Cessazione in Arabia Saudita

Navigating the complexities of employment termination in Saudi Arabia requires a thorough understanding of the Saudi Labor Law. Both employers and employees must be aware of their rights and obligations to ensure a lawful and smooth process. Compliance with the regulations regarding notice periods, severance pay, and valid grounds for dismissal is essential to avoid potential disputes and legal challenges.

The Saudi Labor Law provides a framework designed to protect employee rights while also outlining legitimate reasons and procedures for employers to terminate employment relationships. Understanding these provisions is critical for businesses operating in the Kingdom, particularly when managing a global workforce through entities like an Employer of Record.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

The required notice period for terminating an employment contract in Saudi Arabia depends primarily on the type of contract and the employee's payment frequency. The law distinguishes between definite-term and indefinite-term contracts.

For indefinite-term contracts, the minimum notice period is stipulated by law. For definite-term contracts, termination before the contract's expiry without a valid cause specified in the law typically requires compensation rather than a notice period, unless the contract itself specifies a notice period for early termination.

Tipo di Contratto	Frequenza di Pagamento	Durata Minima di Preavviso
Indefinito	Mensile	60 giorni
Indefinito	Altro	30 giorni
A Termine Determinato	N/A	Come previsto dal contratto o indennizzo per il restante periodo (a meno che la risoluzione non sia per causa)

È importante notare che il contratto di lavoro o la politica aziendale possono prevedere periodi di preavviso più lunghi rispetto al minimo legale, nel qual caso si applica il periodo più lungo. Il preavviso deve essere fornito per iscritto.

Indennità di Fine Servizio (Premio di Fine Rapporto)

Employees who have completed at least two years of service are generally entitled to an end-of-service award upon termination of their employment, unless the termination is for specific grave misconduct reasons outlined in the Labor Law. The calculation of this award is based on the employee's final basic wage plus housing allowance (or housing benefit).

The calculation formula is as follows:

• Per i primi 5 anni di servizio: Mezza mensilità di stipendio per ogni anno.
• Per gli anni superiori a 5: Una mensilità intera di stipendio per ogni anno.

The end-of-service award is calculated proportionally for fractions of a year. The employee is entitled to the full award upon contract expiry or termination by the employer without cause. If the employee resigns, the entitlement is prorated based on the length of service:

• Servizio tra 2 e 5 anni: Un terzo dell'indennità.
• Servizio tra 5 e 10 anni: Due terzi dell'indennità.
• Servizio superiore a 10 anni: Indennità completa.

Employees resigning with less than two years of service are generally not entitled to an end-of-service award.

Motivi di Risoluzione

The Saudi Labor Law specifies valid grounds for terminating an employment contract, distinguishing between termination with and without cause.

Risoluzione Senza Causa

Termination without cause typically occurs when the employer decides to end the employment relationship for reasons not related to employee misconduct or performance issues that constitute a valid cause under the law. In such cases, the employer must adhere to the required notice period and pay the full end-of-service award.

Risoluzione Per Causa

The Labor Law lists specific actions or omissions by an employee that constitute valid grounds for termination without notice and without the end-of-service award. These grounds are detailed in Article 80 of the Labor Law and include:

• Aggressione all'imprenditore, al manager o ai colleghi.
• Mancanza di esecuzione degli obblighi fondamentali contrattuali o previsti dalla legge del lavoro nonostante avvertimenti scritti.
• Seguire istruzioni che causano danni gravi all'imprenditore, nonostante siano stati avvertiti delle conseguenze.
• Assenza senza motivo valido per più di 20 giorni non consecutivi o più di 10 giorni consecutivi in un anno.
• Dimostrare che il dipendente ha ottenuto il lavoro tramite frode.
• Divulgare segreti industriali o commerciali.
• Commettere un atto contrario alla morale o all'integrità pubblica sul lavoro.
• Essere sotto l'influenza di alcol o narcotici durante l'orario di lavoro.
• Utilizzare i locali o le risorse dell'imprenditore per scopi illegali.
• Assenza dal lavoro senza motivo legittimo per più di 30 giorni in un anno.

Perché la risoluzione per causa sia lecita, l'imprenditore deve poter dimostrare che il dipendente ha commesso l'atto e deve seguire procedure specifiche.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legittima

Per garantire che una risoluzione sia legale, i datori di lavoro devono rispettare specifici passaggi procedurali. La mancata osservanza di queste procedure, anche se sussiste un motivo valido, può rendere illegittima la cessazione.

I principali requisiti procedurali includono:

• Preavviso scritto: Fornire al dipendente un avviso scritto di risoluzione, rispettando il periodo di preavviso richiesto per contratti indefiniti o come previsto nei contratti a termine.
• Motivazione (per risoluzione con causa): Esplicitare chiaramente le ragioni specifiche della risoluzione in base all'Articolo 80 del Labor Law.
• Indagine (per risoluzione con causa): Condurre un'indagine adeguata sulla presunta cattiva condotta o problema di performance.
• Opportunità di rispondere (per risoluzione con causa): Dare al dipendente la possibilità di rispondere alle accuse.
• Documentazione: Mantenere una documentazione completa delle ragioni della risoluzione, delle avvertenze emesse (se applicabile), dei risultati dell'indagine e dell'avviso di risoluzione stesso.
• Pagamento delle spettanze: Pagare tutte le spettanze dovute, inclusi stipendio finale, indennità di ferie maturate e premio di fine rapporto (se applicabile), entro i termini previsti dalla legge (tipicamente una settimana per risoluzione da parte del datore di lavoro, due settimane per dimissioni).

Gli errori più comuni includono il mancato preavviso scritto, il calcolo errato dell'indennità di fine servizio o la risoluzione per causa senza prove sufficienti o senza seguire il corretto processo disciplinare.

Protezioni del Dipendente contro Licenziamenti Ingiusti

The Saudi Labor Law provides significant protections against arbitrary or wrongful dismissal. An employee who believes they have been unfairly terminated can file a complaint with the Ministry of Human Resources and Social Development (MHRSD) and subsequently with the Labor Court.

A dismissal may be deemed wrongful if:

• It occurs without a valid reason specified in the Labor Law.
• The employer fails to follow the correct procedural requirements (e.g., not providing notice, not conducting an investigation for cause).
• It is based on discriminatory grounds.

If the Labor Court finds the dismissal to be wrongful, the employer may be ordered to reinstate the employee or, more commonly, pay compensation. The compensation for wrongful dismissal is typically calculated based on the employee's wage and length of service, in addition to the end-of-service award and other entitlements. For indefinite contracts, compensation is usually at least two months' wages for every year of service. For definite contracts, it is compensation equivalent to the wage for the remainder of the contract term.

Understanding and complying with these regulations is crucial for employers to manage their workforce effectively and legally in Saudi Arabia.