Employer of Record in Filippine

Un Employer of Record (EOR) nelle Filippine è un fornitore di servizi che diventa il datore di lavoro legale per il tuo team nel paese. L'EOR si occupa di compiti essenziali come la gestione delle buste paga, le tasse, i benefici e garantisce che tu rispetti tutte le leggi sul lavoro locali. Questo accordo ti permette di gestire le attività quotidiane dei tuoi dipendenti mentre l'EOR si occupa delle responsabilità amministrative e legali. Molte aziende utilizzano un EOR, come Rivermate, per assumere talenti nelle Filippine senza dover creare un'entità commerciale locale.

Come funziona un Employer of Record (EOR) nelle Filippine

Utilizzare un EOR nelle Filippine semplifica il processo di assunzione e gestione dei dipendenti. Ecco una panoramica passo passo di come funziona:

1. Partner con un EOR Scegli un fornitore di EOR che agisca come datore di lavoro legale per i tuoi lavoratori nelle Filippine. Tu mantieni il controllo sulle attività quotidiane e sui progetti, mentre l'EOR si occupa delle funzioni legali e HR.
2. Definisci Ruoli e Contratti Collabora con l'EOR per creare contratti di lavoro conformi alle leggi sul lavoro filippine. Questi contratti delineano responsabilità lavorative, salario e condizioni di lavoro.
3. Onboarding dei Nuovi Assunti L'EOR gestisce l'intero processo di onboarding. Ciò include la registrazione dei tuoi dipendenti presso agenzie governative come il Social Security System (SSS), PhilHealth e il Pag-IBIG Fund.
4. Gestione Continua L'EOR si occupa di tutte le attività amministrative in corso. Questo include l'elaborazione delle buste paga mensili, la trattenuta delle tasse e la gestione dei benefici dei dipendenti. Si assicurano che tutto sia fatto secondo le ultime normative del Department of Labor and Employment (DOLE) (https://www.dole.gov.ph/) e dell'Ufficio delle Entrate (BIR) (https://www.bir.gov.ph/).

Perché usare un Employer of Record nelle Filippine

Utilizzare un EOR nelle Filippine offre un modo semplice per costruire un team evitando gli ostacoli legali e amministrativi più comuni. Ti permette di concentrarti sui tuoi obiettivi di business principali invece di rimanere bloccato su regole locali complesse.

Ecco alcuni vantaggi chiave:

• Rispettare le Leggi sul Lavoro La Filippine ha leggi sul lavoro dettagliate. Un EOR conosce queste normative, dai salari ai benefici obbligatori, e ti mantiene conforme, proteggendoti da sanzioni.
• Accesso a una Forza Lavoro Qualificata La Filippine dispone di un ampio pool di professionisti talentuosi, specialmente in IT e supporto aziendale. Un EOR rende più facile assumere questo talento gestendo offerte di lavoro conformi e competitive.
• Risparmiare Tempo e Denaro Creare un'entità legale nelle Filippine può essere costoso e richiedere molto tempo. Un EOR ti permette di assumere rapidamente senza i costi elevati di registrazione, spese legali e apertura di un ufficio.
• Ridurre i Rischi Gestendo tutte le attività legali e di conformità, un EOR riduce i tuoi rischi. Gestiscono correttamente contratti di lavoro, buste paga e licenziamenti, aiutandoti a evitare problemi legali.

Il modello di prezzo trasparente di Rivermate elimina la complessità con una tariffa mensile unica e competitiva per dipendente. A differenza dei tradizionali fornitori PEO, i nostri prezzi in Filippine includono supporto completo delle Risorse Umane, amministrazione dei benefit, gestione della conformità e accesso al nostro cruscotto proprietario per analisi della forza lavoro in tempo reale. Nessun costo nascosto, nessuna spesa di configurazione: prezzo chiaro che si adatta alle esigenze della tua azienda, garantendo al contempo la piena conformità legale in Filippine.

Assunzione nelle Filippine significa accedere a una forza lavoro ampia e qualificata. Il paese ha un'economia in crescita e una popolazione giovane, rendendolo un luogo attraente per costruire un team. Per farlo nel modo giusto, bisogna comprendere le leggi sul lavoro locali. Questo ti aiuterà a rimanere conforme alla normativa e a costruire una relazione solida con i tuoi dipendenti fin dall'inizio.

Contratti di lavoro & clausole essenziali

Un contratto di lavoro è la base della tua relazione con il tuo nuovo assunto. Sebbene gli accordi verbali possano essere validi, un contratto scritto è sempre la scelta migliore. Fornisce chiarezza sia a te che al tuo dipendente.

Il tuo contratto di lavoro dovrebbe essere in inglese, ma se il tuo dipendente è un cittadino filippino che non comprende l'inglese, dovresti fornire anche una copia in filippino.

Ecco le clausole essenziali da includere:

• Titolo e descrizione del lavoro: Definisci chiaramente il ruolo e le responsabilità.
• Compenso: Indica lo stipendio e eventuali indennità.
• Orario di lavoro: Lo standard è 8 ore al giorno, 40 ore alla settimana.
• Periodo di prova: Se applicabile, non dovrebbe superare i sei mesi.
• Benefici: Dettaglia i contributi obbligatori al Social Security System (SSS), PhilHealth, e al Pag-IBIG Fund.
• Diritti alle ferie: Includi ferie, malattia, maternità e paternità.
• Clausole di risoluzione: Delinea i motivi e le procedure per terminare il rapporto di lavoro.

Periodi di prova

Nelle Filippine, puoi assumere un dipendente con un periodo di prova fino a sei mesi. Questo periodo ti permette di valutarne l'idoneità al ruolo. È importante comunicare all'assunto gli standard per la regolarizzazione all’inizio del rapporto di lavoro.

Se un dipendente continua a lavorare dopo il periodo di prova, viene considerato un dipendente regolare secondo la legge. Anche i dipendenti in prova sono tutelati dalle leggi sul lavoro e non possono essere licenziati senza un motivo valido.

Orario di lavoro & straordinari

La settimana lavorativa standard nelle Filippine è di 40 ore, di solito 8 ore al giorno. Qualsiasi lavoro oltre le 8 ore giornaliere è considerato straordinario.

Ecco come viene calcolato il pagamento degli straordinari:

Festività pubbliche e regionali

I dipendenti nelle Filippine hanno diritto a riposi retribuiti per le festività pubbliche. Esistono due tipi di festività: festività regolari e giorni di non lavoro speciali.

Festività regolari del 2026:

• 1 gennaio (giovedì) – Capodanno
• 2 aprile (giovedì) – Giovedì Santo
• 3 aprile (venerdì) – Venerdì Santo
• 9 aprile (giovedì) – Araw ng Kagitingan (Giorno della Valor)
• 1 maggio (venerdì) – Festa dei Lavoratori
• 12 giugno (venerdì) – Festa dell'Indipendenza
• 31 agosto (lunedì) – Festa dei Proclami Nazionali
• 30 novembre (lunedì) – Festa di Bonifacio
• 25 dicembre (venerdì) – Natale
• 30 dicembre (mercoledì) – Festa di Rizal

Giorni di festa speciale (Non lavorativi) del 2026:

• 17 febbraio (martedì) – Capodanno Cinese
• 4 aprile (sabato) – Sabato Santo
• 21 agosto (venerdì) – Festa di Ninoy Aquino
• 1 novembre ( domenica) – Commemorazione di Tutti i Santi
• 8 dicembre (martedì) – Immacolata Concezione di Maria

Oltre alle festività nazionali, bisogna essere consapevoli anche delle festività locali e regionali.

Assunzione di contractors nelle Filippine

Assumere Contractors indipendenti può essere un modo flessibile per accedere a competenze specializzate. I Contractors gestiscono le proprie tasse e non hanno diritto agli stessi benefici dei dipendenti, come il pagamento straordinario e il tredicesimo.

Tuttavia, è fondamentale classificare correttamente i lavoratori. Malinterpretare un dipendente come contractor può comportare rischi significativi, tra cui sanzioni finanziarie e contenziosi legali. Il governo filippino può imporre multe e richiedere il pagamento di tasse e contributi di sicurezza sociale arretrati.

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti a mitigare questi rischi. Un EOR agisce come datore di lavoro legale per i tuoi lavoratori nelle Filippine, garantendo la conformità alle leggi sul lavoro locali. Gestiscono contratti, paghe, tasse e benefici, permettendoti di concentrarti sulla gestione del team e sulla crescita della tua attività.

In the Philippines, your payroll responsibilities are guided by the Labor Code. This law sets the foundation for how you pay your team, covering everything from minimum wage to mandatory benefits. It ensures that your relationship with your employees is clear and fair. You'll handle contributions to government agencies for social security, health insurance, and a savings fund.

Cicli di paga & struttura salariale

You must pay your employees at least once every two weeks or twice a month. Many companies choose to pay their teams on the 15th and the last day of each month.

A key part of the wage structure is the 13th-month pay. This is a mandatory, tax-exempt bonus that you give to all rank-and-file employees. You must pay it on or before December 24th. The amount is at least one-twelfth of the employee's basic salary earned during the calendar year.

Straordinari & minimi

The standard workday is eight hours. If an employee works beyond that, you must pay them overtime.

• Giornata lavorativa normale: 125% del loro salario regolare.
• Giorno di riposo o festività speciale: 130% del loro salario regolare.
• Festività regolare: 200% del loro salario regolare.

Il salario minimo varia in base alla regione e all'industria. I rate sono stabiliti dai regional wage boards per riflettere il costo della vita locale. Per esempio, a Metro Manila, il salario minimo giornaliero per lavoratori non agricoli è di 645 PHP.

Tasse e contributi del datore di lavoro

Sei responsabile di contribuire a tre principali fondi governativi per i tuoi dipendenti.

Tasse e detrazioni dei dipendenti

Anche i tuoi dipendenti contribuiscono a questi fondi. Dedurrai la loro quota dal loro salario.

In Filippine, i benefici dei dipendenti sono una combinazione di permessi e contributi obbligatori del governo, insieme a vantaggi supplementari che le aziende offrono per attrarre e trattenere talenti. Troverai che la legge fornisce una base solida di benefici per ogni dipendente. Molte aziende poi ampliano questa offerta con i propri pacchetti per distinguersi.

Permesso Statutario

Il governo richiede a tutti i datori di lavoro di offrire diversi tipi di permesso retribuito. Questi sono le basi che devi offrire ai tuoi dipendenti.

• Permesso Incentivante di Servizio: I dipendenti che hanno lavorato almeno un anno hanno diritto a cinque giorni di permesso retribuito. Possono usarli per le vacanze o per coprire giorni di malattia.
• Permesso di Maternità: Le dipendenti donne sono eleggibili per 105 giorni di permesso retribuito per parto o aborto spontaneo. Aggiuntivi 15 giorni sono concessi ai genitori soli.
• Permesso di Paternità: I dipendenti uomini sposati ricevono sette giorni di permesso retribuito per le prime quattro nascite della loro legittima moglie.
• Permesso Parentale per Genitori Soli: I genitori soli che hanno lavorato almeno un anno possono prendere altri sette giorni di permesso retribuito.
• Permesso Speciale per Donne: Le donne sottoposte a interventi chirurgici per problematiche ginecologiche hanno diritto a due mesi di permesso retribuito.

Festività Nazionali e Regionali

Le Filippine osservano due tipi di festività: ferie regolari e giorni non lavorativi speciali. Durante le feste regolari, i dipendenti che lavorano ricevono il doppio della loro paga giornaliera. Per i giorni non lavorativi speciali, chi lavora riceve un extra del 30% della paga giornaliera.

Di seguito un elenco delle festività nazionali previste per il 2025. Nota che le date di Eidul Fitr ed Eidul Adha sono soggette a proclamazione ufficiale. Oltre a queste festività nazionali, diverse regioni e province hanno le proprie festività locali.

Benefici Supplementari Tipici

Per rimanere competitivi, molte aziende nelle Filippine offrono benefici oltre i requisiti legali. Ecco un quadro dei benefici obbligatori e dei benefici supplementari più comuni.

Come un EOR può aiutare nell'Implementazione dei Benefici

Un Employer of Record (EOR) semplifica il processo di gestione dei benefici dei dipendenti nelle Filippine. Invece di navigare tra regolamenti locali complessi di persona, un EOR si occupa di tutto per te.

Un EOR si occuperà di:

• Garantire la conformità a tutte le leggi sul lavoro locali.
• Gestire la busta paga, comprese tutte le trattenute e contribuzioni necessarie per SSS, PhilHealth e Pag-IBIG.
• Amministrare tutti i benefici statutari di permesso, assicurandosi che siano tracciati e applicati correttamente.
• Aiutarti a creare un pacchetto di benefici competitivo, fornendo insight sulle aspettative del mercato locale.
• Gestire l'iscrizione dei tuoi dipendenti a tutti i programmi obbligatori e supplementari di benefici.

Collaborando con un EOR, puoi concentrarti sulle operazioni chiave della tua azienda, avendo la certezza che i tuoi dipendenti ricevano benefici corretti e competitivi.

Quando un dipendente lascia la tua azienda nelle Filippine, devi seguire un processo specifico. Questo è chiamato termination o offboarding. Include diversi passaggi per garantire la conformità alle leggi del lavoro locali. Il processo è progettato per essere equo sia per te che per il tuo dipendente. Copre tutto, dal pagamento finale alla documentazione richiesta.

Periodi di preavviso

Quando un dipendente si dimette, generalmente deve darti un preavviso di 30 giorni. Questo ti permette di trovare un sostituto e di consegnare le sue mansioni. Se stai terminando un dipendente per motivi autorizzati come ridondanza, devi anche fornire un avviso scritto di termination al dipendente almeno 30 giorni prima dell'ultimo giorno di lavoro. Devi inoltre notificare il Department of Labor and Employment (DOLE) almeno 30 giorni in anticipo per cause autorizzate.

Per le termination per "giusta causa", come comportamenti gravi, il processo è diverso. Devi prima fornire al dipendente un avviso scritto che spieghi le ragioni di una possibile termination. Il dipendente ha quindi un periodo ragionevole, di solito cinque giorni, per rispondere alle accuse.

Indennità di licenziamento

L'indennità di licenziamento dipende dalla ragione della termination. Se un dipendente si dimette o viene licenziato per giusta causa, generalmente non ha diritto all'indennità di licenziamento.

Tuttavia, devi pagare l'indennità di licenziamento per cause autorizzate. L'importo varia in base alla ragione:

Una frazione di almeno sei mesi è considerata un anno intero nel calcolo dell'indennità di licenziamento.

Come Rivermate gestisce uscite conformi

Navigare le uscite dei dipendenti nelle Filippine può essere complesso. Noi rendiamo tutto semplice. Assicuriamo che ogni processo di offboarding sia conforme al Philippine Labor Code.

Ecco come aiutiamo:

• Processo chiaro e conforme: Gestiamo l'intero processo di termination, dalla redazione e invio delle notifiche corrette al calcolo del pagamento finale.
• Guida esperta: Forniamo indicazioni chiare sui periodi di preavviso e sull'indennità di licenziamento per garantire il rispetto di tutti i requisiti legali.
• Documentazione: Gestiamo tutta la documentazione necessaria, inclusa la ripartizione del pagamento finale e il Certificate of Employment.
• Tranquillità: Con Rivermate, puoi essere sicuro di gestire correttamente e rispettosamente le termination dei dipendenti, riducendo al minimo i rischi legali.

Trasferire persone talentuose nelle Filippine significa navigare tra le leggi locali sull'immigrazione e sul lavoro. È necessario ottenere i documenti corretti per rimanere conformi e evitare ritardi. È un processo con passaggi specifici, ma semplice quando si sa cosa aspettarsi. Per qualsiasi cittadino straniero che desideri lavorare nelle Filippine, è necessario sia un visto di lavoro che un permesso di lavoro.

Visti di lavoro e realtà dello sponsorship

La strada più comune per un impiego a lungo termine è il visto di 9(g) Pre-Arranged Employment Visa. Questo visto consente a un cittadino straniero di lavorare legalmente nelle Filippine. Prima di poter richiedere questo visto, è necessario ottenere un Alien Employment Permit (AEP) dal Department of Labor and Employment (DOLE). L'AEP conferma che un cittadino straniero sta ricoprendo un ruolo che un cittadino filippino non può.

Ecco cosa bisogna sapere riguardo allo sponsorship:

• Employer of Record (EOR) può sponsorizzare: Un EOR con una entità legale nelle Filippine può sponsorizzare i dipendenti per un visto 9(g). Questo ti risparmia di dover creare una tua azienda locale.
• Test del mercato del lavoro: La società sponsor, o il tuo EOR, deve dimostrare che non ci sono filippini qualificati disponibili per il lavoro. Questo spesso comporta pubblicizzare la posizione localmente.
• Posizione specifica: L'AEP e il visto 9(g) sono legati a un ruolo specifico presso una determinata azienda. Se il dipendente cambia lavoro o azienda, sarà necessario ottenere un nuovo AEP.
• Permessi provvisori: Se hai bisogno che qualcuno inizi a lavorare prima che il visto 9(g) sia approvato, puoi richiedere un Provisional Work Permit. Questo può essere rilasciato molto più rapidamente, spesso in un paio di settimane.

Ci sono altri tipi di visto per situazioni specifiche, come per trader in virtù di trattati da alcuni paesi o per dipendenti di aziende in zone economiche speciali. Ma per la maggior parte dei ruoli professionali, il visto 9(g) è lo standard.

Conformità ai viaggi d'affari

Per viaggi d'affari di breve durata, non è necessario un visto di lavoro completo. Questi viaggi coprono attività come partecipare a riunioni, negoziare contratti o esplorare opportunità di business. Non è possibile svolgere attività lavorative o ricevere pagamento da una società filippina con un visto business.

Ecco le opzioni tipiche per visite d'affari di breve durata:

Per qualsiasi visita d'affari, generalmente sarà necessario fornire:

• Un passaporto valido.
• La prova dello scopo commerciale, come una lettera di invito.
• Un biglietto di ritorno o di proseguimento confermato.
• La prova di capacità finanziaria.