Contratti di lavoro in Arabia Saudita

Stabilire accordi di lavoro chiari e conformi è fondamentale per le aziende che operano in Arabia Saudita. Questi contratti costituiscono la base legale della relazione tra datore di lavoro e dipendente, delineando i diritti, le obbligazioni e i termini di impiego in conformità con il Saudi Labour Law. Un accordo ben redatto è cruciale per garantire la conformità legale, prevenire controversie e favorire un ambiente di lavoro stabile per entrambe le parti.

Comprendere i requisiti specifici e le sfumature della legge sul lavoro saudita è essenziale quando si redigono o si revisionano i contratti. Ciò include il riconoscimento dei diversi tipi di accordi consentiti, le clausole obbligatorie che devono essere incluse e le normative che regolano aspetti come i periodi di prova, i covenants restrittivi e la risoluzione del contratto. Rispettare queste normative non è solo una necessità legale, ma anche una best practice per costruire fiducia e chiarezza all’interno della forza lavoro.

Tipi di accordi di lavoro

Il Saudi Labour Law riconosce principalmente due tipi principali di contratti di lavoro: a tempo determinato e a tempo indeterminato. La scelta del tipo di contratto ha implicazioni significative, in particolare riguardo ai diritti di risoluzione e ai benefici di fine servizio.

Tipo di Contratto	Descrizione	Caratteristiche Chiave
A Tempo Determinato	Un accordo con una data di inizio e fine specificata.	Si termina automaticamente al raggiungimento della data di fine. Può essere rinnovato. La risoluzione prima della data di fine richiede causa o accordo reciproco, spesso con indennizzo.
A Tempo Indeterminato	Un accordo senza una data di fine specificata.	Continua fino a quando non viene risolto da una delle parti secondo le disposizioni del Labour Law (ad esempio, per giusta causa, dimissioni con preavviso). Offre maggiore sicurezza lavorativa al dipendente.

Un contratto a tempo determinato può diventare un contratto a tempo indeterminato in determinate condizioni, come il rinnovo più volte (tipicamente due rinnovi consecutivi) o se il contratto specifica esplicitamente che si convertirà dopo un certo periodo.

Clausole Essenziali

Il Saudi Labour Law impone l'inclusione di informazioni specifiche in ogni contratto di lavoro per garantire chiarezza e tutelare i diritti di entrambe le parti. Sebbene possano essere aggiunte clausole supplementari, questi elementi fondamentali sono legalmente obbligatori.

Nomi e Indirizzi: Nomi completi e indirizzi di entrambe le parti, datore di lavoro e dipendente.
Nazionalità e Identificazione: Nazionalità del dipendente e dettagli di identificazione (ad esempio, numero Iqama per gli expatriati, Carta d’Identità Nazionale per i Sauditi).
Qualifiche: Qualifiche ed esperienza del dipendente.
Titolo/Posizione: Il ruolo o la posizione specifica per cui il dipendente viene assunto.
Salario e Benefici: Dettagli del salario di base, indennità (ad esempio, alloggio, trasporti) e altri benefici.
Tipo di Contratto: Dichiarare chiaramente se il contratto è a tempo determinato o indeterminato.
Durata (se a tempo determinato): Specificare le date di inizio e fine per i contratti a tempo determinato.
Luogo di Lavoro: La sede principale dove il dipendente svolgerà le sue mansioni.
Data di Inizio: La data di inizio dell’impiego.

I contratti devono essere redatti in arabo, anche se può essere fornita una traduzione in un’altra lingua comprensibile dal dipendente.

Periodo di Prova

Il Saudi Labour Law consente ai datori di lavoro di includere un periodo di prova nel contratto di lavoro. Questo periodo permette sia al datore di lavoro di valutare l’idoneità del dipendente al ruolo, sia al dipendente di valutare l’ambiente di lavoro e la posizione.

Durata Massima: Il periodo di prova non può superare i 90 giorni.
Estensione: Può essere esteso per un ulteriore periodo non superiore a 90 giorni con l’accordo scritto di entrambe le parti, purché il periodo totale di prova non superi i 180 giorni.
Risoluzione durante il Periodo di Prova: Entrambe le parti possono risolvere il contratto durante il periodo di prova senza preavviso o benefici di fine servizio, salvo diversa disposizione nel contratto.
Riassunzione: Un dipendente non può essere messo in prova più di una volta dallo stesso datore di lavoro, a meno che non venga assunto per un lavoro diverso o dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla fine del rapporto di lavoro precedente.

Clausole di Riservatezza e Non Concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza sono aggiunte comuni ai contratti di lavoro, in particolare per ruoli che coinvolgono informazioni sensibili o competenze specializzate.

Riservatezza: Le clausole che richiedono ai dipendenti di mantenere riservate le informazioni aziendali sono generalmente applicabili, purché siano ragionevoli in termini di ambito e durata.
Non Concorrenza: Le clausole di non concorrenza, che limitano un dipendente dal lavorare per un concorrente o avviare un’attività concorrente dopo aver lasciato l’azienda, sono applicabili secondo la legge saudita ma soggette a condizioni rigorose.
- Devono essere in forma scritta.
- Devono essere necessarie per proteggere gli interessi legittimi del datore di lavoro (ad esempio, segreti commerciali, relazioni con i clienti).
- Devono essere limitate in termini di tempo, ambito geografico e tipo di lavoro limitato. Le limitazioni devono essere ragionevoli e proporzionate all’interesse legittimo del datore di lavoro.
- La durata della restrizione di solito non dovrebbe superare due anni dalla risoluzione del contratto.
- I tribunali esamineranno attentamente queste clausole e potrebbero considerarle non applicabili se troppo ampie o irragionevoli.

Modifica e Risoluzione del Contratto

La modifica o la risoluzione di un contratto di lavoro in Arabia Saudita devono rispettare rigorosamente le disposizioni del Labour Law.

Modifica: Qualsiasi modifica ai termini del contratto di lavoro richiede l’accordo scritto di entrambe le parti. Le modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro generalmente non sono consentite, salvo quando specificamente previste dalla legge o dai termini del contratto originale (ad esempio, modifiche alle mansioni entro il perimetro del ruolo originale).
Risoluzione: La modalità e la legittimità della risoluzione dipendono dal tipo di contratto e dalla ragione della risoluzione.
- Contratti a Tempo Determinato: Si risolvono automaticamente alla data di fine. La risoluzione anticipata da parte di una delle parti senza una ragione valida prevista dalla legge o dal contratto può comportare obblighi di indennizzo.
- Contratti a Tempo Indeterminato: Possono essere risolti da entrambe le parti per una "giusta causa" come definita dal Labour Law (ad esempio, cattiva condotta del dipendente, motivi legittimi dell’azienda come ridondanza). La risoluzione senza giusta causa richiede il preavviso previsto dalla legge e il pagamento dei benefici di fine servizio.
- Dimissioni: I dipendenti possono dimettersi fornendo il preavviso richiesto dal contratto o dalla legge.
- Benefici di Fine Servizio: I dipendenti che hanno completato un certo periodo di servizio hanno diritto ai benefici di fine servizio alla risoluzione, calcolati sulla base del salario e della durata del servizio, indipendentemente dalla ragione della risoluzione (a meno che non siano stati licenziati per grave misconduct).