Avantages en Koweït

Embaucher des individus au Koweït nécessite une compréhension approfondie des lois du travail locales et des attentes culturelles entourant les avantages et droits des employés. Un package de rémunération et d’avantages bien structuré est crucial non seulement pour la conformité légale mais aussi pour attirer et retenir les talents sur un marché concurrentiel. Naviguer à travers ces exigences garantit des opérations fluides et favorise des relations positives avec les employés, contribuant ainsi au succès de l'entreprise dans la région.

Comprendre à la fois les dispositions obligatoires définies par la loi du travail du Koweït et les pratiques courantes concernant les avantages complémentaires est essentiel pour tout employeur. La conformité aux exigences légales est non négociable, tandis qu’offrir des avantages optionnels compétitifs peut considérablement renforcer l’attractivité d’un employeur.

Avantages obligatoires

La loi du travail koweïtienne impose plusieurs avantages clés et droits pour les employés. La conformité à ces dispositions est strictement appliquée, et le non-respect peut entraîner des pénalités importantes.

• Heures de travail : La semaine de travail standard est de 48 heures, soit 8 heures par jour. Pendant le mois de Ramadan, les heures de travail sont réduites à 36 heures par semaine, ou 6 heures par jour, pour les employés musulmans. Les heures supplémentaires sont autorisées mais soumises à des réglementations spécifiques et à des taux de rémunération.
• Repos hebdomadaire : Les employés ont droit à au moins un jour entier de repos payé par semaine, généralement le vendredi.
• Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés déclarés officiellement. Le nombre et les dates de ces jours fériés sont annoncés chaque année.
• Congé annuel : Les employés ont droit à 30 jours de congé annuel payé après avoir accompli neuf mois de service. Ce droit s’accumule à raison de 2,5 jours par mois. Le congé ne peut pas être reporté plus de deux ans sans l’accord de l’employé.
• Congé maladie : Les employés ont droit à un congé maladie avec un niveau de rémunération variable selon la durée de l’absence et la ancienneté.
  • 15 premiers jours : rémunération complète
  • 10 jours suivants : 75 % de la rémunération
  • 10 jours suivants : 50 % de la rémunération
  • 10 jours suivants : 25 % de la rémunération
  • 30 jours suivants : sans rémunération Le congé maladie nécessite un certificat médical.
• Congé de maternité : Les employées ont droit à 30 jours de congé de maternité payé avant la date prévue d’accouchement et 40 jours après, à condition que la durée totale ne dépasse pas 70 jours. Un congé non payé supplémentaire de quatre mois peut être accordé après le congé de maternité.
• Indemnité de fin de contrat (EOSI) : En cas de rupture du contrat, les employés ont droit à une indemnité EOSI. Le calcul dépend du type de contrat (à durée déterminée ou indéterminée) et du motif de la rupture. Pour les employés en contrat indéterminé, l’indemnité est calculée en fonction de la durée de service :
  • Moins de 5 ans : 15 jours de salaire par année de service.
  • 5 ans ou plus : un mois de salaire par année de service. La indemnité totale est plafonnée à 1,5 année de salaire. Pour les contrats à durée déterminée, l’indemnité est calculée sur la base de la durée restante du contrat ou de la période de service, la moins favorable pour l’employé, généralement à raison de 15 jours de salaire par année pour toute la période de service. Les règles de démission impactent également le montant final.
• Préavis de licenciement : Les employeurs doivent avertir avant de résilier le contrat d’un employé, sauf en cas de faute grave. La durée du préavis est généralement de trois mois pour les employés payés mensuellement et plus courte pour ceux payés hebdomadairement ou quotidiennement.

La conformité implique le calcul précis et la fourniture de ces droits, la tenue de dossiers appropriés, et le respect des procédures décrites dans la Loi du travail.

Avantages optionnels courants

Au-delà des obligations légales, de nombreux employeurs au Koweït proposent des avantages supplémentaires pour attirer et retenir des employés qualifiés. Ces avantages optionnels sont souvent des différenciateurs clés sur le marché de l’emploi et influencent fortement les attentes des employés.

• Allocation logement : Un avantage courant, souvent fourni sous forme d’un montant fixe mensuel ou d’un pourcentage du salaire de base, pour aider les employés à couvrir les coûts du logement.
• Allocation de transport : Fournie pour couvrir les frais de déplacement, soit sous forme d’un montant fixe, soit par la mise à disposition d’un moyen de transport d’entreprise.
• Billet d’avion annuel : De nombreux employeurs offrent un billet retour annuel vers le pays d’origine de l’employé. Il s’agit d’un avantage très apprécié, en particulier pour les travailleurs expatriés.
• Primes : Primes liées à la performance, primes annuelles (par exemple, Ramadan ou Eid), ou schemes de partage des bénéfices sont des incitations courantes.
• Allocation pour éducation : Certains employeurs prennent en charge tout ou partie des frais d’éducation des enfants des employés.
• Assurance vie et invalidité : Une couverture d’assurance complémentaire au-delà de l’assurance santé obligatoire est souvent proposée.
• Développement professionnel : Support pour la formation, certifications ou formation continue.

La nature et le niveau de ces avantages dépendent souvent du secteur d’activité, de la taille de l’entreprise et de la séniorité de l’employé. Des packages compétitifs incluent généralement une combinaison de ces allocations et avantages en plus du salaire de base. Les attentes des employés sont élevées, notamment parmi les professionnels expérimentés et expatriés, qui considèrent souvent ces avantages comme éléments intégrants de leur package de rémunération globale. Le coût de ces avantages varie considérablement selon les prestations proposées et le nombre d’employés.

Assurance santé

Bien que le gouvernement koweïtien fournisse des services de santé publics, les employeurs sont généralement tenus de fournir une couverture d’assurance santé privée pour leurs employés, en particulier les expatriés. C’est un élément essentiel du package d’avantages.

• Exigence : Les employeurs doivent garantir l’accès aux soins à leurs employés. Pour les expatriés, cela implique généralement une assurance santé privée. Le Koweït met également en place un régime obligatoire d’assurance santé (Dhaman) pour les travailleurs expatriés du secteur privé, qui remplacera éventuellement la nécessité pour les employeurs de souscrire une assurance privée séparée pour ces employés, bien que le déploiement complet et les détails pour 2026 soient à suivre.
• Couverture : Les plans d’assurance santé standard fournis par l’employeur couvrent généralement l’hospitalisation, les visites médicales, et les traitements nécessaires au sein d’un réseau défini d’hôpitaux et cliniques. Le niveau de couverture varie selon la police choisie par l’employeur.
• Coût : Le coût de l’assurance santé est généralement supporté par l’employeur. Les primes varient en fonction de l’âge, du sexe, du niveau de couverture et du fournisseur d’assurance et du plan sélectionné.

Assurer une couverture santé valide pour les employés est une exigence réglementaire clé. Les employeurs doivent inscrire leurs employés auprès d’un fournisseur d’assurance agréé et gérer les renouvellements de police.

Plans de retraite et pension

Le système principal de retraite et de pension au Koweït est géré par l’Institution Publique de la Sécurité Sociale (PIFSS). Ce système couvre à la fois les employés koweïtiens et ceux de la GCC travaillant au Koweït. Les employés expatriés ne sont généralement pas couverts par le régime de pension PIFSS, mais ont droit à l’indemnité de fin de contrat lors de la terminaison.

• Couverture : Obligatoire pour les employés koweïtiens et de la GCC.
• Cotisations : Des cotisations sont versées mensuellement en fonction du salaire de l’employé. L’employeur et l’employé contribuent chacun un pourcentage du salaire à PIFSS.
  • Contribution de l’employeur : 11,5 % du salaire de l’employé.
  • Contribution de l’employé : 10,5 % du salaire de l’employé.
  • Contribution totale : 22 %
• Avantages : Le régime garantit des pensions de retraite, des prestations d’invalidité, et des prestations de survivants aux bénéficiaires éligibles.

La conformité implique d’enregistrer correctement les employés éligibles auprès de PIFSS, de calculer et déduire avec précision les cotisations des employés, et de verser à temps celles à verser à PIFSS pour l’employeur et l’employé.

Packages de rémunération typiques par industrie et taille d'entreprise

Les packages de rémunération au Koweït sont souvent influencés par le secteur d’activité et la taille de l’entreprise. Si les avantages obligatoires sont uniformes, les avantages optionnels varient considérablement.

• Grandes entreprises/multinationales : Elles offrent souvent des packages complets dépassant le minimum légal. Cela inclut généralement des allocations logement et transport généreuses, un billet d’avion annuel, des plans d’assurance santé étendus (souvent couvrant les dépendants), l’assurance vie et invalidité, et éventuellement des primes ou schemes de partage des bénéfices. Elles établissent souvent la référence pour des avantages compétitifs.
• PME : Les petites et moyennes entreprises peuvent offrir moins d’avantages optionnels comparé aux plus grandes, tout en respectant toutes les obligations légales. Les avantages optionnels se limitent souvent à des allocations de base comme logement et transport, et éventuellement billetterie annuelle pour expatriés. Leur capacité à offrir des avantages étendus est souvent limitée par le coût.
• Variations sectorielles :
  • Pétrole & Gaz, banque, finance : Ces secteurs sont reconnus pour proposer certains des packages d’avantages les plus compétitifs et lucratifs, reflétant la forte valeur donnée aux professionnels qualifiés dans ces industries. Les packages incluent souvent des allocations élevées, des bonus importants, et une couverture d’assurance complète.
  • Construction, commerce de détail, hôtellerie : Les avantages dans ces secteurs peuvent être proches du minimum légal, avec des avantages optionnels moins étendus, surtout pour les postes d’entrée. Des allocations peuvent être fournies mais à des taux inférieurs à ceux des secteurs à forte rémunération.

Comprendre ces variations est crucial pour les employeurs afin de structurer des packages compétitifs qui répondent aux standards industriels et aux attentes des employés tout en maîtrisant les coûts. La pratique du benchmarking vis-à-vis d’entreprises similaires du même secteur et de taille comparable est courante.