Employer of Record in Inde

Un Employer of Record en Inde embauche votre équipe en votre nom. Vous gérez le travail au quotidien. L'EOR devient l'employeur légal et gère les contrats conformes, la paie, les taxes et les avantages sociaux selon la législation indienne. Vous pouvez embaucher en Inde sans créer d'entité locale.

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Comment fonctionne un Employer of Record (EOR) en Inde

• Vous choisissez le candidat et la rémunération. L'EOR confirme l’éligibilité, effectue les vérifications nécessaires, et émet une offre et un contrat de travail conformes localement.
• L'EOR intègre l’employé et le inscrit aux programmes statutaires requis. Cela inclut le fonds de prévoyance, l’assurance sociale étatique si applicable, la taxe professionnelle, et le fonds de bien-être du travail si applicable.
• La paie mensuelle est effectuée en roupies indiennes avec une retenue fiscale conforme. L'EOR reverse la TDS, le fonds de prévoyance, l’ESI, et autres contributions statutaires. Les employés reçoivent des fiches de paie et le formulaire 16 à des fins fiscales.
• L'EOR administre les congés, les jours fériés, le remboursement des dépenses, et les avantages statutaires. Les politiques sont alignées avec les règles des Shops and Establishments de l’État et les lois nationales.
• L'EOR tient à jour les registres obligatoires et effectue les déclarations. Cela couvre les déclarations PF et ESI, les déclarations TDS, le bonus statutaire, et la provision pour la gratification.
• Pour les ressortissants étrangers, l'EOR soutient le parrainage de visa et l’enregistrement FRRO lorsque le poste et le salaire répondent aux exigences indiennes.
• L'EOR gère les relations avec les employés et la fin de contrat. Cela inclut les procédures de préavis, les règlements finaux, l’encaissement des congés, la gratification si éligible, et les lettres de décharge.
• Utiliser un EOR ne crée pas d’entité légale locale pour vous. Cela ne détermine pas non plus votre statut d’établissement permanent. Cela dépend de vos activités commerciales en Inde.

Avantages d’utiliser un EOR pour l’embauche en Inde

• Embaucher en quelques semaines sans ouvrir d’entité
• Réduire les risques de conformité et les pénalités
• Payer les équipes à temps avec des taxes et contributions précises
• Offrir des avantages adaptés au marché qui vous aident à attirer des talents
• Contrôler les coûts avec une facture mensuelle unique
• Augmenter ou réduire l’échelle avec des contrats flexibles
• Obtenir un support RH local pour les questions d’emploi en Inde
• Rester concentré sur votre produit et vos clients

Choisir entre un EOR et un PEO en Inde

Un PEO en Inde supporte la gestion RH et la paie, mais vous avez toujours besoin de votre propre entité indienne. Les modèles de co-emploi utilisés dans certains pays ne s’appliquent pas clairement à la législation indienne. Un EOR est l’employeur légal, vous pouvez donc embaucher sans entité.

Utilisez un EOR lorsque :

• Vous ne disposez pas d’une entité indienne
• Vous souhaitez tester le marché ou embaucher rapidement une petite équipe
• Vous avez besoin d’une solution transitoire conforme pendant que vous créez une filiale

Utilisez un PEO lorsque :

• Vous avez déjà une entité indienne
• Vous souhaitez externaliser la gestion RH, la paie, et les avantages tout en conservant le statut d’employeur de record

Comment les EOR protègent la propriété intellectuelle de votre entreprise en Inde

• Contrats solides : L'EOR émet des accords d’emploi localement exécutoires avec clauses de confidentialité, d’attribution des inventions, et de non-sollicitation qui nomment votre société comme propriétaire de la PI.
• Chaîne d’attribution claire : Les employés cèdent tout produit du travail à l'EOR, et l'EOR le cède à vous via un acte back-to-back. Cela garantit une propriété claire de la PI.
• Portée définie : Les contrats précisent la PI antérieure, la PI créée, les renoncements aux droits moraux lorsque disponibles, et la coopération continue pour les dépôts.
• Contrôles de processus : L'EOR applique des politiques d’accès basé sur le besoin de savoir, des politiques de sécurité des appareils, et le retour des matériaux lors de la fin de contrat.
• Documentation : L'EOR collecte les divulgations d’invention et exécute les documents d’attribution et de renonciation conformes aux exigences légales et de droit de timbre indiennes.
• Sécurité des données : L'EOR soutient la gestion sécurisée des données, l’utilisation d’outils approuvés, et les restrictions de transfert pour protéger le code et les secrets commerciaux.
• Soutien à l’application : L'EOR conserve des dossiers et aide avec des preuves et des notifications si vous devez faire respecter vos droits.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Inde inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Inde.

Le système fiscal indien exige que les employeurs remplissent leurs obligations en matière de sécurité sociale et de taxe sur la paie, y compris les cotisations à l'EPF (12 % du salaire de base, réduites à 10 % pour certains établissements), à l'ESI (l'employeur contribue à hauteur de 3,25 % du salaire brut), et potentiellement au Labour Welfare Fund, en fonction de l'État. Les employeurs doivent également déduire l'impôt sur le revenu à la source (TDS) sur les salaires des employés en fonction des tranches applicables et le verser au gouvernement, en émettant le Formulaire 16 avant le 15 juin chaque année.

Les principaux taux d'imposition et dates limites comprennent :

Les employés peuvent demander des déductions sous des sections telles que 80C (jusqu'à INR 1,5 lakh), 80D pour l'assurance médicale, HRA, LTA, et déductions d'intérêts sous 80TTA/80TTB. La responsabilité fiscale des travailleurs étrangers dépend du statut de résidence et des DTAAs applicables, avec des considérations particulières pour les expatriés et les entreprises étrangères, notamment en ce qui concerne la tarification de transfert et les revenus sourcing en Inde. Le respect de ces réglementations est essentiel pour éviter les pénalités.

Le paysage salarial de l'Inde en 2025 est fortement dépendant de l'industrie et de la région, les villes métropolitaines offrant une rémunération plus élevée. Les fourchettes salariales typiques pour les postes clés varient considérablement ; par exemple, les Software Engineers gagnent entre INR 4 00 000 et 25 00 000 par an, tandis que les Data Scientists peuvent atteindre jusqu'à INR 35 00 000. Les références sectorielles soulignent l'importance des compétences et de l'expérience dans la détermination de la rémunération.

Les salaires minimums sont régis par des réglementations spécifiques à chaque État en vertu de la Minimum Wages Act, avec des taux différant selon la catégorie d'emploi et la localisation. Par exemple, les travailleurs non qualifiés peuvent gagner environ INR 350 par jour, ce qui équivaut à environ INR 9 100 par mois, mais ces taux sont susceptibles de changer. Les employeurs doivent assurer la conformité avec les salaires minimums régionaux.

Les packages de rémunération incluent souvent des bonus et des allocations telles que les bonus statutaires, les incentives de performance, le Dearness Allowance (DA), l'House Rent Allowance (HRA) et le Leave Travel Allowance (LTA). Les paiements de salaire sont principalement effectués par virement bancaire mensuel, avec des déductions statutaires obligatoires telles que TDS, Provident Fund et ESI. Les tendances émergentes indiquent une demande croissante pour les compétences technologiques, le travail à distance et la rémunération basée sur les compétences, contribuant à une croissance modérée des salaires globaux dans des secteurs comme le e-commerce, la fintech et l'énergie renouvelable.

Les lois du travail indiennes obligent à prévoir divers types de congés pour promouvoir le bien-être des employés, notamment les congés annuels, les jours fériés, les congés maladie et le congé parental. Les employeurs doivent respecter les minimums légaux et se tenir informés des réglementations pour assurer la conformité et favoriser un environnement de travail positif.

Pour le congé annuel, les employés deviennent généralement éligibles après 240 jours de service, avec des taux d’accumulation de 1 jour par 20 jours travaillés pour les adultes et 1 jour par 15 jours pour les moins de 18 ans. L’allocation minimale varie de 12 à 18 jours par an, avec des options de report et d’encaissement dans de nombreux États. Les jours fériés incluent des observances nationales telles que la Journée de la République, la Fête de l’Indépendance et Gandhi Jayanti, avec des jours fériés régionaux variant selon l’État. Les employés travaillant pendant les jours fériés ont généralement droit à un congé compensatoire ou à une rémunération supplémentaire.

Les politiques de congé maladie varient selon l’État et l’entreprise, offrant généralement de 5 à 14 jours, souvent nécessitant un certificat médical pour les absences prolongées. Le congé maternité est régulé par la Maternity Benefit Act, qui prévoit 26 semaines de congé payé pour les femmes éligibles, tandis que les congés de paternité et d’adoption sont généralement offerts en tant qu’avantages de l’entreprise sans obligation légale. D’autres types de congés tels que le congé pour deuil, pour études, sabbatique, mariage et congé compensatoire sont fournis en fonction des politiques de l’entreprise pour répondre aux besoins des employés.

Le paysage des avantages sociaux des employés en Inde combine obligations légales et offres volontaires pour attirer et retenir les talents. Les avantages obligatoires comprennent le Provident Fund (cotisations de 12 % de l'employeur et de l'employé), l'Employee State Insurance (cotisations variables selon l'État), la gratuity (pour les employés ayant ≥5 ans de service), le congé de maternité (26 semaines), les salaires minimums et les congés payés. Les employeurs doivent également fournir certains bonus statutaires et respecter les politiques de congé.

Au-delà des exigences légales, les entreprises proposent souvent des avantages optionnels tels que l'assurance santé (montants de couverture généralement entre INR 300 000 et INR 1 000 000), l'assurance vie, des modalités de travail flexibles, le développement professionnel, des allocations de transport et des ESOP (employee stock options). Les plans d'assurance santé couvrent généralement les personnes à charge et incluent des prestations comme la couverture ambulatoire et maternité, avec la majorité des coûts de prime à la charge de l'employeur.

Les avantages de retraite vont au-delà du Provident Fund, avec des options telles que le National Pension System (NPS), les fonds de superannuation et la gratuity. Les offres de prestations varient selon l'industrie et la taille de l'entreprise ; les sociétés technologiques tendent à offrir des packages complets comprenant des ESOP et des modalités de travail flexibles, tandis que le secteur manufacturier et les PME se concentrent davantage sur les avantages statutaires essentiels et les avantages de base.

Les accords d'emploi en Inde sont essentiels pour établir des relations employeur-employé claires et conformes à la législation. Ils définissent des termes tels que le rôle, le salaire, les heures de travail, les politiques de congé, la confidentialité, les conditions de résiliation et la loi applicable, garantissant la protection des droits et obligations des deux parties. Les différents types incluent les accords indéfinis (permanents), à durée déterminée, de probation, à temps partiel et de conseil, chacun adapté à des scénarios d'emploi spécifiques.

Les clauses clés doivent être incluses pour leur applicabilité, telles que les détails des parties, la description du poste, la rémunération, les heures de travail, les congés, la confidentialité, la résiliation et les droits de propriété intellectuelle. La période de probation dure généralement de 3 à 6 mois, permettant aux employeurs d’évaluer la compatibilité, avec d’éventuelles prolongations. Les clauses de confidentialité et de non-concurrence protègent les intérêts commerciaux ; cependant, la force exécutoire de la non-concurrence est limitée et dépend de sa raisonnabilité.

Les modifications et résiliations du contrat d'emploi nécessitent un accord écrit et le respect des périodes de préavis légales et des motifs. La résiliation peut être pour cause ou sans cause, les employés ayant généralement droit à une indemnité de départ après cinq années de service. Les employeurs doivent assurer des procédures équitables pour éviter les réclamations pour licenciement abusif.

Le travail à distance en Inde a connu une croissance significative, stimulée par les progrès technologiques et l'évolution des normes en milieu de travail. Bien qu'il n'existe pas de loi nationale spécifique pour le travail à distance, les lois du travail en vigueur s'appliquent de manière similaire aux employés sur site, en mettant l'accent sur les contrats de travail, les heures de travail, les politiques de congé, la rémunération, la sécurité au travail et les considérations fiscales. Les employeurs doivent assurer la conformité aux limites légales, offrir des avantages équitables et traiter les questions de sécurité et d'ergonomie, notamment lorsque les employés travaillent depuis différents États.

Les aspects juridiques clés incluent le respect de la Factories Act, des Shops and Establishments Acts, du Minimum Wages Act et des réglementations fiscales. Les employés à distance ont droit aux mêmes avantages de congé et à la même rémunération que le personnel sur site, les employeurs étant responsables de maintenir des systèmes de travail sûrs et d'assurer une rémunération équitable.

La résiliation de l'emploi en Inde est régie par des lois telles que la Industrial Disputes Act, 1947, et par des Acts locaux spécifiques aux Shops and Establishments. Les considérations clés incluent les périodes de préavis, l'indemnité de départ, les motifs de résiliation, la conformité procédurale et les protections des employés. Les employeurs doivent respecter les protocoles légaux pour éviter les litiges, les pénalités ou les dommages à leur réputation.

Périodes de préavis varient selon la catégorie d'employé :

Indemnité de départ s'applique aux ouvriers ayant ≥1 an de service continu :

Motifs de résiliation incluent la faute (avec une procédure équitable) ou des raisons économiques comme la restructuration. La résiliation pour cause nécessite des procédures disciplinaires, tandis que sans cause doit suivre des principes comme "le dernier arrivé, le premier parti" sauf justification contraire.

Étapes procédurales pour une résiliation légale :

• Émettre un avis de mise en cause (en cas de faute)
• Mener une enquête équitable
• Émettre une lettre de résiliation avec les motifs et la date effective
• Régler les dues (salaire, encaissement de congés, indemnité de départ)
• Maintenir une documentation détaillée

Protections des employés permettent de contester un licenciement injustifié, les tribunaux pouvant ordonner la réintégration ou une compensation. Les employeurs doivent assurer la conformité et consulter un conseiller juridique pour réduire les risques liés aux résiliations d'emploi.

L'économie indienne connaît une augmentation notable du freelancing et du contracting indépendant, stimulée par la demande de flexibilité au travail et l'accès à des talents mondiaux. Pour les employeurs, il est crucial de comprendre les distinctions juridiques entre employés et Contractors afin d'éviter toute mauvaise classification, qui pourrait entraîner des répercussions juridiques et financières. Les facteurs clés pour déterminer la nature de la relation incluent le degré de contrôle, l'intégration dans les opérations commerciales, l'indépendance économique, les obligations mutuelles, la fourniture d'outils et la structure de paiement.

Les contrats avec des Contractors doivent être bien rédigés, incluant des termes clairs sur le périmètre, le paiement, la résiliation, la confidentialité et les droits de propriété intellectuelle (PI). Il est essentiel d'attribuer les droits de PI au client afin d'éviter les litiges de propriété. Les Contractors gèrent leurs propres taxes, telles que l'impôt sur le revenu et la GST, et ne bénéficient pas des avantages sponsorisés par l'employeur. Les secteurs couramment utilisant des Contractors incluent l'informatique, les services créatifs, le conseil, les médias, l'éducation, la santé et les services professionnels, où les compétences spécialisées et le travail basé sur des projets sont prédominants.

L'économie en expansion de l'Inde attire des professionnels étrangers, nécessitant une compréhension des réglementations relatives aux visas et aux permis de travail. Les types de visas de travail les plus courants incluent :

Les employeurs doivent assurer la conformité avec les procédures de candidature, qui impliquent la soumission de documents pertinents, une preuve de parrainage, et le respect des délais de renouvellement. Le processus met l'accent sur le respect légal pour éviter les pénalités et assurer le bon déroulement des opérations d'emploi.