À Guernesey, la Loi sur la Protection de l'Emploi de 1998 définit les exigences légales concernant les périodes de préavis lors de la résiliation d'un emploi. La loi impose des périodes de préavis minimales auxquelles les employeurs et les employés doivent se conformer lors de la résiliation d'un contrat de travail. La période de préavis requise n'est pas fixe et augmente avec l'ancienneté de l'employé.

Périodes de Préavis Minimales

Les employés ont généralement droit à une période de préavis minimale comme suit :

• Aucune période de préavis minimale légale n'est requise pour le premier mois d'emploi.

Exceptions aux Périodes de Préavis Minimales

Les exigences de période de préavis minimale ne s'appliquent pas dans certaines situations, notamment :

• Contrats à court terme : Les contrats à durée déterminée de trois mois ou moins, ou les contrats pour une tâche spécifique ne dépassant pas trois mois, sont exemptés des exigences de période de préavis minimale.

Périodes de Préavis dans les Contrats de Travail

Un contrat de travail peut spécifier une période de préavis plus longue que le minimum légal. Cependant, la période de préavis ne peut pas être inférieure au minimum légal.

Par exemple, un contrat de travail peut stipuler un préavis d'une semaine pendant la première année d'emploi, augmentant à deux semaines après deux ans, et à quatre semaines après cinq ans. Cela serait conforme tant que cela respecte ou dépasse les exigences légales minimales.

Conséquences du Non-Respect du Préavis

Si un employeur ne fournit pas la période de préavis requise, il peut être tenu de payer à l'employé un salaire en lieu et place du préavis. De même, si un employé ne fournit pas le préavis requis, il peut être responsable de rembourser à l'employeur les pertes financières encourues en raison de l'absence de préavis.

À Guernesey, il n'y a aucune obligation légale pour les employeurs de fournir des indemnités de licenciement aux employés lors de la cessation d'emploi. Le droit d'un employé à une indemnité de licenciement dépend généralement de l'existence d'un accord contractuel définissant de telles conditions.

Indemnité de Licenciement Contractuelle

Les employeurs peuvent inclure une disposition pour une indemnité de licenciement dans un contrat de travail. Ces dispositions sont juridiquement contraignantes et doivent être respectées par l'employeur et l'employé.

Packages de Licenciement Négociés

Dans certains cas, un employeur et un employé peuvent négocier un package de licenciement en dehors de tout accord contractuel préexistant, notamment dans des situations liées à la redondance.

Situations de Redondance

Bien que ce ne soit pas une indemnité de licenciement au sens traditionnel, les employés licenciés pour cause de redondance à Guernesey peuvent avoir légalement droit à une indemnité de redondance si certaines conditions sont remplies. L'éligibilité et le montant de toute indemnité de redondance dépendent généralement de la durée de l'emploi continu avec l'employeur, de l'âge de l'employé et de son salaire hebdomadaire.

La résiliation du contrat d'un employé à Guernesey doit suivre des procédures légales établies pour garantir l'équité et la conformité avec la loi.

Types de Résiliation

Il existe plusieurs types de résiliation :

• Résiliation par l'Employeur (Licenciement) : Un employeur doit avoir une raison valable pour licencier un employé. La Loi sur la Protection de l'Emploi (Guernesey) de 1998 énumère les raisons légitimes suivantes pour un licenciement :

  • Capacité ou qualifications
  • Conduite
  • Redondance
  • Restrictions légales empêchant la poursuite de l'emploi
  • Une autre raison substantielle (SOSR) justifiant le licenciement

• Résiliation par l'Employé (Démission) : Un employé peut démissionner à tout moment en respectant le préavis stipulé dans son contrat de travail ou le minimum légal si aucun n'est spécifié.

• Résiliation Due à l'Expiration du Contrat : Un contrat à durée déterminée se termine automatiquement à la date d'expiration convenue, sauf s'il est renouvelé.

Processus de Licenciement Équitable

Si un employeur envisage de licencier un employé, il doit suivre un processus équitable. Cela implique généralement :

1. Enquête : Enquêter minutieusement sur la raison alléguée du licenciement (par exemple, mauvaise conduite, mauvaise performance).

2. Avis de Licenciement Potentiel : Informer l'employé du licenciement possible et des raisons de celui-ci par écrit.

3. Audience Disciplinaire : Donner à l'employé l'occasion de répondre aux préoccupations soulevées, de présenter son cas et éventuellement d'être accompagné par un représentant.

4. Décision : Après une considération attentive de toutes les informations, une décision doit être prise quant à savoir s'il faut procéder au licenciement. L'employé doit être informé de cette décision par écrit.

5. Appel : L'employé doit avoir le droit de faire appel de la décision de licenciement.

Licenciement Injuste

Un employé ayant au moins un an de service continu peut réclamer un licenciement injuste s'il estime avoir été licencié sans raison valable ou sans qu'une procédure équitable ait été suivie. L'Ordonnance sur le Tribunal de l'Emploi et de la Discrimination (Guernesey) de 2005 traite de ces réclamations.

Déclaration Écrite des Raisons du Licenciement

Tous les employés ayant un an de service continu ont droit à recevoir une déclaration écrite des raisons du licenciement sur demande, fournie dans les sept jours suivant la demande. Ce droit s'applique à tous les types de licenciement, y compris la démission lorsqu'il y a un différend sur les raisons du départ de l'employé.