Accordi in Filippine

Stabilire accordi di lavoro chiari e conformi è fondamentale quando si assumono dipendenti nelle Filippine. Questi contratti fungono da base legale della relazione tra Employer of Record, delineando i termini e le condizioni di impiego, i diritti e gli obblighi di entrambe le parti. Garantire che questi accordi rispettino le leggi sul lavoro filippine è cruciale per prevenire controversie e mantenere una forza lavoro legalmente valida.

Un contratto di lavoro ben redatto fornisce chiarezza su aspetti chiave come responsabilità lavorative, retribuzione, benefici, orari di lavoro e motivi di cessazione. Comprendere i diversi tipi di accordi di impiego riconosciuti dalla legge filippina e le clausole obbligatorie richieste nei contratti è essenziale per le aziende che operano o si espandono nel paese.

Tipi di accordi di lavoro

La legge sul lavoro filippina riconosce diversi tipi di accordi di impiego, principalmente distinti per durata e natura. I tipi più comuni sono l'impiego regolare (o indefinito) e varie forme di impiego non regolare, come progetto, stagionale e a termine.

Tipo di Contratto	Descrizione	Caratteristiche Chiave
Regolare	Impiego a tempo indeterminato, in cui il dipendente svolge attività generalmente necessarie o desiderabili nel normale business o commercio del datore di lavoro.	Nessuna data di fine fissa; il dipendente ottiene lo status regolare dopo il periodo di prova (se applicabile).
Progetto	Impiego per un progetto o iniziativa specifica, la cui conclusione o cessazione è stata determinata al momento dell'assunzione.	Durata legata al completamento di un progetto definito.
Stagionale	Impiego per una stagione o periodo specifico, come la stagione di raccolta in agricoltura.	Durata legata a una stagione specifica.
A Termine Fisso	Impiego per un periodo determinato, consapevolmente e volontariamente concordato dalle parti, senza forza, coercizione o pressione impropria.	Ha una data di inizio e fine specifica; deve rispettare criteri legali specifici per essere valido.

L'impiego regolare è lo standard, offrendo ai dipendenti sicurezza di stabilità. L'impiego a termine fisso è consentito, ma soggetto a requisiti rigorosi per prevenire il suo uso improprio come modo di eludere il principio di stabilità.

Clausole essenziali nei contratti di lavoro

Sebbene i termini specifici di un contratto di lavoro possano variare, alcune clausole essenziali sono obbligatorie per legge o altamente raccomandate per garantire chiarezza e conformità con la legge sul lavoro filippina.

• Identificazione delle Parti: Nomi legali completi e indirizzi di entrambi il datore di lavoro e il dipendente.
• Posizione e Descrizione del Lavoro: Titolo chiaro della posizione e riepilogo delle principali mansioni e responsabilità.
• Data di Inizio: La data in cui l'impiego inizia ufficialmente.
• Durata dell'Impiego: Per impieghi non regolari (progetto, stagionale, a termine), la durata specifica o le condizioni di cessazione (ad esempio, completamento del progetto). Per impieghi regolari, questa clausola generalmente indica che l'impiego è a tempo indeterminato dopo il periodo di prova.
• Compenso: Dettaglio della retribuzione, tasso di salario, metodo di pagamento e frequenza di pagamento.
• Benefici: Panoramica dei benefici obbligatori (ad esempio, tredicesima, SSS, PhilHealth, contributi Pag-IBIG) e di eventuali benefici forniti dall'azienda (ad esempio, assicurazione sanitaria, crediti di ferie oltre i minimi).
• Orari di Lavoro: Orari di lavoro giornalieri e settimanali standard, giorni di riposo e disposizioni per straordinari.
• Luogo di Lavoro: Il principale luogo di lavoro.
• Periodo di Prova: Se applicabile, durata e condizioni per la regolarizzazione.
• Motivi di Cessazione: Riferimento alle cause giuste e autorizzate per la cessazione come previsto dal Labor Code delle Filippine.
• Confidenzialità/Non Divulgazione: Clausole che proteggono le informazioni riservate del datore di lavoro (discusso più avanti).
• Legge Applicabile: Dichiarazione che il contratto è regolato dalle leggi delle Filippine.

Regolamenti sul Periodo di Prova

La legge filippina consente ai datori di lavoro di assumere dipendenti con un periodo di prova per determinarne l'idoneità al lavoro regolare. Il periodo di prova standard non deve superare i sei (6) mesi dalla data di inizio del lavoro del dipendente.

Durante il periodo di prova, il datore di lavoro deve informare il dipendente degli standard ragionevoli con cui sarà valutata la sua performance. Il mancato rispetto di questi standard può essere causa giusta per la cessazione durante o al termine del periodo di prova. Se il dipendente supera il periodo di prova, diventa automaticamente un dipendente regolare. La cessazione dell'impiego dopo il periodo di prova deve basarsi su cause giuste o autorizzate come definite dal Labor Code, seguendo il giusto processo.

In alcuni casi specifici, come per i dipendenti di istituzioni accademiche, può essere consentito un periodo di prova più lungo, purché sia previsto nelle regole e regolamenti dell'istituzione e sia coerente con la natura del lavoro.

Clausole di Riservatezza e Non Concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza sono comuni nei contratti di lavoro filippini, in particolare per ruoli che prevedono accesso a informazioni sensibili o segreti commerciali.

• Clausole di Riservatezza: Queste clausole richiedono ai dipendenti di mantenere segrete le informazioni riservate apprese durante il loro impiego, sia durante che dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Sono generalmente applicabili nelle Filippine, purché le informazioni siano realmente riservate e l'ambito sia ragionevole.
• Clausole di Non Concorrenza: Queste clausole limitano un dipendente dal lavorare per un concorrente o avviare un'attività concorrente dopo aver lasciato l'azienda. La validità delle clausole di non concorrenza nelle Filippine è soggetta a revisione giudiziaria e dipende molto dalla loro ragionevolezza. I tribunali considerano fattori come la durata della restrizione, l'area geografica coperta e l'ambito delle attività proibite. Una clausola di non concorrenza troppo ampia o restrittiva è probabile che venga ritenuta non applicabile, poiché può essere considerata una restrizione del commercio o una violazione della politica pubblica.

Per entrambe le tipologie di clausole, chiarezza, specificità e ragionevolezza sono fondamentali per la loro applicabilità.

Modifica del Contratto e Requisiti di Cessazione

Qualsiasi modifica significativa a un contratto di lavoro esistente, come cambiamenti nel ruolo, salario o benefici, generalmente richiede il consenso reciproco tra il datore di lavoro e il dipendente. Modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro che siano dannose per il dipendente possono essere contestate.

La cessazione del rapporto di lavoro nelle Filippine deve rispettare rigorosamente le cause e le procedure descritte nel Labor Code. Ci sono due categorie principali per una cessazione legittima:

• Cause Giuste: Sono cause attribuibili alla colpa del dipendente, come grave cattiva condotta, insubordinazione volontaria, negligenza grave e abituale, frode o commissione di un crimine. La cessazione per causa giusta richiede che il datore di lavoro segua la regola delle due comunicazioni e dia al dipendente l'opportunità di essere ascoltato (giusto processo).
• Cause Autorizzate: Sono cause non attribuibili alla colpa del dipendente ma consentite dalla legge, come l'installazione di dispositivi di risparmio energetico, ridondanza, ridimensionamento (downsizing), chiusura o cessazione dell'attività, o malattia. La cessazione per cause autorizzate di solito richiede una comunicazione scritta sia al dipendente che al Dipartimento del Lavoro e dell'Occupazione (DOLE) almeno 30 giorni prima della data effettiva di cessazione, e spesso comporta il pagamento di indennità di licenziamento.

Il mancato rispetto dei requisiti sostanziali (causa giusta/autorizzata) e procedurali (giusto processo) per la cessazione può comportare licenziamento illegittimo, con potenziali responsabilità per il datore di lavoro, inclusa la reintegrazione e il pagamento delle retribuzioni arretrate.