Avantages en Koweït

Employing individuals in Kuwait nécessite une compréhension approfondie des lois du travail locales et des attentes culturelles entourant les avantages et droits des employés. Un package de rémunération et d’avantages bien structuré est crucial non seulement pour assurer la conformité légale, mais aussi pour attirer et retenir les talents sur un marché concurrentiel. Naviguer dans ces exigences garantit un fonctionnement fluide et favorise des relations positives avec les employés, contribuant ainsi au succès de l'entreprise dans la région.

Comprendre à la fois les dispositions obligatoires fixées par le Kuwait Labour Law et les pratiques courantes concernant les avantages complémentaires est essentiel pour tout Employer of Record, EOR, Recruitment, ainsi que pour les Contractors et Freelancers. La conformité aux exigences légales est non négociable, tandis que la proposition d’avantages optionnels compétitifs peut considérablement renforcer l’attrait d’un employeur.

Avantages obligatoires

Le Kuwait Labour Law oblige à fournir plusieurs avantages clés et droits aux employés. Le respect de ces dispositions est strictement appliqué, et le non-respect peut entraîner des pénalités importantes.

• Heures de travail : La semaine de travail standard est de 48 heures, soit 8 heures par jour. Pendant le Ramadan, les heures de travail sont réduites à 36 heures par semaine, ou 6 heures par jour, pour les employés musulmans. Les heures supplémentaires sont autorisées mais soumises à des réglementations spécifiques et à des taux de compensation.
• Repos hebdomadaire : Les employés ont droit à un minimum d’un jour complet de repos payé par semaine, généralement le vendredi.
• Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés officiels déclarés. Le nombre et les dates de ces jours fériés sont annoncés chaque année.
• Congé annuel : Les employés ont droit à 30 jours de congé annuel payé après un an de service. Ce droit s’accumule à raison de 2,5 jours par mois. Le congé ne peut pas être reporté plus d’un an sans le consentement de l’employé.
• Congé maladie : Les employés ont droit à un congé maladie avec des niveaux de salaire variables en fonction de la durée de l’absence et de la ancienneté.
  • 15 premiers jours : salaire complet
  • 10 jours suivants : 75 % du salaire
  • 10 jours suivants : 50 % du salaire
  • 10 jours suivants : 25 % du salaire
  • Jours suivants : sans paiement Le congé maladie nécessite un certificat médical.
• Congé de maternité : Les employées ont droit à 30 jours de congé de maternité payé avant la date prévue d’accouchement et 35 jours après, à condition que la durée totale du congé ne dépasse pas 65 jours. Un congé supplémentaire de quatre mois non payé peut être accordé après le congé de maternité.
• Indemnité de fin d’emploi (EOSI) : Lors de la fin du contrat, les employés ont droit à une indemnité EOSI. Le calcul dépend du type de contrat (à durée limitée ou indéfinie) et du motif de la rupture. Pour les employés sous contrat à durée indéfinie, l’indemnité est calculée sur la base de la durée de service :
  • Moins de 5 ans : 15 jours de salaire par année de service.
  • 5 ans ou plus : un mois de salaire par année de service. La limite maximale de l’indemnité est de 1,5 année de salaire. Pour les contrats à durée limitée, l’indemnité est calculée en fonction de la période restante du contrat ou de la durée de service, selon le moindre avantage pour l’employé, généralement à raison de 15 jours de salaire par année pour toute la période de service. Les règles de démission impactent également le montant final.
• Avis de résiliation : Les employeurs doivent donner un préavis avant de résilier le contrat d’un employé, sauf en cas de faute grave. La période de préavis est généralement de trois mois pour les employés payés mensuellement, plus courte pour ceux payés hebdomadairement ou quotidiennement.

La conformité implique de calculer et de fournir précisément ces droits, de tenir des registres appropriés, et de respecter les procédures décrites dans le Labour Law.

Avantages optionnels courants

Au-delà des exigences obligatoires, de nombreux employeurs au Kuwait offrent des avantages supplémentaires pour attirer et retenir des employés qualifiés. Ces avantages optionnels sont souvent des différenciateurs clés sur le marché de l’emploi et influencent largement les attentes des employés.

• Allocation logement : Un avantage courant, souvent fourni sous forme d’un montant fixe mensuel ou d’un pourcentage du salaire de base, pour aider à couvrir les coûts du logement.
• Allocation transport : Fournie pour couvrir les frais de déplacement, soit sous forme d’un montant fixe, soit par la mise à disposition d’un transport d’entreprise.
• Billet d’avion annuel : De nombreux employeurs offrent un billet d’avion aller-retour annuel vers le pays d’origine de l’employé. C’est un avantage très apprécié, notamment pour les travailleurs expatriés.
• Primes : Primes de performance, primes annuelles (par exemple Ramadan ou Eid), ou schemes de partage des bénéfices sont des incitations courantes.
• Allocation scolaire : Certains employeurs prennent en charge tout ou partie des frais de scolarité des enfants des employés.
• Assurance vie et invalidité : Couverture d’assurance complémentaire au-delà de l’assurance santé obligatoire.
• Développement professionnel : Soutien pour la formation, certifications, ou études supplémentaires.

L’octroi et le niveau de ces avantages dépendent souvent du secteur, de la taille de l’entreprise, et de la seniorité de l’employé. Des packages compétitifs incluent généralement une combinaison de ces allocations et avantages en plus du salaire de base. Les attentes des employés sont élevées, notamment parmi les professionnels expérimentés et expatriés, qui considèrent souvent ces avantages comme partie intégrante de leur package global de rémunération. Le coût de ces avantages varie considérablement selon les offres spécifiques et le nombre d’employés.

Assurance santé

Bien que le gouvernement kuwaitien fournisse des services de santé publics, les employeurs doivent généralement assurer une couverture d’assurance santé privée pour leurs employés, en particulier les expatriés. C’est un composant critique du package de bénéfices.

• Exigence : Les employeurs doivent garantir à leurs employés un accès aux soins de santé. Pour les expatriés, cela signifie généralement fournir une assurance santé privée. Le Kuwait met également en place un scheme d’assurance santé obligatoire (Dhaman) pour les travailleurs expatriés du secteur privé, qui remplacera éventuellement la nécessité pour les employeurs d’assurer une assurance privée séparée pour ces employés, bien que la mise en œuvre complète et les détails pour 2025 doivent être suivis.
• Couverture : Les plans standards d’assurance santé fournis par l’employeur couvrent généralement l’hospitalisation, les visites chez le médecin et les traitements médicaux nécessaires dans un réseau spécifique d’hôpitaux et de cliniques. Le niveau de couverture peut varier selon le contrat choisi par l’employeur.
• Coût : Le coût de l’assurance santé est généralement à la charge de l’employeur. Les primes varient en fonction de l’âge, du sexe, du niveau de couverture, et du fournisseur ainsi que du plan choisi.

Garantir que les employés disposent d’une couverture santé valable est une exigence essentielle de conformité. Les employeurs doivent enregistrer leurs employés auprès d’un fournisseur d’assurance agréé et gérer le renouvellement des polices.

Plans de retraite et pension

Le système principal de retraite et de pension au Kuwait est géré par l’Institution Publique de Sécurité Sociale (PIFSS). Ce système couvre à la fois les employés koweïtiens et les employés des pays du GCC travaillant au Kuwait. Les employés expatriés ne sont généralement pas couverts par le régime de pension PIFSS, mais ont droit à l’Indemnité de fin d’emploi lors de la rupture du contrat.

• Couverture : Obligatoire pour les employés koweïtiens et des pays du GCC.
• Cotisations : Des cotisations sont effectuées mensuellement en fonction du salaire de l’employé. L’employeur et l’employé contribuent chacun à un pourcentage du salaire à la PIFSS.
  • Contribution de l’employeur : 11,5 % du salaire de l’employé.
  • Contribution de l’employé : 10,5 % du salaire de l’employé.
  • Contribution totale : 22 %
• Prestations : Le régime offre des pensions de retraite, des prestations d’invalidité, et des prestations de survivants pour les bénéficiaires éligibles.

La conformité implique une inscription correcte des employés éligibles auprès de la PIFSS, un calcul précis et une déduction appropriée des cotisations, ainsi que le versement ponctuel des cotisations de l’employeur et de l’employé.

Packages de bénéfices typiques par secteur et taille d’entreprise

Les packages de bénéfices au Kuwait sont souvent influencés par le secteur d’activité et la taille de l’entreprise. Si les avantages obligatoires sont standards, les avantages optionnels peuvent varier considérablement.

• Grandes entreprises / Multinationales : Elles proposent souvent des packages très complets dépassant le minimum légal. Cela inclut généralement des allocations logement et transport généreuses, des billets d’avion annuels, des plans d’assurance santé complets (souvent avec couverture des dépendants), l’assurance vie et invalidité, ainsi que des primes ou schemes de partage des bénéfices. Elles définissent souvent la norme en matière d’avantages compétitifs.
• PME : Les petites et moyennes entreprises peuvent offrir moins d’avantages optionnels, tout en respectant les obligations légales. Les avantages optionnels se limitent souvent à des allocations basiques comme logement et transport, avec éventuellement un billet d’avion annuel pour les expatriés. Leur capacité à offrir des avantages étendus est souvent limitée par le coût.
• Variations sectorielles :
  • Pétrole & Gaz, Banques, Finance : Ces secteurs sont connus pour offrir certains des packages d’avantages parmi les plus compétitifs et lucratifs, reflétant l’importance accordée aux professionnels qualifiés dans ces industries. Les packages incluent souvent des allocations élevées, des primes importantes, et une couverture d’assurance complète.
  • Construction, Retail, Hôtellerie : Les avantages dans ces secteurs peuvent être plus proches du minimum obligatoire, avec des avantages optionnels moins étendus, surtout pour les postes débutants. Les allocations peuvent être fournies mais à des taux plus faibles que dans les secteurs à haute rémunération.

Comprendre ces variations est crucial pour les employeurs afin de structurer des packages compétitifs alignés sur les standards de l’industrie et les attentes des employés, tout en maîtrisant les coûts. La référence à des entreprises similaires du même secteur et de taille comparable est une pratique courante.