Cessazione in Filippine

Navigating la cessazione dell'impiego nelle Filippine richiede una comprensione approfondita delle leggi sul lavoro del paese, principalmente governate dal Labor Code e dalle sue regole di attuazione. I datori di lavoro devono rispettare procedure rigorose e fornire diritti specifici ai dipendenti, a seconda della ragione della separazione. La mancata conformità a queste normative può portare a sfide legali significative, inclusi reclami di licenziamento illegale e potenziali responsabilità per il datore di lavoro.

Comprendere le sfumature delle cause giuste e autorizzate per la cessazione, insieme al processo procedurale obbligatorio, è fondamentale per le aziende che operano nelle Filippine. Ciò include conoscere i periodi di preavviso richiesti, il calcolo corretto dell'indennità di licenziamento e la documentazione necessaria per garantire un processo di separazione legale e senza problemi per entrambe le parti.

Requisiti di Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la cessazione dell'impiego nelle Filippine dipende dalle motivazioni della cessazione.

• Cessazione per Giusta Causa: Quando un dipendente viene licenziato per una giusta causa (ad esempio, grave condotta, disobbedienza volontaria, negligenza grave e abituale), non è richiesto un preavviso anticipato prima che il dipendente venga informato della decisione di licenziare. Tuttavia, il processo procedurale richiede due avvisi scritti e un'udienza (o opportunità di essere ascoltati) prima che la cessazione abbia effetto.
• Cessazione per Causa Autorizzata: Quando la cessazione è dovuta a cause autorizzate (ad esempio, ridondanza, chiusura dell'attività, installazione di dispositivi di risparmio energetico, malattia), il datore di lavoro deve fornire sia al dipendente che al Dipartimento del Lavoro e dell'Occupazione (DOLE) un avviso scritto almeno un mese (30 giorni) prima della data prevista di cessazione.

I dipendenti in prova possono essere licenziati per giusta causa o quando non soddisfano i requisiti per diventare dipendenti regolari in conformità con standard ragionevoli resi noti al momento del loro impegno. La cessazione deve essere comunicata al dipendente per iscritto. Sebbene un preavviso di 30 giorni non sia strettamente richiesto dalla legge per il mancato rispetto degli standard, fornire un preavviso ragionevole (ad esempio, in base alla politica aziendale o al contratto) è una buona pratica.

Calcolo e Diritti sull'Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento, nota anche come pagamento di separazione, è generalmente richiesta solo quando un dipendente viene licenziato per cause autorizzate. Non è tipicamente obbligatoria per licenziamenti per giusta causa, a meno che una politica aziendale, un accordo collettivo o un contratto individuale non prevedano diversamente.

L'importo dell'indennità di licenziamento dipende dalla causa autorizzata specifica:

Causa Autorizzata	Calcolo dell'Indennità di Licenziamento
Redondanza	Almeno un (1) mese di paga o almeno un (1) mese di paga per ogni anno di servizio, whichever is higher.
Riduzione (per prevenire perdite)	Almeno un (1) mese di paga o almeno metà (1/2) mese di paga per ogni anno di servizio, whichever is higher.
Chiusura o cessazione dell'attività non dovuta a gravi perdite aziendali	Almeno un (1) mese di paga o almeno metà (1/2) mese di paga per ogni anno di servizio, whichever is higher.
Installazione di dispositivi di risparmio energetico	Almeno un (1) mese di paga o almeno un (1) mese di paga per ogni anno di servizio, whichever is higher.
Malattia (quando il proseguimento dell'impiego è vietato dalla legge o dannoso per la salute)	Almeno un (1) mese di paga o almeno metà (1/2) mese di paga per ogni anno di servizio, whichever is higher.

• "Un mese di paga" si riferisce allo stipendio di base del dipendente più le indennità integrate nel salario di base.
• "Ogni anno di servizio" significa che un servizio di sei (6) mesi o più sarà considerato come un intero anno.

I dipendenti licenziati per cause autorizzate hanno anche diritto al loro pagamento finale, che include crediti di ferie non utilizzate, la tredicesima mensilità (pro-rata) e altri benefici previsti nel loro contratto o politica aziendale.

Cause di Cessazione

La legge sul lavoro filippina distingue tra due categorie principali di cessazione lecita:

1. Cessazione per Giusta Causa (basata su colpa): Questi sono motivi direttamente attribuibili alla colpa o negligenza del dipendente.

• Grave condotta o disobbedienza volontaria agli ordini leciti del datore di lavoro o del rappresentante in relazione al lavoro.
• Negligenza grave e abituale nei doveri.
• Frode o violazione volontaria della fiducia riposta nel dipendente dal datore di lavoro.
• Commissione di un crimine o reato da parte del dipendente contro la persona del datore di lavoro o di un membro immediato della famiglia o rappresentante del datore di lavoro.
• Altri motivi analoghi ai precedenti.

2. Cessazione per Causa Autorizzata (iniziata dal datore di lavoro, non basata su colpa): Questi sono motivi legati alle esigenze aziendali del datore di lavoro o a fattori esterni.

• Installazione di dispositivi di risparmio energetico.
• Redondanza.
• Riduzione (per prevenire perdite).
• Chiusura o cessazione dell'attività dell'impresa.
• Malattia del dipendente, dove il proseguimento dell'impiego è vietato dalla legge o è dannoso per la salute del dipendente e dei suoi colleghi, e può essere licenziato solo con una certificazione di un'autorità sanitaria pubblica competente che la malattia è di tale natura o stadio da non poter essere curata entro un periodo di sei (6) mesi anche con un trattamento medico adeguato.

Requisiti Procedurali per una Cessazione Legittima

Indipendentemente dal fatto che la cessazione sia per giusta causa o causa autorizzata, i datori di lavoro devono seguire rigorosamente il processo procedurale.

Per Cessazione per Giusta Causa (Regola dei Due Avvisi):

1. Primo Avviso Scritto: Il datore di lavoro deve consegnare al dipendente un avviso scritto che specifichi le ragioni della cessazione e conceda al dipendente un'opportunità ragionevole (almeno cinque giorni di calendario) per spiegare la propria versione. Questo avviso deve dettagliare gli atti o omissioni specifici che costituiscono la causa di cessazione.
2. Udienza o Conferenza: Dopo il primo avviso, il datore di lavoro deve condurre un'udienza o conferenza in cui il dipendente ha l'opportunità di presentare prove, confrontare testimoni e spiegare la propria difesa. Il dipendente può essere assistito da un avvocato se desidera.
3. Secondo Avviso Scritto: Dopo l'udienza o conferenza, il datore di lavoro deve consegnare al dipendente un avviso scritto finale che informa della decisione di cessare e delle motivazioni. Questo avviso deve chiaramente affermare che, dopo aver considerato tutte le circostanze, sono stati stabiliti motivi che giustificano la cessazione.

Per Cessazione per Causa Autorizzata:

1. Avviso Scritto al Dipendente: Il datore di lavoro deve consegnare un avviso scritto al dipendente indicando la causa autorizzata per la cessazione.
2. Avviso Scritto al DOLE: Il datore di lavoro deve anche inviare un avviso scritto al Dipartimento del Lavoro e dell'Occupazione (DOLE) dell'ufficio regionale competente per il luogo di lavoro.
3. Tempistica: Entrambi gli avvisi devono essere consegnati almeno un mese (30 giorni) prima della data prevista di cessazione.
4. Pagamento dell'Indennità di Licenziamento: Il datore di lavoro deve pagare l'indennità di licenziamento richiesta al momento della cessazione.

La documentazione corretta è fondamentale durante tutto il processo, inclusa la conservazione di copie degli avvisi, verbali delle udienze e prove di consegna.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Illegale

I dipendenti nelle Filippine sono protetti contro licenziamenti illegali o ingiustificati. Un licenziamento è considerato illegale se effettuato senza una causa giusta o autorizzata e/o senza rispettare il processo procedurale richiesto.

Le insidie comuni che portano a reclami di licenziamento ingiustificato includono:

• Licenziare un dipendente senza una causa giusta o autorizzata valida.
• Mancanza di fornire i due avvisi scritti richiesti e l'udienza per il licenziamento per giusta causa.
• Mancanza di preavviso di 30 giorni richiesto sia al dipendente che al DOLE per il licenziamento per causa autorizzata.
• Mancanza di pagamento dell'indennità di licenziamento corretta per causa autorizzata.
• Licenziare un dipendente sulla base di discriminazione o ritorsione.

Se si accerta che un dipendente è stato licenziato illegalmente, il datore di lavoro può essere ordinato di:

• Reinserire il dipendente nella posizione precedente senza perdita di diritti di anzianità e con pagamento degli arretrati dalla data di licenziamento fino alla reintegrazione effettiva.
• Se la reintegrazione non è più fattibile (ad esempio, a causa di rapporti tesi o chiusura della posizione), pagare un'indennità di separazione in luogo della reintegrazione, oltre agli arretrati.
• Pagare danni morali ed esemplari se il licenziamento è stato effettuato in malafede.
• Pagare le spese legali.

Il rispetto rigoroso sia dei requisiti sostanziali (causa valida) sia di quelli procedurali (due avvisi e udienza) è essenziale per evitare reclami di licenziamento ingiustificato.