En Venezuela, il n'y a pas de période de préavis légale requise pour la résiliation d'un emploi, que ce soit à l'initiative de l'employeur ou de l'employé. Cette règle s'applique dans les deux situations : lorsqu'une entreprise décide de licencier un employé et lorsqu'un employé choisit de quitter l'entreprise.

Exception à la Règle

La seule exception à cette règle est lorsqu'un employé démissionne sans raison justifiable. Dans ce cas, la Loi Organique du Travail et des Travailleurs (LOTTT) stipule que l'employé doit fournir un préavis écrit à l'employeur. Le délai spécifique pour cette notification n'est pas défini par la loi, et il est généralement déterminé par les termes du contrat de travail.

Protections des Travailleurs

Malgré l'absence de période de préavis obligatoire, la loi du travail vénézuélienne privilégie les protections des travailleurs. Cela se manifeste par le concept de stabilité de l'emploi, où les employés bénéficient de protections significatives contre le licenciement. Les employeurs doivent obtenir l'autorisation d'un tribunal du travail avant de licencier ces employés, même pour motif valable.

Formalités de Licenciement

En plus de la stabilité de l'emploi, les employeurs sont obligés de notifier le Tribunal du Travail dans les cinq jours ouvrables suivant le licenciement, en précisant la justification du licenciement. Le non-respect de cette obligation peut être interprété comme un licenciement injustifié, pouvant entraîner la réintégration de l'employé et le paiement des arriérés de salaire.

En Venezuela, la législation du travail établit un système complet d'indemnités de licenciement, souvent appelé "prestaciones sociales". Le but de ce système est de fournir une sécurité financière aux travailleurs qui subissent une cessation d'emploi involontaire.

Droit

Tous les employés au Venezuela ont droit à une indemnité de licenciement à la fin de leur emploi, quelle que soit la raison de la cessation. Ce droit s'applique aux contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée.

Méthodes de Calcul

Les employeurs doivent calculer l'indemnité de licenciement en utilisant l'une des deux méthodes, l'employé recevant le montant le plus élevé des deux :

Méthode 1 : Dépôts Trimestriels

Les employeurs sont tenus de déposer l'équivalent de 15 jours de salaire, calculé sur la base du dernier salaire de l'employé, dans une fiducie bancaire ou dans leurs livres comptables chaque trimestre. Cela équivaut à 60 jours de salaire déposés par an. Ces dépôts accumulent des intérêts à un taux spécial fixé par la Banque centrale du Venezuela.

Méthode 2 : Indemnité d'Ancienneté (Antigüedad)

Après la première année de service, les employeurs doivent déposer ou mettre de côté deux jours de salaire supplémentaires par année travaillée, jusqu'à un maximum de 30 jours.

Paiement à la Cessation

À la cessation de l'emploi, l'employé a droit à recevoir l'intégralité de l'indemnité de licenciement accumulée, y compris les intérêts accumulés. L'employé reçoit le montant le plus élevé résultant de l'une ou l'autre méthode de calcul.

Considérations Supplémentaires

L'indemnité de licenciement est considérée comme faisant partie du salaire de l'employé et est soumise à toutes les déductions et contributions de sécurité sociale pertinentes. Elle ne peut être renoncée ou abandonnée par l'employé. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière d'indemnités de licenciement peuvent faire face à des conséquences juridiques.

La résiliation des employés au Venezuela est un processus hautement réglementé, axé sur la protection des droits des travailleurs. Les principales procédures et directives légales impliquées sont les suivantes :

Types de Résiliation

• Résiliation avec Cause (Justificado) : L'employeur peut licencier un employé pour faute grave ou autres raisons justifiables explicitement énoncées dans la Loi Organique du Travail et des Travailleurs (LOTTT), Article 79. Les exemples incluent des absences ou retards répétés sans justification appropriée, la malhonnêteté ou des actes de violence sur le lieu de travail, et la négligence grave ou la violation des obligations contractuelles.
• Résiliation sans Cause (Injustificado) : Les employeurs peuvent licencier sans cause, mais ils pourraient avoir besoin de l'approbation du gouvernement en raison du "gel du travail" en place.
• Démission : Les employés peuvent démissionner volontairement. Bien qu'il n'existe pas de période de préavis légale, il est habituel de fournir un préavis qui pourrait être stipulé dans le contrat de travail.
• Accord Mutuel : Les employeurs et les employés peuvent convenir mutuellement de mettre fin à la relation de travail.

Procédure de Résiliation pour les Employeurs

1. Établir une Cause Juste : En cas de licenciement pour cause, documenter clairement et justifier la raison du licenciement en se basant sur les motifs énoncés dans la LOTTT.
2. Obtenir l'Approbation de l'Inspecteur du Travail (Si Nécessaire) : En raison du "gel du travail", les employeurs pourraient nécessiter une pré-approbation d'un Inspecteur du Travail avant de licencier sans cause. Les exceptions incluent les cadres supérieurs et les travailleurs temporaires.
3. Avis Écrit : Fournir à l'employé un avis de licenciement écrit précisant la raison (si avec cause) et la date effective de la résiliation.
4. Notification au Tribunal du Travail : Dans les cinq jours ouvrables suivant la résiliation, notifier le Tribunal du Travail compétent et spécifier les motifs du licenciement.

Considérations Importantes

• Stabilité de l'Emploi : Les employés bénéficiant de la stabilité de l'emploi ("estabilidad") ne peuvent pas être licenciés sans cause juste et sans l'autorisation préalable de l'Inspecteur du Travail et du tribunal. Cela renforce considérablement la protection des employés.
• Non-conformité : Le non-respect des procédures de résiliation appropriées peut entraîner des litiges juridiques et des sanctions potentielles contre les employeurs.