に使用されます。有期契約には期間や更新回数の制限があり、これらを超えると契約は無期限契約に再分類されることがあります。

必須条項

トーゴの労働法は、明確さを確保し、両当事者を保護するために、書面による雇用契約に特定の情報を含めることを義務付けています。口頭契約は無期限契約には認められていますが、有期契約については書面による契約が強く推奨され、必要とされます。

必須条項には通常、以下が含まれます：

• 雇用者と労働者の識別情報
• 勤務場所
• 職種と職務内容
• 雇用開始日
• 契約期間（有期契約の場合）
• 報酬（給与、ボーナス、福利厚生）と支払い頻度
• 労働時間と休憩時間
• 試用期間の長さ（該当する場合）
• 適用される団体交渉協定への言及（ある場合）
• 解雇に関する通知期間の要件

試用期間

トーゴの雇用契約には、雇用関係の適性を双方が評価できるように、試用期間を設けることがあります。試用期間の長さは法律によって規制されており、労働者の職業カテゴリーにより異なる場合があります。

試用期間の最大期間の一般的な例は次の通りです：

• 労働者: 1ヶ月
• 監督者/技術者: 2ヶ月
• 管理職/役員: 3ヶ月

これらの期間は、総期間がカテゴリーごとの法定最大期間を超えない範囲で、一度だけ更新できる場合があります。試用期間中は、通常、契約は短い通知期間で解約可能であり、場合によっては通知なしで解約できることもあります。これは具体的な条件と試用期間の長さによります。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項は、一般的にトーゴで執行可能であり、雇用関係中および終了後も雇用者の敏感なビジネス情報を保護します。これらの条項は、範囲と期間が合理的である必要があります。

競業避止条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや競合事業を始めることを制限するものであり、より厳格な条件の下で執行可能です。競業避止条項が有効であるためには、通常次の条件を満たす必要があります：

• 書面であること
• 範囲が限定されていること（特定の活動）
• 地理的に限定されていること
• 期間が限定されていること（通常1年または2年を超えない）
• 会社の正当な利益によるものであること
• 制限期間中に従業員に対して金銭的補償が必要となる場合が多い

これらの条項の執行可能性は、最終的には裁判所が具体的な状況と、従業員の生計を立てる能力を不当に制限しない原則に基づいて判断します。

契約の変更と解約

既存の雇用契約に対する重要な変更（職務、勤務地、報酬の変更など）は、通常、雇用者と労働者の双方の書面による合意を必要とします。雇用者による一方的な変更は契約違反とみなされる可能性があります。

雇用契約の解約は、トーゴ労働法に定められた手順に従う必要があります。

• 有期契約: 指定された終了日または業務完了時に自動的に終了。正当な理由なしの早期解約は、相手方に損害賠償をもたらす可能性があります。
• 無期限契約: いずれかの当事者が通知をもって解約可能。必要な通知期間は、従業員の勤続年数や職業カテゴリーによって異なります。正当な理由なしの解雇は、特定の法的手続きに従う必要があり、理由の提示や解雇手当の支払いを伴う場合があります。従業員の重大な不正行為は、通知や解雇手当なしで即時解雇の理由となることがありますが、これも懲戒手続きに従う必要があります。従業員の辞職も通知期間を設ける必要があります。