バングラデシュにおける雇用契約

適法な雇用関係をバングラデシュで確立するには、現地の労働法および雇用契約を規定する規則を十分に理解することが必要です。適切に作成された雇用契約は単なる形式的なものではなく、雇用者と従業員の双方の権利と義務を定義し、明確さと法的立場を確保する重要な文書です。雇用期間中の明確性と法的根拠を保証します。バングラデシュ労働法2006年（改正済み）に定められた要件を遵守することは、現地で事業を行う企業にとって不可欠であり、現地採用や外国人従業員の移転に関わらず重要です。

最初から適切に雇用契約を構築することで、紛争を未然に防ぎ、雇用条件、労働条件、解雇手続きに関するすべての法定義務を雇用者が満たすことができます。これらの要件を理解し遵守することは複雑な場合もあるため、2025年のバングラデシュの法的枠組みに基づいた契約を作成することが非常に重要です。

雇用契約の種類

バングラデシュ労働法2006年は、従業員を分類し、仕事の性質や期間に基づいてさまざまな雇用形態を定義しています。主な区別は、「労働者」（通常は manual または事務作業）と「従業員」または「スタッフ」（管理職、事務職、技術職）との間にありますが、法は主に「労働者」に関する規定を詳細に記述しています。雇用は以下のように分類されることがあります：

雇用形態	説明	主要な特徴
常勤	無期限の雇用で、試用期間の満足な完了を条件とする。	連続雇用；労働法の下での完全な権利と福利厚生。
臨時	一時的な仕事のための雇用で、限定された期間内に終了する可能性が高い。	特定の期間またはプロジェクトの完了；権利は常勤と異なる場合がある。
臨時的	一時的な性質の仕事のための雇用。	不規則または断続的な仕事；常勤従業員と比べて権利は限定的。
バドリ	常勤労働者または一時的に不在の試用者の代役としての雇用。	一時的な空席を埋める；期間は不在の労働者の復帰に依存。
試用期間	適性を評価するための一定期間の雇用。	固定された初期期間；成功裏に完了すれば常勤に移行。
見習い	職業や呼び名の訓練を受けるための雇用。	訓練に焦点；特定の見習い規則に従う。
固定期間	プロジェクトや特定の任務のための、あらかじめ定められた期間の雇用。	明確な開始日と終了日；終了時に自動的に雇用終了。

法は主に「常勤」「臨時」「臨時的」「バドリ」「試用期間」「見習い」という用語を使用しますが、特にプロジェクトベースの仕事や特定の任務に対しては、一般原則に従い、権利を回避しない範囲で、固定期間契約も広く用いられています。

必須条項

バングラデシュの労働法は、明確さを確保し従業員の権利を保護するために、書面による雇用契約に特定の条件を含めることを義務付けています。すべての労働者に対して法的に書面契約が必須というわけではありませんが、特にスタッフや管理職には推奨され、標準的な慣行とされています。通常含めるべき主要な情報は次のとおりです：

雇用者と従業員の名前と住所
従業員の父親または夫の名前
従業員の役職と仕事内容
任命日
雇用条件と規約
賃金または給与の詳細（手当、支払い頻度を含む）
労働時間
休暇権（年次、病気、臨時、産休など）
公休日と週休日
社会保障基金、退職金、その他の退職給付（該当する場合）
行動規範と規律に関する規則
雇用終了の手続きと通知期間の要件

これらの要素は、バングラデシュにおける適法な雇用契約の核を形成します。

試用期間

バングラデシュ労働法2006年は、仕事の性質に応じて最大の試用期間を定めています。** manual または事務作業に従事する労働者の場合、通常は三ヶ月です。その他のカテゴリー（例：技術職）の労働者については、六ヶ月が一般的です。管理職、事務職、技術職の従業員やスタッフについては、「労働者」と同じセクションで明示されていませんが、標準的には六ヶ月**の試用期間が慣例とされています。

試用期間中、雇用者は従業員の適性を評価します。試用期間中または終了時に、短い通知期間（通常7日間）や代替支払いとともに雇用を終了することが可能です。ただし、パフォーマンスに関する理由で解雇する場合は、従業員に意見聴取の機会を与える必要があります。試用期間を経て成功裏に完了すれば、従業員は通常、常勤の地位を得ます。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項は標準的であり、バングラデシュの雇用契約において一般的に執行可能です。これにより、雇用者の所有権情報、営業秘密、事業データを保護します。従業員は、在職中および退職後も機密情報を開示しない義務を負うことがあります。

競業避止条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限するもので、バングラデシュの法律の下ではより複雑です。その執行可能性は契約法の原則、特に取引制限に関する原則に依存します。裁判所は一般的に競業避止条項を批判的に見ており、期間、地理的範囲、制限される活動の性質が不合理と判断される場合は無効とされることがあります。潜在的に執行可能とするには、正当な事業利益を保護し、元従業員の生計を不当に制限しない範囲に限定される必要があります。広範または過度に長い制限は、 upheldされにくいです。

契約の修正と解雇

バングラデシュにおける雇用契約の条件や規約の変更は、一般的に雇用者と従業員双方の書面による相互合意を必要とします。雇用者による一方的な変更、特に従業員に不利益な変更は、異議を唱えられる可能性があります。

雇用の解雇は、雇用契約およびバングラデシュ労働法2006年に規定された手続きに従う必要があります。解雇の理由には次のものがあります：

通知による解雇： いずれかの当事者が必要な通知期間を設けるか、代替支払いを行うことで解雇可能。通知期間は、労働者（manual または事務作業）とスタッフ（管理職、技術職）により異なり、通常は14日から120日に及ぶ場合があります。
整理解雇： 余剰労働や冗長性による解雇。特定の手続きと解雇手当の支払いが必要です。
懲戒解雇： 不正行為に対する懲戒処分としての解雇。適切な調査手続きが必要です。
免職： 不正行為以外の理由（身体的または精神的障害など）による解雇。
試用期間中の解雇： 前述のとおり、短い通知期間とともに行われます。

整理解雇、懲戒解雇（重大な不正行為でない場合）、免職により解雇された従業員は、労働法に基づき、勤務期間に応じた退職金を受け取る権利があります。正しい手続きを踏み、法定の通知または代替支払いを行うことが、法的な争いを避けるために重要です。