オランダの病気休暇：2026年の規則、権利および雇用主の義務

オランダにおける病気休暇とは？

オランダでは、病気休暇は、従業員が病気により仕事ができない場合に雇用の保護と収入の安定を提供するための権利です。病気で働けない場合でも、自宅で療養しながら給料を受け取る権利があります。

この考え方は文化的に根付いており、病気の連絡を入れることは一般的に否定的に捉えられません。雇用主や法律は、あなたが体調不良の場合は自宅で休むことを期待しています。

長期的には、適切な回復は従業員と雇用主の両方に利益をもたらすと考えられています。正社員も期間社員も、同じ2年間の権利を享受します。

オランダのシステムの主要な原則は以下の通りです：

• 病気になったら自宅で休む: これが基本的な行動とされています。
• 収入保護: 従業員は最大2年間、給与の一定割合を受け取り続けます。
• 雇用の安定: 雇用主は、病気だからといって簡単に解雇することはできません。
• 積極的な職場復帰支援: 雇用主と従業員が協力して、職場復帰を促進します。

病気休暇中の従業員の権利

オランダの従業員は、病気の期間中も強い保護を受けており、経済的・専門的な不安なく療養に専念できるようになっています。

有給休暇と雇用保護の権利

従業員の権利の根幹は、オランダにおける病気休暇において有給休暇を受ける権利です。法律により、雇用主は最大104週（2年）にわたり、従業員の最後の給与の少なくとも70%を支払い続ける義務があります。

病気の最初の1年間は、この70%はオランダの最低賃金以上でなければなりません。2年目以降は、その金額を下回ることもあります。多くの企業では、労働協約（CAO）や個別契約により、より手厚い条件を設定しています。たとえば、最初の一定期間は給与の100%を支払う場合もあります。

重要なのは、あなたの職は保護されているということです。雇用主は、病気休暇中にあなたを解雇することはできません。通常の解雇手続き、そしてしばしば厳格な手順に従う必要があります。

病気の報告と医療プライバシー

勤務日に病気になった場合は、できるだけ早く会社の正式な手順に従って雇用主に報告しなければなりません。オランダの病気休暇ルールの下での重要なプライバシー保護は、あなたの病名を開示する義務がないことです。雇用主が質問することも許されません。ただし、いつ職場復帰できそうかを尋ねることは許されます。

医師の診断書が必要かどうかについて一般的には、病気連絡に診断書は必要ありません。ただし、すべての企業は労働安全衛生サービスを利用しなければなりません。

病気が数日を超える場合、Arbodienstや企業医師（bedrijfsarts）があなたに連絡を取ることがあります。bedrijfsartsは、あなたの回復と職場復帰を支援する外部の専門家であり、医療情報を雇用主と共有する役割ではありません。

特別なケース：長期の病気とメンタルヘルス

2年間の権利は、長期的な状態や burnout などのメンタルヘルスの問題を含むすべての病気に適用されます。 burnout はオランダでは深刻に受け止められており、有給休暇の正当な理由とみなされています。

2年を超えてもなお働けない場合、状況は変わります。雇用主は契約を終了させることがあり、あなたはUWVを通じて政府の疾病手当を受けられる可能性があります。具体的にはWork and Income Actに基づきます。

雇用主の義務

オランダの労働法は、従業員が病気になった場合、雇用主に対して明確かつ厳格な義務を課しています。積極的かつ記録に残る法令遵守が重要です。これを怠ると、重大な金銭的罰則につながる恐れがあります。

給与の継続支払いと記録保持

最も基本的な義務は、給与の支払いを継続することです。前述の通り、最大2年間、70%以上の給与を支払い続ける義務があります。この義務は、正社員、契約社員、臨時雇用者すべてに適用されます。

また、詳細な記録保持も不可欠です。企業は、復職に関する合意や活動、行動計画、復帰報告書を記録した「復職レポート」を維持しなければなりません。

復帰支援のプロセス

雇用主の責任は、【オランダでの雇用】を行う際の支払いだけにとどまりません。法律により、従業員の早期かつ責任ある復帰を促進する協力が義務づけられています。この一連の努力は「再統合」と呼ばれます。

以下の表は、雇用主が従うべき主要な再統合のステップとタイムラインを示しています：

タイミング	主要な再統合義務
最初の週	企業医師または労働衛生サービスと連絡を取る
6週目	企業医師が問題分析を完了させる
8週目	従業員と共に行動計画を作成し、協議・決定する
6週間ごとに	進捗状況会議を開催し、記録を残す
その間ずっと	可能なら仕事内容、勤務時間、作業環境を調整する

目標は、従業員を元の役割に復帰させること、または難しい場合は会社内や別の雇用主の下で適切な代替作業を見つけることです。なお、これらのコストは雇用主の負担になります。

通知と法的リスク

雇用主は、従業員が病気を申告した際にArbodienstに通知しなければなりません。病気が42週間を超える場合は Employee Insurance Agency (UWV) への通知も必要です。これらの再統合義務を怠ると、重い罰則が科されることがあります。

義務違反があった場合、UWVは賃金の制裁を科し、通常の104週に加えてさらに52週分の給与支払いを命じることがあります。深刻なケースでは、従業員が雇用主に対して高額の損害賠償請求や裁判所からの判決により数万ユーロの賠償金を得られる可能性もあります。

病気休暇中の給与計算方法

給与計算において、病気休暇中の給与の計算方法を理解することは、給与管理を行う雇用主や、休暇中の従業員の資金計画において非常に重要です。

標準的な計算ルール

基本的なルールは、オランダでの病気休暇中の従業員は、最低でも通常の給与の70%を最大2年間受け取るというものです。この計算には基本給だけでなく、すべての通常の給与構成要素の少なくとも70%が含まれます。これには時間外手当、個人手当、その他の福利厚生も含まれます。

この計算は一般に2段階に分かれます：

1. 最初の1年: 70%の給与を支払い、不足分は法定最低賃金まで補填します。
2. 2年目以降: それでも70%の給与を支払い続けますが、最低賃金まで補てんする義務はありません。

また、雇用主は、病気の開始時に最大2日間の「待機日」を設けることが許されており、その期間は給与支払い義務が適用されません。

雇用形態による違い

• 妊娠・臓器提供: 妊娠・出産・臓器提供により休暇を取った場合、雇用主は通常の給与の100%を支払います。
• 臨時雇用者: ゼロアワー契約の従業員が病気になった場合、その期間中に呼び出された場合は、働いた分の支払いを続けなければなりません。契約期間終了まで支払いは続きます。
• 契約満了: 固定期間契約が病気のまま終了し、2年以内である場合、給与支払い義務は停止します。契約の最後の日に雇用主はその従業員の病気をUWVに報告し、その後UWVの疾病手当の対象になる可能性があります。

EOR（Employer of Record）が支援できること

オランダの病気休暇に関する義務は複雑であり、雇用主に多くの負担がかかるため、Employer of Record（EOR）サービスを利用することは、従業員・雇用主の双方に有益です。特に、オランダに拠点を置きたいが、現地法人を持たず、これらの義務の管理に不安がある企業に適しています。

信頼できるEORは：

• オランダにおける法的雇用者として、完全な法令遵守を保証
• 長期の病気休暇（最大104週）を含む、法定の病気給与支払い義務を管理
• Dutch authoritiesや労働衛生サービス（Arbodienst）との必要なやり取りと復帰支援の管理
• 適法なDutch雇用契約を提供し、正確な給与計算や社会保障負担の確保
• 病気や再統合の失敗、契約者誤分類、非コンプライアンスによる罰則リスクを低減
• 企業がオランダに在住する労働者を合法的に雇用できるようにし、現地法人設立や自力での規則管理の必要を排除

最終的な考察

オランダの病気休暇制度に適切に対応するには、給与計算から長期の再統合まで、細心の注意と正確な法令解釈が必要です。国際企業にとっては、違反は大きな法的・経済的リスクとなるため、Rivermateとの提携が有力な解決策となります。

Rivermateは、あなたのEmployer of Record (EOR)として、全ての法的責任を担い、厳格な病気休暇ルールの順守を保証します。これにより、あなたはビジネスの目標に集中しつつも、オランダの厳格な労働法に完全に準拠できます。

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よくある質問

就労中に解雇されることはあるか？

いいえ、あなたが病気だからといって雇用主が簡単に解雇することはできません。病気休暇中の解雇は法律で禁止されています。

解雇には通常の厳格な手続きに従う必要があります。2年以上病気の場合は雇用契約の解除が可能となります。

休暇中に病気になった場合はどうなる？

予定されていた休暇中に病気になり、直接雇用主に報告すれば、その日数を有給の病気休暇に振り替えることが可能です。これにより、実際に健康なときに楽しめる休暇の権利を保持できます。

病気の従業員としての義務は何か？

自らの再統合に積極的に協力する必要があります。これには、医師と健康状態について相談したり、雇用主との進捗会議に出席したり、行動計画の作成と承認を支援したり、提供された適切な仕事を受け入れることが含まれます。

協力しない場合、給与の停止や解雇のリスクが生じることがあります。